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Une cause réelle et sérieuse c'est une raison valable, importante et objective justifiant la fin d'un contrat de travail.

Comment définir une cause réelle et sérieuse ?

Cela passe par l'établissement de faits concrets et vérifiables tels que : Erreurs professionnelles graves Incompatibilité persistante avec le poste Refus répété d'obéir aux consignes Violation majeure des responsabilités contractuelles

Le caractère sérieux de la cause trouve sa justification dans la pertinence des faits entrainant une procédure de licenciement. La cause doit donc présenter un certain niveau de gravité, rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, le maintien du lien contractuel.

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Comment différencier un motif disciplinaire d'un motif non disciplinaire ?

Les motifs disciplinaires correspondent à des fautes ou des comportements inacceptables commis par un employé dans le cadre de son travail, qui justifient un licenciement en raison de leur gravité ou de leur répétition.Ces fautes disciplinaires peuvent inclure tous types d'actions ou agissements de l'employé ayant un impact sur le lieu de travail et la relation employeur-employé.

Les motifs non disciplinaires correspondent à des raisons de licenciement qui ne sont pas directement liées à des fautes ou des comportements inacceptables de la part de l'employé. Ces motifs peuvent découler de décisions prises par l'entreprise en fonction de circonstances indépendantes de la volonté de l'employé, telles que des restructurations majeures, des fusions, des réductions d'effectifs ou des modifications des besoins opérationnels de l'entreprise.

Motifs disciplinaires :

Motifs non disciplinaires :

Que se passe-t-il si un salarié ne se présente pas ?

Reporter l'entretien et refaire une convocation si ...

Effectuer l'entretien sans l'employé et ne pas refaire de convocation si ...

L'employé choisit de ne pas se présenter intentionnellement, sans donner d'explication

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La convocation n'est pas parvenue au salarié à cause de l'employeur qui a commis une erreur dans l'envoi

La convocation n'est pas parvenue au salarié à cause de lui car il n'a pas indiqué de changement d'adresse

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Un imprévu empêche le salarié de se présenter (problème transports, accident de trajet, décès d’un proche, enfant malade…), pour lequel le salarié doit fournir un justificatif

Le salarié est en arrêt maladie

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Faute simple, grave ou lourde ?

La faute simple correspond à un agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeur.

La faute grave correspond à un agissement du salarié contraire à ses obligations d'une certaine gravité à l'égard de l'employeur.

La faute lourde correspond à un agissement du salarié contraire à ses obligations d'une certaine gravité à l'égard de l'employeur à laquelle on ajoute une volonté flagrante de nuire à son employeur.

C'est donc une accumulation de causes qui augmentent la gravité de la faute.

Comment se déroule l'entretien ?

L'employeur commence par exposer les motifs qui l'ont poussé à entamer la procédure de licenciement

Le salarié a ensuite l'occasion d'argumenter sa défense face aux accusations.

À la fin de l'entretien, une notification de licenciement est rédigée en vue d'être remise au salarié. Ce document récapitule les échanges et les arguments avancés lors de l'entretien.

L'employeur peut décider de maintenir le licenciement tel qu'il était envisagé, de le modifier ou même de l'annuler.

Quel mode d'envoi et quels délais ?

Dans tous les cas de figure, il est impératif d’adresser au salarié une convocation par lettre recommandée avec accusé de réception. L’adresse doit correspondre au lieu de résidence habituel du salarié tel qu’indiqué au contrat de travail.

Qu’entend-on par jours ouvrables ? Tous les jours de la semaine (y compris le samedi), sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés pendant lesquels les salariés ne travaillent pas. Quand démarre le délai de 5 jours ? Le lendemain de la première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié, que le salarié soit présent ou non. Si remise en main propre contre décharge, le délai court à partir du lendemain de cette remise.

Mode d’envoi de la convocation

Un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien

Un conseil pour l'employeur : pour éviter des tracas inutiles, « calculez large », surtout si le cinquième jour tombe un dimanche (l’entretien, dans ce cas, ne pourra pas avoir lieu le lundi, mais le mardi suivant). Mieux vaut prévoir une date de convocation au-delà de 5 jours, que de se retrouver avec une procédure annulée!