Capacitación23marzo

Diplomado en Recursos Humanos

qué vamos a aprender

calendario

cómo vamos a aprender

cómo vamosa evaluar

CONTACTO

Bibliografía

OBJETIVO

MÓDULO IIICAPACITACIÓN

NombreQué formación tienesQué capacitación tienesQué entrenamiento tienes

Presentación

¡Vamos a empezar!

¿formación, capacitación o entrenamiento?

Actitudes

Amplia

Curricular

Habilidades

Conocimientos

Destrezas

Educación

Efecto continuo

Corto plazo

Formación

La formación se refiere a planes y programas que suelen ser de largo alcance, curriculares y centrarse en la obtención de conocimientos. Se asocia normalmente a la educación.

Entrenamiento

Es un programa que suele ser de corto plazo y está enfocado en desarrollo de destrezas y habilidades. Los programas diseñados para el uso de una herramienta nueva.

Capacitación

La Capacitación es un conjunto de actividades planeadas para el corto plazo, que pueden proporcionar conocimientos, habilidades y/o actitudes. Su efecto es continuo.

Artículo 153, apartado "A" de la Ley Federal del Trabajo en México: Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores.Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 153-f, dice: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Secretaría de Trabajo y Prevision Social

DC

Formatos

DC-1Constitución de las Comisiones Mixtas de Capacitación y AdiestramientoIntegrada por representantes tanto del trabajador como del patrón en igual número de personas. Para empresas con más de 50 colaboradores.

Deberá contener los datos generales de la empresa (nombre, razón social, RFC, registro patronal, dirección y en general los datos que identifiquen a la empresa), el número de centros de trabajo en los cuales la comisión mixta, estará rigiendo, total de los integrantes de la comisión, la fecha de constitución y la firma del patrón o representante legal.

DC-2 Plan y programas de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores.Todas las empresas.¿Qué deberá contener? Objetivos, modalidades.DC-3: Acredita cada capacitación que recibe un trabajador, como resultado de la aprobación de sus cursos.Todas las empresas deben entregarlas y mantener registros.Datos del trabajador, Datos de la empresa Datos del programa, firmado por quien capacita, los representantes tanto de los trabajadores como del patrón dentro de la comisión mixta a que se refiere el DC-1.

DC-4: Listas de constancias de competencias o habilidades laborales, reporte del año.Todas las empresas.Datos generales de la empresa y el número de trabajadores que tienen constancias expedidas ya sean hombres o mujeres.Hasta 50 trabajadores, pueden entregarse en físico o electrónico, con más de 50 trabajadores forzosamente deberá reportar sus trabajadores a través de SIRCE.

DC-5: Autorización y registro de agentes capacitadores.Este formato aplica para las empresas o personas físicas que ofrecen servicios de capacitación.Los datos generales del solicitante con respecto de los programas o cursos a los cuales se va a registrar, identificar a la empresa como la solicitante de los programas o cursos que están tratando de generarse, el programa o curso que se está registrando así como su duración.La presentación del formato y la información requerida debe ser de manera presencial.

Facilitador o facilitadora

Es una persona que contribuye al logro del objetivo del grupo a través de:

• Acercamiento de la información.

• El diseño de actividades y herramientas.

• Monitoreo del aprendizaje.

En diez años

2034

En cinco años

2029

Tres años

2027

¿Dónde estás hoy?

2024

¿Cuál es tu plan de vida?¿Dónde te ves en...?

En lo personal, en lo familiar, en lo espiritual, en lo financiero, en lo profesional,

El plan de vida es una proyección de metas esperadas para el corto, mediano y largo plazo.

Crear un roadmap tiene muchas ventajas: aumenta la productividad, ayuda a establecer prioridades y a organizar los equipos, además de reducir costes porque permite llevar un seguimiento de cada acción. ¿Aún no te hemos convencido?

Llevar una planificación detallada es fundamental para rebajar al máximo las dificultades que podemos encontrar en el camino. De esta forma será más sencillo cumplir con lo planeado en un tiempo determinado.

Al mismo tiempo, debe ser flexible y dinámico para adaptarse a los posibles cambios que surjan. También, es una buena idea representarlo de la forma más gráfica posible, como con el timeline que se encuentra debajo.

Para que el roadmap funcione es fundamental que sea detallado y preciso. Debe responder a preguntas como: dónde estamos, a dónde nos dirigimos y qué pasos debemos dar para conseguir nuestro objetivo.

Plan de vida y desarrollo

El plan de desarrollo es una alternativa que usan las organizaciones para ofrecer al personal una posibilidad de desarrollarse, que vaya de la mano de las proyecciones de crecimiento de la organización. Las metas que pueden alinearse a las de las organizaciones, son las que consideran sus habilidades e intereses; y trazan una serie de acciones que permiten el logro de las mismas. Esta estrategia motiva la mejora del desempeño, a través de un objetivo a largo plazo con crecimientos horizontales y verticales.

¿Qué puedo rescatar de estos temas?¿Por qué se llama capacitación?, ¿Qué aporta el plan de vida y desarrollo?, ¿Cuál es el papel del facilitador?

ConclusiónTema 1

Modelo por Competencias

Son la suma de conocimientos, actitudes y habilidades

Son comportamientos objetivos y observables que permiten determinar el rendimiento o desempeño de una persona.

Competencia:

Ejemplos: Iniciativa, persuasión, adaptación, motivación, compromiso, escucha, orientación al cambio, análisis, síntesis, networking, comuniación oral y escrita, orientación al cliente, etc.

Niveles

El modelo de competencias en Recursos Humanos, ayuda a definir valores y orientar las funciones del área y es una manera de identificar y estandarizar de manera estratégica el comportamiento deseado.Un ejemplo sería la definición de niveles, que permitan identificar las brechas y formas de mejora con claridad. Nivel deseado, menos nivel actual= importancia*

N4

Se anticipa a las necesidades, hace recomendaciones y busca ofrecer mejores beneficios

N3

Procura mejorar la experiencia del cliente

N2

Se preocupa por conocer y satisfacer las necesidades del cliente

Cumple con los compromisos establecidos

N1

Personales

Específicas de la industria

Conocimientos específicos al rol

Técnicas específicas al rol

Liderazgo

Tipos de competencias

Específicos al ambiente laboral

Piensa en una competencia y escribe: ¿Qué tipo de competencia es?¿Cómo definirías operativamente esta competencia?¿En qué rol puede ser necesaria?¿Qué características serían un nivel básico de dominio?¿Qué características serían un nivel medio de dominio?¿Qué características serían un nivel avanzado de dominio?

EJERCICIO

Evaluación de Desempeño de Personal

EDP

Es una herramienta que utilizan las organizaciones para medir el desempeño y rendimiento del personal. Permite solucionar conflictos, mejorar la gestión, mejorar la capacitación, valorar el rendimiento de manera justa, anticipar problemas, ofrecer retroalimentación, definir perfiles de trabajo, mejorar el desempeño, mejorar la comunicación, escuchar a los colaboradores en un espacio seguro de confianza; incluso respaldo o historial en caso de falta de desempeño.

Objetiva e integral: conducta, competencias, rendimiento, productividad, habilidades, aptitudes, relaciones, etcétera.

¿Cómo debe ser?

Honestidad

Gestión del tiempo

Calidad del trabajo

Trabajo en Equipo

Comunicación

Consistencia

Independencia

Ejemplos

Iniciativa

Creatividad

Potencial

180°

90°

Auto evaluación

Métodos

270°

360°

Assessment Center

180°

90°

Auto evaluación

Métodos

270°

360°

Assessment Center

Segumiento puntual, posible sesgo

Mayor compromiso

Cuando hay trabajo en equipo

Anónima y respetuosa

Incluye a los anteriores y clientes, supervisores, etc

Panel externo, especializado

Centrado en objetivos previamente establecidos de desempeño y perfil.Ayuda a establecer metas de acuerdo a los procesos que se realizan.

Por objetivos

Con base en las competencias establecidas en el perfil y en la cultura organizacional.

Por competencias

Se centra en la satisfacción del empleado, con la idea de que la autorrealización produce un mejor rendimiento

Satisfacción

Observa conductas específicas que generan resultados tanto positivos como negativos. Este enfoque ofrece retroalimentación sobre el trabajo y facilita la construcción de perfiles deseados.

Incidentes críticos

Es un análisis del costo-beneficio que representa el colaborador para la empresa

Desempeño/costos

Son un modelo de reuniones informales en las cuales los empleados con su supervisor inmediato plantan problemas, posibles soluciones, necesidades y el progreso

One on one

Satisfacción

Por Competencias

Por Objetivos

Modelos

Incidentes Críticos

Desempeño/costos

One on One

La evaluación de desempeño se puede completar a través de una combinación de métodos y modelos distintos, así como con el seguimiento del desarrollo de cada persona a lo largo del tiempo.

Es una metodología que se usa mucho en las empresas, por ser muy visual y ofrecer posibilidades de acción para la toma de decisiones

9 BOX

Generar el instrumento

4

Modelo

3

Método

2

Indicadores

1

Preguntas con lenguaje sencilloCon qué escala se va a medirCuál es el mínimo para cada nivel

Quién va a evaluar qué No es necesario que sea único

Cómo medir, y con qué periodicidad, de acuerdo al objetivo

¿Qué voy a medir?¿Para qué se desea evaluar?

Proceso para Evaluación de Desempeño

Comunicar resultados

8

Medir resultados

7

Seguimiento

6

Envío

5

Transparentes, asertivos, soluciones

Realizar informes que respondan a los objetivos

Observar si se está logrando el objetivo, si hace falta hacer modificaciones

Presentar los objetivos de manera positivaEnviarla procurando un entorno libre de sesgos

Proceso para Evaluación de Desempeño

Vuelve a la competencia trabajada.¿Para qué puesto era?¡Vamos a hacer una evaluación de desempeño!

La Evaluación se adecúa a la empresa

Ejercicio

SpecificMeasurableAchievableRealisticTime-bonded

Objetivos SMART

ObjetivosOKR

EspecíficosMediblesAlcanzablesRealistasDuración específica

Objectives &Key Results

Objetivos y resultados clave

Ahora sí... 1. Define el objetivo u objetivos para la evaluación2. Define cómo se mide (método y modelo)3. Define las preguntas, escala y periodicidad4. Define los niveles de corte de las competencias5. Practica cómo comunicar los objetivos6. Practica cómo comunicar los resultados

Ejercicio

¿Qué puedo rescatar de estos temas?¿Cómo hacer una Evaluación de Desempeño?, ¿Por qué se vincula con la capacitación?, ¿Cuál es la importancia de la evaluación de desempeño?

ConclusiónTema 2

Proceso de Capacitación

Detección de Necesidades de Capacitación

Programas de Capacitación

Planes de Capacitación

Evaluación

1

2

3

4

Detección de Necesidades de Capacitación

DNC

El primer paso para una capacitación es saber ¿qué queremos lograr con esta capacitación?La Detección de Necesidades de Capacitación es un proceso que permite descubrir cuáles son las habilidades, conocimientos, actitudes, necesarias para mejorar la eficiencia, calidad y resultados en la organización.A partir de esta, orientaremos el desarrollo de los planes y programas de capacitación, dando énfasis a aquellas que se consideren prioritarias y críticas.

Establecer prioridades

4

Identificar brechas

3

Obtener datos

2

Definir objetivos

1

Proceso para Detección de Necesidades

Entrevistas

Observación

Análisis de perfiles

Benchmarking

Cuestionarios específicos

Estrategias de Negocio

Quejas o problemas

¿De dónde obtengo información?

Resultado de EDP

Satisfacción del cliente

Indicadores

Magnitud:Específica o General

Oportunidad:En el tiempoEn su importancia

Percepción:ManifiestasOcultas

Enfoque:PreventivasPredictivasCorrectivas

Tipos de necesidades

La remuneración incluye todo lo que un colaborador recibe a cambio de su trabajo de parte de una organización o patrón. Lo ideal es que la percepción de este intercambio sea justo. Esto incluye, el salario monetario, además de las prestaciones (de ley y superiores) y cualquier otro incentivo que pueda ser relevante para el colaborador. ¿Por qué se usa la compensación como un vínculo a la Evaluación de Desempeño?

Compensación

¿Qué puedo rescatar de estos temas?

ConclusiónTema 3

Ejercicio en equipos

1. Definir un téma para dar una capacitación de 2 horas, tomen en cuenta que deberán: Entregar el objetivo y estrategias afines a utilizar para el tiempo con el que cuentan y pensar en una forma de evaluación de la capacitación.

Programa de Capacitación

La descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción-aprendizaje estructuradas de tal forma que conduzcan a alcanzar una serie de objetivos previamente determinados.Suele ser anual o bianual, y se compone de varios programas que se elaboran y se incertan en los distintos niveles y áreas de la organización, así como información de la necesidad que buscan cumplir.

Programa

Orientar las actividades de capacitaciónSelección de contenidosOfrecer una visión del conjunto de eventosBrindar una visión del proceso de enseñanza-aprendizajeProporcionar las bases para la evaluación

Funciones

Número de trabajadoresTipo de instrucción (individual/grupal)Características de participantes (edades, escolaridad, experiencia laboral)Metodología didácticaRecursos didácticos

Información

La organización y aprobación del programa de capacitación suele requerir una reunión, se sugiere considerar:Personas necesarias únicamenteProducto ¿qué se espera obtener?Proyecto ¿Quién es responsable?Proceso duración, ritmo, organización de la agenda.

Aprobación

Diseño de Planes de Capacitación

El aprendizaje es una modificación más o menos permanente de la conducta, que ocurre como resultado de la experiencia.El adulto se encuentra motivado a participar en las actividades organizadas de aprendizaje, por ejemplo, si le ayudará a resolver un problema personal, social o profesional; o para obtener información sobre su trabajo, ocupar su tiempo libre, conocer personas nuevas e interesantes, mejorar su competencias, salir de la rutina, desarrollar su personalidad, analizar sus conocimientos, aumentar sus ingresos, lograr promociones, saber más.

El aprendizaje en los adultos

Suelen estar automotivados.Cuando no lo están, cuando se sienten obligados, participan menos y dejan de expresar sus dudas. Hay un grado de apatía ante la experiencia del aprendizaje.El aprendizaje es más fácil con acciones que conjuguen sus experiencias previas, que con lecturas o tareas monótonas. El aprendizaje mejora con reforzamiento y probabilidad de práctica.

El aprendizaje en los adultos

Planificación didáctica, guías didáctica o carta descriptiva.

• Información general (título, duración, población, instructor)
• Objetivo general

• Temas o unidades
• Objetivos particulares
• Técnicas de enseñanza-aprendizaje
• Objetivos específicos
• Tiempo (dentro y fuera del aula)
• Material necesario (manual de instructor, manual de participante, presentación, etc.)
• Evaluación
• Bibliografía

Planes de Capacitación

El objetivo de nuestro curso es la base de la que partimos. Un objetivo claro permite seleccioar los materiales, el contenido temático y las técnicas de instrucción. Un objetivo claro determina cómo evaluar o determinar el éxito de una enseñanza. Organiza los esfuerzos y actividades de la capacitación. Comunica la intención del programa.Enfoca la atención de los participantes, al saber qué se espera de ellos.Precisa el nivel de dominio que deben alcanzar los participantes.

Objetivos

Objetivo general: Enunciado que estalece el propósito a lograr en todo el proceso de instrucción. Se logra al final. Objetivo particular: Describe el alcance que debe cubrirse después de una unidad o tema, se deriva del general y engloba específicos.Objetivo específico: Determina el comportamiento que los participantes mostrarán al término de cada componenete o elementoObjetivos cognoscitivos: conocimiento y memoria.Objetivos psicomotores: actividades, ejecución motora, análisis y síntesis.Objetivos afectivos: fortalezas, metas, expectativas.

Tipos de Objetivos

Transmitir lo más claramente posible el propósito final de la capacitación.Indicar quién y qué es lo que se espera, de manera verificable, además de las condiciones aplicables de operación y nivel de eficiencia esperado.Para un objetivo general: se usan verbos en infinitivo: "Detectar, por medio de la técnica de 9box, las áreas de oportunidad del personal de su área de manera efectiva"Para un objetivo particular o específico: el verbo se redacta en futuro indicativo:"El participante identificará correctamente los niveles que componen las 9 cajas""El participante asignará de acuerdo a la técnica enseñada, un tipo de seguimiento adecuado para cada colaborador"

Redactar Objetivos

Taxonomía de BloomObjetivos cognoscitivos: conocimiento y memoria.Objetivos psicomotores: actividades, ejecución motora, análisis y síntesis.Objetivos afectivos: fortalezas, metas, expectativas.

Taxonomía de Bloom

Selección de contenidos y la organización de los mismosDebemos tomar en cuenta el nivel de los participantes.Claridad y grado de profundidad necesariosFuncionalidad del contenido para el objetivoActualidad al contexto Recabar información, dividir temas en capítulos y unidades, investigación de los contenidos, organización: de lo particular a lo general, general a particular, por grado de importancia, por grado de interés, etcétera.

Contenidos

Técnicas de enseñanza-aprendizaje

Técnicas de enseñanza-aprendizaje

Técnicas grupales: integran al grupo, propician la comunicación entre los integrantes del grupo, crean un ambiente de informalidad y compañerismo, facilitan el aprendizaje y el trabajo.

Técnicas de enseñanza-aprendizaje

Técnicas grupales: integran al grupo, propician la comunicación entre los integrantes del grupo, crean un ambiente de informalidad y compañerismo, facilitan el aprendizaje y el trabajo.

Recursos

¿Qué sentido estamos estimulando?

• Audibles

• Visuales

• Audiovisuales

• Físicos

Forma de control de calidad, puede ser un indicador. La evaluación no tiene una única forma, puede ser escrita, verbal o práctica.InicialIntermedia FinalSeguimiento

Evaluación de Capacitación

Presupuesto de la Capacitación

Presupuesto

sssss

Evolución de la Capacitación

Planificación didáctica, guías didáctica o carta descriptiva.

• Temas
• Objetivos
• Técnicas de enseñanza-aprendizaje
• Tiempo
• Material necesario

Planes de Capacitación

Indicadores de la Capacitación

Planificación didáctica, guías didáctica o carta descriptiva.

• Temas
• Objetivos
• Técnicas de enseñanza-aprendizaje
• Tiempo
• Material necesario

Planes de Capacitación

Planificación didáctica, guías didáctica o carta descriptiva.

• Temas
• Objetivos
• Técnicas de enseñanza-aprendizaje
• Tiempo
• Material necesario

Planes de Capacitación

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Conclusiones

• Trabajo sincrónico en aula: participación, ejercicios

• Trabajo asincrónico: lecturas, preparación de práctica y redacción del documento final

• Presentación y evaluación del ejercicio práctico en aula

Cómo vamos a aprender

CONTACTO:

psic.juliacg@gmail.com

Calendario de trabajo

TEXTOS A REVISAR

1. Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw Hill. 2. García, G.E.L, Gamboa, M.M. y Fernández, S.N. (2003), Gestión de la Educación Continua y la Capacitación. México: El Manual Moderno.3. Grados, J. (2000). Capacitación y Desarrollo de Personal. México: Trillas.4. Dessler, G. (2011). Administración de los Recursos Humanos, enfoque latinoamericano. México: Pearson 5. Knowles, M. (2001). Andrología. El Aprendizaje de los adultos. México: Oxford University Press 6. Landy, F.J. y Conte, J.M. (2005). Psicología Industrial. México: McGraw-Hill pp.291- 294 7. Patiño, P.H. (2002). El papel del especialista en capacitación en las competencias laborales. 2° Encuentro Nacional sobre Competencia Laboral y Capacitación. AMECAP. México.

OBJETIVO

Diseñar programas de capacitación que permitan mejorar el desempeño de los colaboradores y colaboradoras, contribuyendo al logro de los objetivos organizacionales y garantizando el retorno de la inversión.

Unidad 1. La Capacitación

1.1 Definición y diferencia entre entrenamiento, capacitación y formación. 1.2 Roles del facilitador. 1.3 El plan de vida y desarrollo.

Temario

Unidad 2. La Evaluación de Desempeño

2.1 Definición de Evaluación de Desempeño 2.2 Modelos de Evaluación de Desempeño 2.3 Metodología de la Evaluación de Desempeño

Unidad 3. Detección de Necesidades de Capacitación

3.1 Utilidad de DNC 3.2 Tipos de necesidades (modelo competencias) 3.3 Diseño de Planes y Programas de Capacitación 3.4 Planes de compensación según DNC y ED 3.5 Incidencia del presupuesto en jerarquización de competencias

Unidad 4. La Evolución en la Capacitación

4.1 Herramientas para capacitación 4.1.1 Presencial 4.1.2 E-leraning 4.1.3 En línea 4.1.4 Blended

Unidad 5. Indicadores de la Capacitación

5.1 Indicadores cualitativas 5.2 Indicadores cuantitativos

cómo vamos a evaluar

Los ejercicios del trabajo sincrónico y asincrónico tienen un valor, así como las participaciones y las prácticas desarrolladas, el mayor peso se verá en el trabajo escrito, que se integrará a su documento final.