Evaluación ED Y GD

Presentación

electrónica sobre la conceptualización de la Evaluación del Desempeño Laboral

Gloria Noemi Massa Yah TECNOLÓGICO UNIVERSITARIO CANCÚN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL DOCENTE: Francisco Chi Pat Evaluación del Desempeño Laboral 08 de julio de 2024

Definición de evaluación del desempeño laboral

Proceso de gestión de las personas de una organización, apreciación y valoración del rendimiento.

Evaluación de la actitud laboral, desempeño de cargo, logro de los objetivos, comunicación en los dos sentidos (colaborador – jefe).

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Revisión histórica de definiciones sobre ED Y/O GD McGregor (1957), Levinson (1970), Lawler y Rhode (1976)

McGregor afirma que los sistemas de ED formales pueden alcanzar tres objetivos:1 valoración para un incremento salarial, 2 retroalimentación jefe – colaborador, 3 brindar coaching y counseling.

Levinson (1970) encuentra 7 finalidades: 1 medir y juzgar, 2 desempeño individual y sus metas, 3 incrementos de competencias, 4 motivaciones, 5 comunicaciones, 6 toma de decisiones, 7 integración organizacional.

Lawler y Rhode (1976) define ED un sistema para conocer el desempeño del trabajador y como mejorar ese desempeño.

Zerilli (1978) define ED el valor del individuo por sus características personales, un procedimiento para conocer al trabajador y su desempeño.

Revisión histórica de definiciones sobre ED Y/O GD zerilli (1978), schneier y beatty (1982), bazinet (1982)

Schneier y Beatty (1982) plantean tres finalidades para la ED 1) medir el desempeño, 2) mejorar el desempeño y 3) proveer información al evaluado y a la organización

Bazinet (1982) afirma sobre la ED formal, el uso de técnicas, métodos y como el conjunto de reglas conocidas.

Guinn (1987) dice que ED es confrontativa, el jefe es un juez del desempeño del empleado y se concentra únicamente en completar un formulario.

Revisión histórica de definiciones sobre ED Y/O GD guinn (1987), schein (1988), murphy y cleveland (1991)

Schein (1988) se basa en 4 pasos. 1) Comportamiento de la persona, 2) normas de criterios de desempeño, 3) medir o calificar el comportamiento como la norma, 4) el comportamiento observado y el criterio de la valoración.

Murphy y Cleveland (1991) abordan la ED como una técnica que incrementa la precisión y la relación costo-beneficio de medir el desempeño, agregan que es un proceso social y de comunicación.

Swan (1991) plantea que la GD es un proceso que posee tareas relacionadas con el: monitoreo, coaching, feedback, información, logro de los objetivos y se lleva durante todo el año.

Revisión histórica de definiciones sobre ED Y/O GD swan (1991), daniels (1993), spencer y spenser (1993)

Daniels (1993) plantea que la GD se basa en el manejo de datos, el refuerzo positivo y retroalimentación para el incremento del desempeño laboral.

Spencer y Spenser (1993) utiliza la expresión de GD como un sistema jefe-colaborador, planeamiento del desempeño, responsabilidades, objetivos.

Grote (1996) agrega que ED es un proceso en el cual se califica el desempeño laboral, involucra un gran número de eventos de manera predecible y de una determinada secuencia.

Revisión histórica de definiciones sobre ED Y/O GD grote (1996), drake (1997), bacal (1999)

Drake (1997) expone que la ED ayuda para el buen desempeño laboral, comunicación para alcanzar las expectativas y las maneras de mejorar el desempeño.

Bacal (1999) plante que la GD es comunicación continua entre empleado y superior, establecer 1) funciones, 2) contribuir con las metas, 3) hacer bien el trabajo y términos, 4) mejorar el desempeño 5) conocer las barreras del desempeño.

Harvard (2001) plantea que la GD emplea una serie de medidas para recopilar datos reales sobre el desempeño, una herramienta que refleje los logros y como se deben medir.

Revisión histórica de definiciones sobre ED Y/O GD harvard (2001), hartle (2004), Fernández López (2005)

Hartle (2004) agrega que la GD es un proceso o conjunto de procesos para establecer un conocimiento compartido, liderazgo, es un proceso holístico o global que abarca todos los aspectos indicados anterior mente.

Fernández López (2005) plantea que GD pretende 1) que las personas logren sus objetivos, 2) conocer los valores y optimizar en la organización, 3) reconocer los logros de los objetivos marcados, modificar conductas.

SÍNTESIS SOBRE LAS DEFINICIONES DE ED Y GD

La GD es considerada como un proceso de comunicación interactivo entre jefe y colaborador, organización de los objetivos a alcanzar.

La ED es una revisión retrospectiva de las actividades laborales o conductas, información relevante para la toma de decisiones tales como, promociones, incremento salarial.

PROPÓSITOS Y BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN LABORAL

BENEFICIOS: Planes de mejora, fortalece debilidades, reconocimiento del entorno, establecer políticas de compensación, identifica oportunidades de crecimiento.

PROPÓSITO: Los resultados generan una retroalimentación jefe-colaborador, detecta las necesidades de crecimiento, mejora los resultados del colaborador.

BIBLIOGRAFIAS (Evolucion historica del concepto de Gestion de Desempeño de Luis Maria Cravino, s.f.) (Evaluacion de desempeño SUB., s.f.) (Evaluacion laboral, s.f.) (¿Por qué evaluar el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa?, s.f.)

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