Introducción al DO

Referencias

4. Agentes de cambio son externos 5. Relación cooperativa 6. Se comparten metas normativas

Características

Objetivos

Hacer más eficaz a la organización, por medio del nuevo aprendizaje de los empleados, donde ellos no sólo aprendan, sino que se aproveche su creatividad y así, también, logren la superación personal y la organizacional. (Pinto, 2012, p. 21)

Introducción al Desarrollo Organizacional

Andrés Oriel Che Chi

Definición

De acuerdo con Pariente (2001) en Guízar (2013), se trata de un proceso bajo una estrategia clara y diseñada para la atención de problemas que se presenten en una organización, así como la planeación mecanismos para el cambio de la empresa.

1. Estrategia educativa
2. El cambio está ligado a la organización.
3. Se fundamenta en la conducta

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Su origen se encuentra en los estudios sobre la conducta y las relaciones humanas (Hernández y Gallardo, 2011, p. 12)

1959

Desarrollo a través del tiempo

Referencias

Shepard y Blake

Culturas latinoamericanas

1958

Mac Gregor y Beckhard

80 y 90

1940

Grupos T

1946

Kurt Lewis

1953

Arnold Tannenbaum

1957

Douglas Mac Gregor

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Características

1. Es una estrategia educativa planeada. 2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como: a. Metas (¿adónde desea llegar la organización?) b. Crecimiento, identidad y revitalización. c. Eficiencia organizacional. 3. Se fundamenta en la conducta humana. 4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización. Una estrategia de DO puede ayudar a una empresa a trabajar mejor en equipo. Orientación sistémica. Valores humanísticos. Agente de cambio. 5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización. 6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas: a. Mejoramiento de la capacidad interpersonal. b. Transferencia de valores humanos. c. Comprensión entre grupos. d. Administración por equipos. e. Mejores métodos para la solución de conflictos. (Guízar, 2013, p. 8)

Objetivos

• Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada integrante de la organización.
• Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el punto donde se originó la información, ya que ahí es el sitio en el que se aplicará, y ésta resulta ser la más confiable.
• Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los conflictos, esto deberá ser una herramienta principal para saber cómo enfrentarlos y así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con mayor decisión.
• La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es trascendental, evitar la competencia, pues provoca un desgaste y se suelen olvidar situaciones de mayor prioridad.

(Pinto, 2012, p. 24)

En 1946, Kurt Lewis, propone la investigación-acción como un modo experimental de manera problemas para entender la espiral que conforman sus etapas, cada una de ellas está compuesta de un proceso de planeación. (Hernández y Gallardo, 2011, p. 18)

• Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. (4 ed.). México. McGraw-Hill/Interamericana editores, S. A. de C. V. https://estudiandocontaduria.weebly.com/uploads/5/5/8/4/55841217/desarrollo_organizacional_principios_y_aplicaciones..pdf
• Hernández, J., Gallarzo, M., Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional. (1ª ed.). México. Pearson Educación. https://unidadvirtual.uady.mx/aula/pluginfile.php/19864/mod_resource/content/1/3.-%20Desarrollo_Organizacionl_Enfoque_Latinoamericano_Libro-comprimido.pdf
• Pinto, M. (2012). Desarrollo organizacional. México. Red Tercer Milenio S. C. https://www.aliat.click/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Desarrollo_organizacional.pdf

Características

1. Es una estrategia educativa planeada. 2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como: a. Metas (¿adónde desea llegar la organización?) b. Crecimiento, identidad y revitalización. c. Eficiencia organizacional. 3. Se fundamenta en la conducta humana. 4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización. Una estrategia de DO puede ayudar a una empresa a trabajar mejor en equipo. Orientación sistémica. Valores humanísticos. Agente de cambio. 5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización. 6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas: a. Mejoramiento de la capacidad interpersonal. b. Transferencia de valores humanos. c. Comprensión entre grupos. d. Administración por equipos. e. Mejores métodos para la solución de conflictos. (Guízar, 2013, p. 8)

En 1953, Arnold Tannenbaum, dirigió las primeras sesiones de los que ahora conocemos como formación de equipos de trabajo. (Hernández y Gallardo, 2011, p. 17)

En las décadas de los 80 y 90 surge las culturas latinoamericanas tienen aún un largo camino por recorrer en materia de creación y desarrollo empresarial/organizacional.

En 1958, Herbert Shepard y Robert Blake surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad como una dinámica de grupo, pero no para favorecer únicamente el desarrollo de los individuos, sino también el de la organización. (Hernández y Gallardo, 2011, p. 16)

1959, Mcgregor y Richard Beckhard iniciaron cambios organizacionales, que implicaba una perspectiva sociotécnica, denominaron desarrollo organizacional a su labor, en vez de sistemas sociotécnicos. (Hernández y Gallardo, 2011, p. 16)

En 1957, el autor Douglas Mac Gregor es considerado un estudioso del comportamiento, se dio a la tarea de implantar un programa de desarrollo organizacional; otros autores, entre ellos Herbert Shepard y Robert Blake, realizaron un programa de entrenamiento (Pinto, 2012, p. 22)

En 1940, aparecieron los grupos de sensibilización o grupos T, que tienen como objetivo lograr el entendimiento de sí mismos. (Hernández y Gallardo, 2011, p. 13)

• Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. (4 ed.). México. McGraw-Hill/Interamericana editores, S. A. de C. V. https://estudiandocontaduria.weebly.com/uploads/5/5/8/4/55841217/desarrollo_organizacional_principios_y_aplicaciones..pdf
• Hernández, J., Gallarzo, M., Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional. (1ª ed.). México. Pearson Educación. https://unidadvirtual.uady.mx/aula/pluginfile.php/19864/mod_resource/content/1/3.-%20Desarrollo_Organizacionl_Enfoque_Latinoamericano_Libro-comprimido.pdf
• Pinto, M. (2012). Desarrollo organizacional. México. Red Tercer Milenio S. C. https://www.aliat.click/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Desarrollo_organizacional.pdf