Tesis: Nivel de competencias y Madurez Digital de Grupo Lactalis

Proyecto de Grado

Nivel de Competencias y Madurez Digital

Wenderly Bustos y Giuliana Repetto

Índice

Competencias Digitales de Colaboradores

Conceptualización

11

03

Objetivos

Madurez Digital

13

05

Metodología

Conclusiones

15

07

Competencias Digitales Líderes

09

17

Recomendaciones

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01

Conceptualización

Conceptualización

La transformación digital es un proceso que ha llegado para acompañar cada ámbito de la vida cotidiana, teniendo como reciente evidencia el uso creciente de las tecnologías digitales durante el período de confinamiento, impulsado por la pandemia del COVID-19

Es así como varios autores afirman que la digitalización es un proceso inevitable a nivel mundial, por lo que incluso la industria tradicional comienza a denominarse como industria digitalizada que se ve influenciada por este tipo de tecnología, lo cual modifica sus modelos de negocios como respuesta a su supervivencia en el ámbito. (Da Silva et. al, 2021)

No obstante, el éxito o fracaso de las organizaciones en este contexto, amerita mucho más que la implementación de tecnologías en los procesos productivos. “Los principales desafíos para una implementación exitosa de la transformación digital están más relacionados con la cultura de la organización y los recursos humanos que con los aspectos tecnológicos

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02

Objetivos

Objetivos

General: Determinar el nivel de madurez digital, de la organización Grupo Lactalis y su unidad de RRHH, y el nivel de competencias digitales de sus líderes y sus reportes directos e indirectos, como base para poder consolidar la transformación digital.

Describir el nivel de madurez digital de la organización desde la perspectiva de los líderes y los líderes de RRHH

Determinar el nivel de competencias digitales en los colaboradores, bajo su perspectiva

Identificar el nivel de competencias digitales en los líderes, conformados por el nivel gerencial y directivo de todas las unidades de la organización, desde su perspectiva

Determinar la brecha entre el nivel de madurez de la organización y las competencias digitales de los líderes.

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03

Metodología

Metodología

Enfoque cuantitativo : recolección de datos, medición numérica y análisis estadístico

Población

Compuesta por todos los empleados activos que conforman elHeadCount White de la organización, específicamente de la nómina MB (Manual de Beneficios) caracterizada en su mayoría por niveles técnicos y profesionales. Correspondiente a la localidad de Caracas - Oficina Central Grupo Lactalis. Instrumento de recolección de datos: Encuesta tipo Escala Likert

A través de un estudio descriptivo para determinar el nivel con respecto a las nuevas tecnologías

Diseño investigativo no experimental y transversal (tiempo único)

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Unidades de análisis: organización, RRHH y grupo de Líderes

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04

Competencias Digitales de los Líderes

Nivel de Competencias Digitales de los Líderes

Desde su perspectiva

Nivel de Comptencias

Escala de Valoración

Participación

De 33 líderes incluídos en el estudio, 27 respondieron dicha encuesta representando el 81,2%

60,41

Con una media de

Nivel Medio- Alto

Puntuaciones Medias de las dimensiones

Líderes de RRHH como área estratégica

Técnica: Nivel Medio-AltoSocial: Nivel Medio Metodológica: Nivel Medio Adaptabilidad: Nivel Medio Liderazgo: Nivel Medio-Alto

Consideran que su dimensión social tiene tendencia hacia el nivel bajo, en cambio, las dimensiones técnicas, metodológicas y adaptabilidad se encuentran en un nivel ¨Medio¨

Liderazgo tendencia hacia el nivel alto

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05

Competencias Digitales de los Colaboradores

Nivel de Competencias Digitales de los Colaboradores

Desde su perspectiva

Nivel de Comptencias

Escala de Valoración

Participación

De 58 colaboradores incluídos en el estudio, 53 respondieron dicha encuesta representando el 91%

46,21

Con una media de

Nivel Alto

Puntuaciones Medias de las dimensiones

Técnica: Nivel AltoMetodológica: Nivel Medio Adaptabilidad: Nivel Medio Participación: Nivel Alto

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06

Madurez Digital

Nivel de Madurez Digital

Desde la perspeciva de los líderes

Nivel de Madurez Digital en RRHH según sus líderes

Nivel de Madurez Digital

Participación

De 33 líderes incluídos en el estudio, 27 respondieron dicha encuesta representando el 81,2%

66,7%

Medio- Alto

Tendencia al nivel bajo

Puntuaciones Medias de las dimensiones

62,9%

Cultura: Nivel Medio (tendencia alta)Estrategia: Nivel Medio (tendencia baja) Capacidades: Nivel Medio Organización: Nivel Medio

Consideran que la cultura organizacional está abierta a asumir riesgos

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07

Conclusiones

Conclusiones

Transformación digital como problema de gestión de:

Ventajas de Grupo Lactalis Venezuela

En su plan estratégico y Modelo de Liderazgo existen esfuerzos que coinciden con el camino hacia una adecuada transformación digital y al desarrollo de competencias digitales

Visión, estrategia, rediseño de procesos, cultura organizativa, entrenamiento e inversión en recursos humanos y capacidades organizacionales.

Nivel de Madurez Digital Medio

Ausencia de Estrategia Digital

La empresa adapta algunos aspectos de esta tecnología, a pesar de no establecer lineamientos claros y específicos respecto a la digitalización en su plan estratégico

Grupo Lactalis debe definirla, sus líderes consideran esta dimensión en un nivel ¨Bajo

Cultura que asume riesgos

RRHH

Resulta favorable para el proceso de transformación siempre y cuando esté acompañada de una estrategia digital claramente definida.

Reconoce sus oportunidades de mejora, lo cuál es clave como área estratégica y gestor de cambio

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08

Recomendaciones

Recomendaciones

Revisión de evaluaciones de desempeño y concordancia con resultados de la investigación

Evaluación del Nivel de Madurez Digital como proceso periódico y continúo.

Para alinearse con los cambios en el entorno digital y ajustar sus estrategias en consecuencia.

Contraste de la percepción de los propios colaboradores vs evaluaciones de desempeño. Para verificar si esto se traduce en resultados tangibles dentro del contexto orgainizacional

Establecer una Estrategia Digital

Que impulse el desarrollo de competencias digitales en el capital humano

Desarrollo de competencias soft en los líderes

Humildad, adaptabilidad, visión y vinculación constante.

Afianzar las acciones estratégicas actuales

Incorporación de un modelo de competencias

Con el uso de la tecnología digital para que estas tengan un giro en su visión, adaptándose al entorno.

Redefiniendo o incorporando las competencias digitales, incluso con la guía de modelos creados por otros autores como el de González, adaptados a los procesos del negocio

Recomendaciones

Revisión y/o elaboración de un instrumento confiable para medir el desarrollo de las competencias digitales

Potenciar los procesos de la empresa con el uso de herramientas digitales.

Potenciar el área de RRHH

Evaluación de los aspectos que se quieren conservar en la forma de gestionar la organización (establecidas en su plan estratégico) y nutrirlas con una visión estratégicamente digital y flexible a los cambio

Aprovechando los esfuerzos estratégicos que ya se tienen en cuantoa colaboración interna, externa y modernización en el área de cadena de suministro.

¡Muchas Gracias!

Nivel Alto

El puntaje 43 es el límite mínimo, solo a 3 puntos de la media poblacional

Analizando esta tabla se puede entender que, a pesar de que la mayoría de los encuestados se ubiquen en un nivel ¨Alto¨ con un 84,9% este resultado se encuentra en un nivel bajo dentro del rango, debido a que la media de esta variable es de 46,21 puntos que, de acuerdo con la Tabla, este valor se encuentra más cercano a la puntuación mínima del rango.

97% de Respuestas Obtenidas

En cuanto a la población estuvo compuesta por 91 colaboradores, de los cuales 9 estaban fuera de la oficina por motivos de: vacaciones o en viaje de trabajo, quedando 82 colaboradores para nuestro estudio. De esos 82 se obtuvieron 80 respuestas lo que representa 97% de la población disponible.

Señalan que las plataformas digitales utilizadas para comunicar el desarrollo de productos son: Instagram, correo electrónico, la intranet y las redes sociales

Capacidades

Perciben que la inversión en tecnología digital ha sido mayor que la inversión en formación para sus colaboradores, los cuales son el elemento diferenciador entre el éxito de la transformación digital en una empresa. Inversión en tecnologías: 70,3% de acuerdo Inversión en desarrollo de talento: 66,7% hacia el desacuerdo

Organización

Los líderes están de acuerdo con que no es un elemento fundamental para la organización actualmente, con 74,1% tendencia al acuerdo con que no existe la estrategia digital en Grupo Lactalis y un 63% en desacuerdo con que la presencia de la misma es clara en la organización.

Estrategia

¿Medio o Alto?

El puntaje 60 es el límite máximo entre el nivel medio y alto

Por lo que, la perspectiva que tienen los líderes sobre el desarrollo de sus competencias se encuentra en un nivel medio- alto. Pues, la diferencia entre estos dos niveles es mínima 14 personas consideran están en un nivel medio y las 13 restantes consideran que están en un nivel alto.

Gestión del talento: Activo determinante de la competitividad organizacional

El área de gestión de talento humano es protagonista, ya que es fundamental el surgimiento de un rol estratégico que acompañe al negocio en su objetivo de transformación digital, ofreciendo una visión que demuestra la importancia de todas las unidades como socios de cambio organizacional, en el que se necesita: capacidad digital, la cual se puede evidenciar a través de un modelo de madurez digital, las competencias digitales del talento humano y las competencias de los líderes como agentes de cambio; lo que va a permitir llegar a conclusiones que guiarán las acciones organizacionales, haciendo énfasis en materia de capacitación.