Timeline Educación

elianna Martínez 26.517.029

EN EL MUNDO

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS

Recursos Humanos

Siglo XIX

Administración Científica de Frederick Taylor.Enfoque en la eficiencia y la productividad. Desarrollo de normas laborales

Décadas de 1920 y 1930

Crecimiento de los sindicatos y movimientos laborales.Desarrollo de programas de capacitación.Énfasis en la supervisión y el liderazgo.

Principios del siglo XX

Desarrollo de departamentos de personal.Enfoque en el bienestar de los empleados. Teoría de las relaciones humanas. Legislación laboral y regulaciones

Posguerra (1940-1950)

Crecimiento económico y demanda de mano de obra.Desarrollo de políticas de compensación y beneficios. Desarrollo de programas de desarrollo organizacional

Décadas de 1960 y 1970

Movimiento de derechos civiles y diversidad en el lugar de trabajo.Enfoque en la motivación y el compromiso de los empleados. Desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño.

Década de 1980

Globalización y diversificación..Tecnología y automatización. Enfoque en la calidad total y la mejora continua. Flexibilidad laboral y equilibrio entre trabajo y vida personal

Década de 1990

Enfoque en el talento y la gestión del conocimiento.Globalización y expansión internacional. Desarrollo de liderazgo y habilidades gerenciales. Tecnología de la información y gestión del talento

Siglo XXI

Digitalización y tecnología.Gestión del cambio y resiliencia organizacional. Desarrollo del talento y aprendizaje continuo

Se promulgaron leyes laborales y regulaciones destinadas a proteger los derechos de los trabajadores, regular las condiciones laborales y promover la igualdad en el empleo.

Legislación laboral y regulaciones

Destacaba la importancia de las relaciones interpersonales y el impacto de factores psicológicos en el desempeño laboral.

Teoría de las relaciones humanas

Se implementaron programas de bienestar laboral, beneficios sociales y medidas para mejorar la calidad de vida en el trabajo.

Enfoque en el bienestar de los empleados

A medida que las organizaciones crecían y se volvían más complejas, surgieron los primeros departamentos de personal dedicados a gestionar las relaciones laborales, contratación, capacitación y desarrollo de los empleados.

Desarrollo de departamentos de personal

Se buscaba mejorar las habilidades de gestión y liderazgo para garantizar un ambiente laboral eficaz y motivador.

Énfasis en la supervisión y el liderazgo.

Se produjo un aumento en la organización sindical y en los movimientos laborales que buscaban mejorar las condiciones de trabajo y los derechos de los trabajadores. La ARH tuvo que adaptarse a estas nuevas dinámicas laborales y gestionar las relaciones con los sindicatos.

Crecimiento de los sindicatos y movimientos laborales

Estos programas se diseñaron para aumentar la productividad, reducir errores y promover el crecimiento profesional de los trabajadores.

Desarrollo de programas de capacitación

Se empezaron a desarrollar sistemas más sofisticados de evaluación del desempeño para medir el rendimiento de los empleados y proporcionar retroalimentación constructiva. La ARH implementó procesos de evaluación más formales y objetivos para identificar fortalezas y áreas de mejora en el desempeño de los empleados.

Desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño

. La ARH desarrolló programas de motivación, reconocimiento y participación de los empleados para fomentar un ambiente laboral más positivo y productivo.

Enfoque en la motivación y el compromiso de los empleados

Se comenzó a comenzaron a implementar políticas y programas para promover la igualdad de oportunidades laborales y combatir la discriminación racial, de género y otras formas de discriminación.

Movimiento de derechos civiles y diversidad en el lugar de trabajo

La ARH implementó políticas y programas de conciliación laboral para apoyar a los empleados en la gestión de sus responsabilidades laborales y personales.

Flexibilidad laboral y equilibrio entre trabajo y vida personal

La ARH adoptó enfoques como el Total Quality Management (TQM) para promover la excelencia operativa y la satisfacción del cliente a través de la participación activa de los empleados en los procesos de mejora.

Enfoque en la calidad total y la mejora continua

La ARH tuvo que incorporar tecnologías emergentes para mejorar la eficiencia en la gestión de recursos humanos, como sistemas de información de recursos humanos (HRIS) y herramientas de gestión del talento.

Tecnología y automatización

La globalización comenzó a tener un impacto significativo en las empresas, lo que llevó a un aumento en la diversidad cultural en el lugar de trabajo. La ARH tuvo que adaptarse a entornos laborales más diversos y gestionar la diversidad de manera efectiva para promover la inclusión y el trabajo en equipo.

Globalización y diversificación

Se establecieron normas laborales básicas para proteger a los trabajadores, como limitaciones en las horas de trabajo, regulaciones de seguridad e higiene en el lugar de trabajo y leyes sobre salarios mínimos.

Desarrollo de normas laborales

Se buscaba mejorar la calidad y cantidad de producción a través de métodos más eficientes de trabajo.

Enfoque en la eficiencia y la productividad

Desarrolló la teoría de la administración científica, que se enfocaba en la optimización de los procesos de trabajo a través de métodos científicos. Taylor introdujo conceptos como la división del trabajo, el estudio de tiempos y movimientos, y la remuneración basada en el rendimiento.

Administración Científica de Frederick Taylor

Se desarrollaron sistemas avanzados de gestión del talento, como los sistemas de gestión del rendimiento y los sistemas de gestión del aprendizaje, para mejorar la eficiencia en la gestión de personas y promover el desarrollo profesional.

Tecnología de la información y gestión del talento

Se implementaron programas de desarrollo de liderazgo para preparar a los empleados para roles de liderazgo y fomentar una cultura de liderazgo efectivo en toda la organización.

Desarrollo de liderazgo y habilidades gerenciales

La ARH tuvo que adaptarse a entornos laborales cada vez más globales, gestionar equipos multiculturales y abordar cuestiones relacionadas con la movilidad internacional de empleados.

Globalización y expansión internacional

La ARH se centró en la atracción, retención y desarrollo del talento, así como en la gestión del conocimiento para maximizar el rendimiento organizacional.

Enfoque en el talento y la gestión del conocimiento

Estos programas buscaban fortalecer la cultura organizacional, mejorar la comunicación interna y fomentar el trabajo en equipo.

Desarrollo de programas de desarrollo organizacional

Se establecieron sistemas de remuneración más equitativos y se ofrecieron beneficios adicionales como seguro médico, vacaciones pagadas y planes de jubilación.

Desarrollo de políticas de compensación y beneficios

Después de la Segunda Guerra Mundial, hubo un fuerte crecimiento económico en muchos países, lo que generó una mayor demanda de mano de obra en diversos sectores. La ARH tuvo que adaptarse a esta situación gestionando la contratación, capacitación y retención de empleados para satisfacer las necesidades de las organizaciones.

Crecimiento económico y demanda de mano de obra

En el siglo XXI, la ARH se ha centrado en el desarrollo del talento y el aprendizaje continuo como estrategias clave para mejorar el rendimiento organizacional y fomentar el crecimiento profesional de los empleados.

Desarrollo del talento y aprendizaje continuo

La ARH ha tenido que enfocarse en la gestión del cambio y en construir organizaciones resilientes capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del entorno.

Gestión del cambio y resiliencia organizacional

La implementación de sistemas de gestión del talento, plataformas de reclutamiento en línea, herramientas de análisis de datos y automatización de procesos ha permitido una gestión más eficiente y estratégica de los recursos humanos.

Digitalización y tecnología