Trabalho GIRH - Marta Peres

GIRH - Prof. Luís Freitas

Marta Peres - a22109282 | 3º GRH

A Formação e o Desenvolvimento em Contexto de Mobilidade Internacional

📄

Tópicos

03

05

02

01

04

Bibliografia

Conclusão

Recrutamento & Seleção e Preparação

Formação e Desenvolvimento p/ Mobilidade

Mobilidade Internacional

Introdução

No mundo empresarial global atual, a mobilidade internacional de colaboradores tornou-se uma prática estratégica fundamental para as organizações. Isso permite alocar recursos humanos qualificados onde são mais necessários, independentemente de fronteiras geográficas. No entanto, a mobilidade internacional também traz desafios significativos resultantes de diferenças culturais, linguísticas e contextuais. A adaptação dos colaboradores e suas famílias, questões legais complexas e o choque da repatriação representam apenas alguns obstáculos. Vamos abordar estas temáticas mais detalhadamente, nesta apresentação.

Repatriação e reversão cultural

Integração familiar

Questões legais e fiscais

Adaptação cultural e linguística

Mobilidade Internacional: Conceitos e Desafios

A mobilidade internacional refere-se ao movimento de funcionários de uma organização através das fronteiras nacionais para locais de trabalho estrangeiros. Pode assumir diferentes formas, incluindo expatriação (transferência de um funcionário da matriz para uma subsidiária estrangeira), impatriação (transferência de um nacional estrangeiro para a sede da empresa) ou mobilidade de projeto/técnica (viagens frequentes para projetos internacionais). Estas práticas são fundamentais para as estratégias de recursos humanos globais das empresas multinacionais.

Formação e Desenvolvimento

A formação e o desenvolvimento de colaboradores assumem um papel crítico no contexto da mobilidade internacional de trabalhadores

No cenário específico da mobilidade internacional, esses conceitos englobam as atividades de preparação prévia dos expatriados e suas famílias, bem como o suporte formativo e desenvolvimento de competências ao longo da missão internacional. Tem como objetivos principais:

Formação e Desenvolvimento

Facilitar a adaptação cultural e integração eficaz no novo ambiente de trabalho

Desenvolver competências interculturais e globais imprescindíveis

Fornecer conhecimentos específicos sobre o contexto local

Capitalizar as experiências e aprendizagens adquiridas durante a mobilidade

Desafios da formação em contexto internacional

Modalidades e abordagens formativas

Formação e Desenvolvimento

Necessidades de formação específicas

Recrutamento & Seleção e Preparação

01

Critérios e perfil para mobilidade internacional

02

Recrutamento e seleção de expatriados

03

Preparação de Expatriados

No cenário empresarial global atual, a formação e desenvolvimento assumem um papel crítico para apoiar a mobilidade internacional dos colaboradores, preparando-os para os desafios culturais, linguísticos e logísticos inerentes. Através de uma abordagem estratégica , que inclui rigorosos processos de seleção, programas abrangentes de preparação intercultural, soluções formativas diversificadas e planos de desenvolvimento individuais, as organizações podem maximizar o desempenho e retenção dos seus talentos globais, além de capitalizar os conhecimentos e experiências adquiridos através da mobilidade, reforçando assim a sua competitividade multinacional.

CONCLUSÃO

Caligiuri, P. (2006). Developing global leaders. Human Resource Management Review, 16. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.009 Caligiuri, P., & Tarique, I. (2012). Dynamic cross-cultural competencies and global leadership effectiveness. Journal of World Business, 47. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2012.01.014 Collings, D. G., Scullion, H., & Morley, M. J. (2007). Changing patterns of global staffing in the multinational enterprise: Challenges to the conventional expatriate assignment and emerging alternatives. Journal of World Business, 42. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2007.02.005Dickmann, M., & Harris, H. (2005). Developing career capital for global careers: The role of international assignments. Journal of World Business, 40. Evans, P., Pucik, V., & Björkman, I. (2011). The global challenge: International human resource management (2nd ed.). McGraw-Hill Irwin.

Bibliografia

Haslberger, A., Brewster, C., & Hippler, T. (2013). The dimensions of expatriate adjustment. Human Resource Management, 52.Kraimer, M. L., Bolino, M. C., & Mead, B. (2016). Themes in expatriate and repatriate research over four decades: What do we know and what do we still need to learn?. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3. Kraimer, M., Shaffer, M., & Bolino, M. (2009). The influence of expatriate and repatriate experiences on career advancement and repatriate retention. Human Resource Management, 48,. https://doi.org/10.1002/hrm.20265 Littrell, L. N., Salas, E., Hess, K. P., Paley, M., & Riedel, S. (2006). Expatriate preparation: A critical analysis of 25 years of cross-cultural training research. Human Resource Development Review, 5(3), 355-388. https://doi.org/10.1177/1534484306290106 McNulty, Y., & Brewster, C. (2017). Theorizing the meaning (s) of 'expatriate': Establishing boundary conditions for business expatriates. The International Journal of Human Resource Management, 28, https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1243567 Puck, J. F., Kittler, M. G., & Wright, C. (2008). Does it really work? Re-assessing the impact of pre-departure cross-cultural training on expatriate adjustment. The International Journal of Human Resource Management, 19.https://doi.org/10.1080/09585190802479413

Bibliografia

Shankarmahesh, M. N., Ford, J. B., & LaTour, M. S. (2003). Cultural dimensions of switching behavior in importer-exporter relationships. Academy of Marketing Science Review, 2003. Takeuchi, R. (2010). A critical review of expatriate adjustment research through a multiple stakeholder view: Progress, emerging trends, and prospects. Journal of Management, 36, https://doi.org/10.1177/0149206309349308

Bibliografia