CUADRO COMPARATIVO

¡Vamos!

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Erick Santiago Ortiz Suaréz

Actividad 5: Tabla comparativa interactiva de las Teorías de la motivación

1937

1943

1960

1964

1959

lLa teoría de los dos factores de Frederick Herzberg, también conocida como la teoría de la motivación e higiene o la teoría de los factores higiénicos y motivadores, es un modelo ampliamente aceptado en el campo de la psicología y la gestión organizacional. Herzberg desarrolló esta teoría en la década de 1950, basándose en investigaciones sobre la satisfacción en el trabajo y la motivación de los empleados.

Postulados.

Frederick Herzberg fue un psicólogo y teórico de la gestión nacido el 18 de abril de 1923 en Lynn, Massachusetts, Estados Unidos, y fallecido el 19 de enero de 2000. Es ampliamente reconocido por su contribución a la teoría de la motivación en el ámbito laboral. Su obra más influyente es la "Teoría de los Dos Factores" o "Teoría de la Motivación e Higiene", que desarrolló en la década de 1950. Esta teoría sugiere que existen dos tipos de factores que influyen en la satisfacción y la motivación de los empleados en el trabajo: los factores de higiene y los factores motivacionales.

Frederic Herzberg

Susquehanna, Pensilvania; 20 de marzo de 1904-Cambridge, Massachusetts; 18 de agosto de 1990) fue un psicólogo, filósofo social, inventor y autor estadounidense. Condujo un trabajo pionero en psicología experimental y defendió el conductismo, que considera el comportamiento como una función de las historias ambientales de refuerzo. Escribió trabajos controvertidos en los cuales propuso el uso extendido de técnicas psicológicas de modificación de conducta, principalmente el condicionamiento operante, para mejorar la sociedad e incrementar la felicidad humana, como una forma de ingeniería social. Un estudio de la American Psychological Association (APA), publicado en 2002, lo situó como el psicólogo de mayor relevancia del siglo xx.

Burrhus Frederic Skinner

Douglas McGregor fue un influyente psicólogo y teórico de la administración nacido el 22 de septiembre de 1906 en Detroit, Michigan, Estados Unidos, y fallecido el 1 de octubre de 1964. McGregor es ampliamente conocido por sus contribuciones a la teoría de la administración, en particular por desarrollar la teoría X y la teoría Y, que influyeron significativamente en la gestión de recursos humanos y la comprensión de la motivación en el lugar de trabajo.

Douglas Mcgregor

Según la teoría X y la teoría Y de Douglas McGregor, los factores de motivación son diferentes, reflejando las creencias opuestas sobre la naturaleza de las personas en el trabajo.

Factores de motivación

Victor Harold Vroom es un psicólogo de la Universidad de Yale y un destacado teórico en el campo de la psicología organizacional y la gestión. Nació el 9 de agosto de 1932 en Montreal, Canadá. Su teoría más conocida, la "Teoría de las Expectativas", se publicó por primera vez en 1964 en su libro "Work and Motivation". Esta teoría se centra en cómo las expectativas, la valencia (la importancia de un resultado) y los vínculos entre el esfuerzo, el desempeño y las recompensas afectan la motivación de los individuos en el trabajo.

Victor Harold Vroom

Burrhus Frederic Skinner

+ info

Postulados.

El condicionamiento operante se basa en la idea de que el comportamiento de una persona es moldeado por las consecuencias que le siguen. Skinner sostiene que las consecuencias del comportamiento, ya sean positivas o negativas, influyen en la probabilidad de que ese comportamiento se repita o se extinga en el futuro. En otras palabras, si un comportamiento es seguido por una consecuencia agradable, es más probable que se repita en el futuro, mientras que si es seguido por una consecuencia desagradable, es menos probable que se repita.

Factores de motivación

Reforzamiento Positivo: Cuando un comportamiento es seguido por una recompensa o algo agradable, como elogios o premios, se refuerza la motivación para repetir ese comportamiento.
Reforzamiento Negativo: Implica la eliminación de algo desagradable o estresante después de realizar un comportamiento, lo que motiva a la persona a repetir ese comportamiento para evitar consecuencias aversivas.
Castigo: Aunque no es un factor de motivación en sí mismo, puede influir en la motivación al reducir la probabilidad de repetir un comportamiento debido a las consecuencias desagradables que conlleva.
Extinción: Cuando un comportamiento deja de ser reforzado, la motivación para realizarlo disminuye con el tiempo debido a la falta de recompensas.
Programas de Refuerzo: El tipo de programa de refuerzo (continuo o intermitente) puede afectar la motivación para mantener un comportamiento en el tiempo.
Diferenciación entre Comportamientos: La capacidad de distinguir entre diferentes comportamientos y sus consecuencias puede influir en la motivación, ya que algunas situaciones o contextos pueden motivar más a realizar ciertos comportamientos que otros.

(Abraham Harold Maslow; Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psicólogo estadounidense. Impulsor de la psicología humanista, que se basa en conceptos como la autorrealización, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, creó la teoría de la autorrealización que lleva su nombre. En obras como Motivación y personalidad (1954), Psicología del ser (1962) y La Psicología de la ciencia (1966), Abraham H. Maslow postuló que cada individuo tiene unas necesidades jerárquicas -fisiológicas, afectivas, de autorrealización- que deben quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la integración del ser. Cada nivel jerárquico domina en cada momento de consecución, y las necesidades inferiores en la jerarquía (comida, refugio o afecto), en caso de no quedar cubiertas, impiden que el individuo exprese o desee necesidades de tipo superior.

Abraham Maslow

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La pirámide de Maslow es un modelo de necesidades humanas, a menudo representado como una pirámide jerárquica. La necesidad más básica, en la base de la pirámide, es la de supervivencia física. El siguiente nivel es el de seguridad y protección, seguido de las necesidades sociales, como la pertenencia y el amor. El siguiente nivel es el de la estima, que incluye tanto la autoestima como la estima de los demás. Por último, en la cúspide de la pirámide, está la necesidad de autorrealización, que incluye la realización de todo el potencial de uno mismo y la búsqueda de sentido de la vida.

Jerarquía de Necesidades de Maslow

Necesidades de Autorealización

Necesidades de afiliación

Necesidades sociales o de pertenencia:

Necesidades de seguridad:

Necesidades fisiológicas:

La teoría de la pirámide de Maslow identifica cinco factores de motivación

a Teoría X asume una visión pesimista de la naturaleza humana y requiere un enfoque de gestión más directivo y de control, mientras que la Teoría Y parte de una visión más positiva de las personas y promueve la delegación, la autonomía y la motivación intrínseca en el lugar de trabajo. Estos enfoques influyen en cómo se gestionan y motivan a los empleados en una organización.

Postulados

la Teoría de las Expectativas de Vroom se basa en la idea de que las personas toman decisiones motivadas en función de sus expectativas sobre el esfuerzo, el desempeño y los resultados, así como en la importancia que asignan a esos resultados. Estos tres postulados son esenciales para comprender cómo se motiva a las personas en el entorno laboral.

Postulados.

.Factores Higiénicos: Condiciones básicas de trabajo que, si faltan, causan insatisfacción. Ejemplos: salario, ambiente laboral.
Factores Motivadores: Aspectos del trabajo que generan satisfacción y motivación. Ejemplos: reconocimiento, desafíos laborales.
Satisfacción en el Trabajo: Contento en el trabajo relacionado con factores motivadores.
Insatisfacción en el Trabajo: Descontento laboral debido a carencias en factores higiénicos.
Enfoque Dual: Satisfacción e insatisfacción son independientes; se deben mejorar factores higiénicos para prevenir insatisfacción y factores motivadores para motivación.
Enriquecimiento del Trabajo: Estrategia de hacer tareas más significativas y desafiantes para motivar.
Retención de Empleados: Estrategias para mantener empleados felices y comprometidos, basadas en la teoría de Herzberg.

Conceptos Clave.

1959

La teoría de los dos factores de Frederick Herzberg se desarrolló a principios de la década de 1950 como resultado de su investigación en el ámbito de la psicología industrial. El trabajo original de Herzberg en esta teoría se publicó en su libro "The Motivation to Work" (La motivación para trabajar) en 1959. Herzberg llevó a cabo una serie de investigaciones en las que entrevistó a empleados de diferentes industrias para comprender sus actitudes y percepciones en el trabajo.

B.F. Skinner nació el 20 de marzo de 1904 en un pequeño pueblo situado en Pensilvania (EE.UU.), llamado Susquehanna, y falleció en Cambridge (EE.UU.), el 18 de agosto de 1990, a la edad de 86 años. Durante su juventud se planteó vivir de la creatividad, a través de la escritura. Sin embargo, acabó desistiendo al darse cuenta de que no tenía tantas facilidades para ello como en un principio creía.

1964

La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología originario de Canadá, en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se establece que la motivación humana depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la instrumentalidad. V. Vroom centra su teoría en el ámbito de las organizaciones, y es por ello que hace alusión especialmente a la motivación en el trabajo.

1937

El condicionamiento operante de B.F. Skinner se desarrolló gradualmente a lo largo de varias décadas, comenzando en la década de 1930 y continuando a lo largo de su carrera. Sus investigaciones y escritos aportaron una comprensión profunda de cómo los organismos, incluyendo los humanos, aprenden y se comportan en función de las consecuencias de sus acciones.

Satisfacción de las necesidades fisiológicas: Las empresas pueden garantizar que los empleados tengan salarios y condiciones de trabajo adecuados que cubran sus necesidades básicas, como alimentos, vivienda y atención médica. Proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable también es fundamental.
Satisfacción de las necesidades de seguridad: Las empresas pueden crear un entorno de trabajo seguro y estable donde los empleados se sientan protegidos. Esto incluye políticas de seguridad en el trabajo, contratos laborales claros y medidas para abordar conflictos y amenazas laborales.
Satisfacción de las necesidades sociales: Fomentar un sentido de comunidad y pertenencia en el lugar de trabajo puede ayudar a satisfacer las necesidades sociales de los empleados. Se pueden promover relaciones interpersonales positivas, actividades de equipo y oportunidades para la interacción social.
Satisfacción de las necesidades de estima: Reconocer y recompensar los logros de los empleados, ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y promoción, y fomentar un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan valorados y respetados contribuye a satisfacer estas necesidades.
Satisfacción de las necesidades de autorrealización: Las empresas pueden apoyar el crecimiento personal y profesional de los empleados al proporcionar desafíos estimulantes, oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo, y fomentar la creatividad y la innovación en el trabajo.

Aquí hay algunas maneras de aplicar la pirámide de Maslow en las empresas:

McGregor estudió en el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT), donde obtuvo su licenciatura en administración y ciencias sociales en 1927.
Comenzó su carrera académica como profesor en la Universidad de Harvard y, posteriormente, en el MIT. Fue en MIT donde desarrolló gran parte de su trabajo en el campo de la administración y la psicología industrial.
En 1960, publicó su influyente libro "El lado humano de las organizaciones" ("The Human Side of Enterprise"), donde presentó sus ideas más notables sobre las teorías X e Y.

Datos Curiosos.

Ejemplo:

Empresa "X-Tech": Aplicación de la Teoría X: En el departamento de producción, la gerencia de "X-Tech" adopta la Teoría X. Los empleados son supervisados de cerca, se les establecen tiempos estrictos para cada tarea y se utilizan incentivos monetarios para motivarlos a cumplir con los objetivos. La dirección cree que los trabajadores necesitan presión y control para ser productivos. Aplicación de la Teoría Y: En el departamento de innovación y desarrollo, la empresa aplica la Teoría Y. Los empleados tienen la libertad de explorar nuevas ideas, tomar decisiones y colaborar en proyectos creativos. La empresa valora la autorrealización y el crecimiento profesional, lo que motiva a los empleados a ser proactivos y comprometidos.

Las personas autorrealizadas son aquellas que han alcanzado su máximo potencial. Se sienten cómodas consigo mismas y no tienen miedo de ser ellas mismas. Son capaces de vivir el presente y no se detienen en el pasado ni en el futuro. Son capaces de aceptarse a sí mismas y a los demás por lo que son.

¿Cómo son las personas autorrealizadas?

¿Porque la piramide de maslow nos sirve para definir necesidades?

La pirámide de Maslow nos ayuda a definir las necesidades porque es un modelo jerárquico de la motivación humana. Es interesante tenerlo presente en nuestras vidas y en el marketing digital para crear las estrategias que tengan más impacto en el público objetivo.

Estas son las necesidades básicas de supervivencia, como comida, agua, aire, refugio y descanso. La motivación proviene de la búsqueda de satisfacción de estas necesidades para mantener la vida y la salud.

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Datos curiosos.

Pasión musical: A pesar de su renombre en psicología y gestión, Herzberg tenía una fuerte pasión por la música y tocaba el clarinete.
Impacto empresarial: Su teoría de los dos factores ha influido significativamente en la gestión empresarial y en la creación de entornos de trabajo más motivadores.
Educador académico: Además de su trabajo en empresas, Herzberg enseñó en varias universidades, contribuyendo a la formación de futuros líderes en psicología industrial y gestión.
Colaboración con Maslow: Colaboró con Abraham Maslow en investigaciones relacionadas con la motivación y la satisfacción laboral.

Imagina que trabajas en una oficina y tienes un compañero llamado Carlos. Carlos ha estado llegando tarde constantemente y no cumple con sus plazos de trabajo. El jefe decide utilizar el condicionamiento operante para mejorar su puntualidad y productividad. Reforzamiento Positivo: El jefe decide aplicar el reforzamiento positivo. Cada vez que Carlos llega puntualmente a la oficina y completa su trabajo a tiempo, recibe un elogio y una nota de reconocimiento en su expediente laboral. Carlos se siente motivado por el reconocimiento y los elogios, lo que lo impulsa a ser puntual y cumplir con sus tareas. Programa de Refuerzo Intermitente: Para mantener la motivación de Carlos, el jefe establece un programa de refuerzo intermitente. No elogia a Carlos después de cada tarea o día, sino en momentos clave, como al final de la semana, cuando ha sido puntual y productivo durante varios días seguidos. Este programa intermitente mantiene a Carlos esforzándose continuamente para obtener el refuerzo positivo. Diferenciación entre Comportamientos: El jefe también diferencia entre los comportamientos de Carlos. No elogia solo por llegar a tiempo, sino también por la calidad de su trabajo y su contribución al equipo. Esto ayuda a enfocar a Carlos en mejorar tanto su puntualidad como su rendimiento laboral. En este ejemplo, el jefe utiliza el condicionamiento operante para motivar a Carlos a ser puntual y mejorar su desempeño en el trabajo. El reforzamiento positivo, el programa de refuerzo intermitente y la diferenciación entre comportamientos son elementos clave que influyen en la motivación de Carlos para cambiar su comportamiento en el entorno laboral.

Ejemplo:

Autorrealización: La teoría Y sostiene que las personas buscan la autorrealización en su trabajo. Esto significa que se sienten motivadas por el deseo de crecer, aprender y alcanzar su máximo potencial en el entorno laboral. Autonomía y responsabilidad: La motivación proviene de la capacidad de los empleados para tomar decisiones y controlar su propio trabajo, lo que les brinda un sentido de responsabilidad y pertenencia. Reconocimiento y satisfacción en el trabajo: En la teoría Y, la satisfacción en el trabajo y el reconocimiento por los logros son factores clave de motivación. Las personas se sienten impulsadas por la apreciación y la gratificación emocional que obtienen de su trabajo.

Los programas de condicionamiento tienen que ver con la frecuencia o la intensidad con la que se introducen las recompensas y los castigos. Esto depende del efecto que se quiera lograr.

Los programas de condicionamiento.

Continuo. Cada vez que se presenta la conducta se produce la consecuencia.
Razón fija. Cuando solo se introduce el refuerzo después de un determinado número de veces que se haya producido la conducta. Intervalos fijos. Se introduce el refuerzo si el comportamiento tiene lugar durante un determinado periodo de tiempo.
Razón variable. El refuerzo se introduce al azar, después de un número indeterminado de conductas repetidas.
Intervalo variable. El refuerzo se introduce al azar tras un lapso indeterminado de tiempo.

Visión pesimista: La teoría X parte de la premisa de que la mayoría de las personas tienen una aversión natural al trabajo y prefieren evitarlo si pueden. Control externo: Se basa en la idea de que los empleados deben ser controlados y supervisados de cerca, ya que tienden a carecer de iniciativa y responsabilidad. Motivación por la amenaza y la coerción: En este enfoque, se cree que los incentivos negativos, como el castigo o la amenaza de pérdida de empleo, son necesarios para motivar a los empleados. Estructura organizativa rígida: Las organizaciones que siguen la teoría X tienden a ser jerárquicas y centralizadas, con una toma de decisiones limitada.

Visión optimista: La teoría Y considera que el trabajo es una parte natural de la vida y que las personas son intrínsecamente motivadas y buscan la autorrealización a través del trabajo. Autodirección y responsabilidad: Se parte del supuesto de que los empleados son capaces de autogestionarse y tomar decisiones en el trabajo, lo que les brinda un mayor grado de responsabilidad. Motivación intrínseca: Según esta teoría, la motivación proviene de factores internos, como la satisfacción en el trabajo, el logro personal y el crecimiento profesional. Estructura organizativa flexible: Las organizaciones que siguen la teoría Y tienden a ser más flexibles, descentralizadas y participativas en la toma de decisiones.

En la cima de la pirámide se encuentran las necesidades de autorrealización. Estas necesidades se relacionan con alcanzar el máximo potencial personal, perseguir pasiones, creatividad y lograr metas personales significativas. La motivación en este nivel es intrínseca y se basa en la realización personal y el crecimiento.

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Abraham Maslow nació el 1 de abril de 1908 en Nueva York, Estados Unidos.
Es conocido por su teoría de la jerarquía de las necesidades, que describe cómo las personas buscan satisfacer diferentes necesidades en un orden específico.
Fue un defensor de la psicología humanista y la autorrealización.
Realizó investigaciones sobre creatividad y liderazgo, y su trabajo influyó en la psicología positiva.
Abogó por la multiculturalidad en la psicología y la educación.
Murió a los 62 años en 1970 debido a un ataque al corazón. Su legado perdura en la psicología moderna.

Datos curiosos.

Ejemplo:

Imaginemos una cadena de restaurantes llamada "Sabores Deliciosos". Para aplicar la teoría de Herzberg, la empresa primero se asegura de que los factores de higiene estén en su lugar. Garantizan que los empleados reciban salarios justos y mantienen una cocina limpia y segura. Luego, para abordar los factores motivadores, introducen un programa de reconocimiento mensual en el que premian al mejor empleado del mes, brindándole un bono y un certificado de reconocimiento. También permiten que los empleados sugieran nuevas recetas y participen en la creación del menú, lo que les da una sensación de responsabilidad y participación en la toma de decisiones. La combinación de factores de higiene y factores motivadores ha llevado a un aumento en la satisfacción de los empleados en "Sabores Deliciosos". Los empleados se sienten valorados, seguros y tienen la oportunidad de contribuir al éxito del restaurante. Como resultado, el ambiente laboral ha mejorado y la productividad ha aumentado.

Una vez cubiertas las necesidades sociales, las personas buscan el reconocimiento, el respeto y la valoración de sí mismas y de los demás. Esto incluye la autoestima, la confianza y el respeto de los demás. La motivación en este nivel proviene de la búsqueda de una alta autoevaluación y el reconocimiento externo.

Reconocimiento: Cuando los empleados son reconocidos y elogiados por su buen desempeño, se sienten más motivados y satisfechos en el trabajo. Logro Personal: La posibilidad de alcanzar metas y logros personales en el trabajo es un fuerte motivador. Los empleados se sienten más comprometidos cuando experimentan un sentido de logro. Trabajo Interesante y Desafiante: Tener tareas laborales que son estimulantes y desafiantes puede aumentar la satisfacción laboral, ya que los empleados encuentran significado en su trabajo. Responsabilidad: La asignación de responsabilidades y la confianza en la toma de decisiones en el trabajo pueden motivar a los empleados al sentirse valorados y contribuyentes importantes en la organización.

Factores de motivación

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Los principales postulados del condicionamiento operante son:

Reforzamiento y Castigo: El condicionamiento operante se basa en el uso de refuerzos y castigos para influir en el comportamiento. El refuerzo es cualquier consecuencia que aumenta la probabilidad de que un comportamiento se repita, mientras que el castigo es cualquier consecuencia que disminuye la probabilidad de que un comportamiento se repita. Reforzamiento Positivo: Consiste en proporcionar una recompensa o estímulo agradable después de que se realiza un comportamiento. Por ejemplo, si un empleado recibe un bono después de completar un proyecto con éxito, es más probable que se sienta motivado a realizar futuros proyectos de manera efectiva. Reforzamiento Negativo: Implica la eliminación de un estímulo aversivo o desagradable después de realizar un comportamiento. Por ejemplo, si un empleado trabaja horas extras para evitar una reprimenda de su jefe, es más probable que siga trabajando horas extras en el futuro. Castigo: El castigo se utiliza para reducir la probabilidad de que un comportamiento se repita. Puede ser castigo positivo (aplicación de un estímulo aversivo) o castigo negativo (retirada de un estímulo agradable). Sin embargo, el castigo tiende a ser menos efectivo que el refuerzo positivo en el largo plazo y puede tener efectos negativos en la motivación y la moral de las personas. Extinción: La extinción implica dejar de reforzar un comportamiento previamente recompensado. Cuando un comportamiento ya no es seguido por un refuerzo, es probable que disminuya y finalmente se extinga. El condicionamiento operante se ha aplicado en el entorno empresarial para motivar a los empleados a través de recompensas, bonificaciones, reconocimientos y otros refuerzos positivos. Al comprender las consecuencias de sus acciones y cómo estas afectan su bienestar laboral, las personas pueden ser motivadas a desempeñarse de manera más eficiente y comprometida en su trabajo.

Postulados.

Factores.

Factores Higiénicos (o Factores de Mantenimiento): Estos factores se refieren a las condiciones del trabajo que, si están ausentes o deficientes, pueden causar insatisfacción en los empleados, pero su presencia no necesariamente conduce a la satisfacción. Algunos ejemplos de factores higiénicos incluyen el salario, las condiciones laborales, la seguridad en el trabajo, las políticas de la empresa y las relaciones con los compañeros. Cuando estos factores son inadecuados, los empleados pueden sentirse insatisfechos, pero mejorarlos no necesariamente los hará sentir motivados.

Jerarquía de necesidades: La teoría de Maslow postula que las necesidades humanas se organizan en una jerarquía de cinco niveles, desde las necesidades más básicas hasta las más elevadas.
Necesidades fisiológicas: El nivel más bajo de la pirámide, que incluye necesidades como comida, agua, refugio y descanso. Estas son esenciales para la supervivencia.
Necesidades de seguridad: El siguiente nivel se refiere a la seguridad y estabilidad en áreas como empleo, salud, propiedad y protección contra amenazas.
Necesidades sociales o de pertenencia: Estas necesidades incluyen la búsqueda de relaciones sociales, amor, amistad y la sensación de pertenecer a un grupo.
Necesidades de estima: En este nivel, las personas buscan reconocimiento, respeto, autoestima y la aprobación de los demás, así como la autoconfianza y la autorrespeto.
Necesidades de autorrealización: En la cima de la pirámide se encuentran las necesidades de autorrealización, que incluyen el deseo de alcanzar el máximo potencial, la creatividad, la autoexpresión y la realización personal.
Motivación: Maslow propuso que las personas son motivadas por satisfacer las necesidades en cada nivel de la pirámide, avanzando de un nivel a otro a medida que se satisfacen las necesidades anteriores.
Teoría de la motivación: La jerarquía de necesidades de Maslow es a menudo utilizada en la psicología y la gestión para comprender y motivar a las personas, ayudando a diseñar estrategias que satisfagan las necesidades de los individuos.
Críticas: A pesar de su popularidad, la teoría de Maslow ha recibido críticas, ya que no siempre se cumple de manera lineal y no considera las diferencias individuales en la motivación y las necesidades.
Aplicaciones en la gestión: Las empresas a menudo utilizan la pirámide de Maslow para mejorar la satisfacción de los empleados, la retención del talento y la eficacia de la gestión de recursos humanos.

Conceptos Clave.

Factores.

Factores Motivadores (o Factores de Satisfacción): Estos factores se refieren a aspectos intrínsecos del trabajo que pueden aumentar la satisfacción y la motivación de los empleados. Incluyen el reconocimiento, el logro personal, el crecimiento profesional, la responsabilidad y el trabajo desafiante. Herzberg argumentó que la satisfacción en el trabajo y la verdadera motivación solo se pueden lograr a través de la presencia de estos factores motivadores. Cuando los empleados encuentran significado y propósito en su trabajo, están más motivados y satisfechos.

Educación diversa: Vroom tiene una formación académica diversa. Antes de especializarse en psicología, estudió matemáticas y economía, lo que influyó en su enfoque analítico en la investigación psicológica.Autor prolífico: A lo largo de su carrera, Vroom ha escrito numerosos libros y artículos científicos, muchos de los cuales han tenido un impacto significativo en la psicología organizacional y la gestión. Premios y reconocimientos: Victor H. Vroom ha recibido varios premios y honores en reconocimiento a sus contribuciones a la psicología y la gestión. Sus teorías han sido ampliamente citadas y aplicadas en diversas disciplinas.

Datos Curiosos.

Para promover una conducta

Instigación: incluye las instrucciones, la guía física y el modelado. Ofrece los parámetros para que alguien aprenda cómo se realiza una acción. Por ejemplo, premiar al mejor alumno de la clase para que los demás lo imiten.
Moldeamiento: se cambia una conducta de manera gradual hasta conseguir la conducta que se espera. Se premian solo los avances.
Desvanecimiento: se retiran las ayudas o instigadores de forma paulatina. El objetivo es aprender la conducta por sí solo. Se premia el avance en la autonomía.
Encadenamiento: se separa la conducta en diferentes partes. La persona debe aprender una a una esas partes hasta que consiga la conducta completa. Cada eslabón debe reforzar el anterior.
Programas de reforzamiento: pueden ser continuos, de razón o de intervalo.

Ejemplo:

Supongamos una empresa de ventas llamada "VentasExpress", donde se aplican los principios de la Teoría de las Expectativas de Vroom:

Expectativa (E→P): Los vendedores de "VentasExpress" saben que cuanto más esfuerzo y tiempo inviertan en sus llamadas de ventas y seguimiento de clientes (E), mayores serán sus posibilidades de lograr un buen desempeño en términos de ventas (P). La gerencia proporciona capacitación y recursos para mejorar las habilidades de ventas, lo que aumenta la expectativa de que los esfuerzos producirán resultados exitosos.
Valencia (V): La empresa ofrece una serie de recompensas y bonificaciones atractivas por el desempeño excepcional en ventas. Los vendedores valoran mucho estas recompensas, ya que incluyen comisiones significativas, bonificaciones en efectivo y reconocimiento público. Esto significa que los vendedores atribuyen un alto valor a los resultados exitosos en forma de recompensas financieras y reconocimiento.
Instrumentalidad (P→O): Los vendedores en "VentasExpress" tienen una clara comprensión de que un desempeño excepcional en ventas (P) está directamente relacionado con la obtención de resultados deseables (O), como comisiones más altas, bonificaciones y la oportunidad de avanzar en sus carreras a través de promociones.

1960

La teoría X y la teoría Y se presentaron por primera vez en su libro "The Human Side of Enterprise" (El lado humano de la empresa) en 1960. Estas teorías representan dos perspectivas contrastantes sobre la naturaleza de las personas en el trabajo y cómo deben ser gestionadas.Por lo tanto, McGregor elaboró estas teorías en la década de 1950 y las presentó en su libro en 1960

El experimento de la caja de Skinner (1938) es simple: una rata se colocaba en una jaula cerrada y aislada acústicamente, de modo que el animal no fuera alcanzado por estímulos externos. En la jaula había una pequeña palanca cuya presión provocaba la caída de una bola de comida. La palanca, además, estaba conectada a un plumón externo: al bajar la palanca, el plumón marcaba el papel que corría sobre un rodillo, permitiendo así registrar la frecuencia con la que se bajaba la palanca. Este dispositivo fue llamado "caja de skinner" (Skinner box).

La caja de Skinner: en qué consiste este experimento

Su principal interés fue comprender cómo el comportamiento humano cambia según el efecto: si hay una consecuencia agradable el sujeto tiende a repetir el comportamiento. Si, en cambio, la respuesta es desagradable, el sujeto tiende a abandonar un comportamiento

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, las personas buscan seguridad y estabilidad en su vida. Esto incluye empleo seguro, salud, protección contra riesgos y amenazas, así como la certeza en cuanto a sus recursos y futuro.

Ejemplo:

Supongamos que una empresa de tecnología ofrece a sus empleados: Necesidades Fisiológicas: Proporciona un comedor en la empresa y pausas para comer, asegurando que los empleados satisfagan sus necesidades básicas de alimentación y descanso. Necesidades de Seguridad: Ofrece un contrato de trabajo estable y un entorno de trabajo seguro, brindando seguridad laboral y física. Necesidades de Pertenencia y Amor: Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo, organiza eventos sociales y actividades de grupo para promover relaciones positivas entre los empleados. Necesidades de Reconocimieto: Reconoce y premia el desempeño sobresaliente de los empleados con bonos y reconocimientos, permitiéndoles sentirse valorados y respetados. Necesidades de Autorrealización: Ofrece oportunidades de crecimiento profesional, capacitación y desarrollo personal para que los empleados puedan alcanzar su máximo potencial y lograr la autorrealización en su trabajo.

La Teoría Y, es una perspectiva de la gestión que parte de la premisa de que las personas son intrínsecamente motivadas y disfrutan del trabajo. Se basa en una visión más positiva de la naturaleza humana en el contexto laboral y promueve la autonomía, la autorrealización y la creatividad de los empleados. En la Teoría Y, se asume que las personas buscan responsabilidades y desafíos, y su motivación proviene de la satisfacción de necesidades sociales y de autorrealización. Los gerentes que siguen la Teoría Y adoptan un enfoque más participativo y delegativo en la gestión, fomentando la toma de decisiones compartidas y el desarrollo personal de los empleados.

Fuerza motivacional (MF): Este concepto se refiere al nivel de motivación de una persona para llevar a cabo una tarea específica. La fuerza motivacional es el producto de las expectativas, la valencia y la instrumentalidad, y representa cuánto una persona está dispuesta a esforzarse en una tarea dada. Esquema de expectativa (E→P→O): En la Teoría de las Expectativas, se utiliza un esquema para ilustrar la relación entre el esfuerzo (E), el desempeño (P) y los resultados (O). Esta representación gráfica ayuda a comprender cómo las expectativas, la valencia y la instrumentalidad influyen en la motivación. Elección racional: La teoría asume que las personas toman decisiones de manera racional al evaluar las expectativas, valencias e instrumentalidades antes de comprometerse con un esfuerzo adicional. La elección racional es un elemento fundamental en la Teoría de las Expectativas. Toma de decisiones motivadas: La teoría se centra en cómo las personas toman decisiones motivadas en el entorno laboral. Esto implica que las personas evalúan las recompensas y los esfuerzos antes de decidir cuánto se esforzarán en una tarea.

Conceptos Clave.

Edward Thorndike fue un influyente psicólogo que también hizo contribuciones significativas al campo del condicionamiento operante. Aunque su trabajo se centró principalmente en el condicionamiento operante, Thorndike es más conocido por su teoría del "ley del efecto" La "ley del efecto" propuesta por Thorndike establece que las respuestas seguidas de consecuencias agradables tienden a repetirse, mientras que las respuestas seguidas de consecuencias desagradables tienden a ser suprimidas. Este principio sienta las bases para el condicionamiento operante y la comprensión de cómo las consecuencias de un comportamiento influyen en la probabilidad de que ese comportamiento se repita.

Edward Thorndike

1943

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió. Obtuvo una importante notoriedad, no solo en el campo de la psicología sino en el ámbito empresarial, del marketing y la publicidad.

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La Teoría X,por Douglas McGregor, es una perspectiva de la gestión que asume que la mayoría de las personas en un entorno laboral son inherentemente perezosas, desean evitar responsabilidades y necesitan ser controladas y dirigidas de cerca. Se basa en una visión negativa de la naturaleza humana en el trabajo y promueve un enfoque de gestión autoritario que implica supervisión constante y motivación principalmente a través de recompensas y castigos externos.

Conceptos Clave

Reforzamiento: Consecuencias que aumentan la probabilidad de que un comportamiento se repita. Puede ser positivo (agregar algo deseado) o negativo (eliminar algo no deseado).
Castigo: Consecuencias que disminuyen la probabilidad de que un comportamiento se repita. Puede ser positivo (agregar algo no deseado) o negativo (eliminar algo deseado).
Extinción: Cuando un comportamiento deja de ser reforzado, lo que lleva a su disminución.
Programas de refuerzo: Reglas que dictan cuándo y cómo se entregan los refuerzos, ya sea continuamente o de manera intermitente.
Conceptos adicionales:
Moldeamiento: Proceso de reforzar pasos sucesivos hacia un comportamiento deseado.
Discriminación: Habilidad de responder selectivamente a estímulos específicos, realizando un comportamiento en presencia de unos, pero no otros.
Generalización: Tendencia a responder de manera similar a estímulos similares, incluso si no son idénticos al estímulo original asociado con el comportamiento.
Reforzadores primarios: Estímulos innatamente gratificantes, como comida o agua.
Reforzadores secundarios: Estímulos que adquieren su valor reforzante a través de la asociación con reforzadores primarios, como el dinero.
Conducta operante: Comportamiento voluntario que opera sobre el entorno y es influenciado por sus consecuencias.

Expectativa (E→P): Las personas toman decisiones sobre su comportamiento en función de sus expectativas sobre la relación entre el esfuerzo que ponen en una tarea (E) y el desempeño que logran (P). En otras palabras, si creen que un mayor esfuerzo conducirá a un mejor desempeño, estarán más motivadas. Valencia (V): La valencia se refiere a la importancia que una persona asigna a un resultado específico. Cada individuo valora de manera diferente las recompensas o resultados del desempeño, y esta valoración afecta su motivación. Si el resultado es valioso, la motivación será mayor. Instrumentalidad (P→O): La instrumentalidad se refiere a la creencia de que el desempeño (P) llevará a un resultado deseado (O), como un aumento de salario o una promoción. Si una persona cree que el desempeño conduce a resultados positivos, estará más motivada para esforzarse.

¿Comó funciona de manera simple?

El condicionamiento operante busca la modificación de la conducta. Si alguien esgrime una conducta que quiere mantenerse o promoverse, se introduce algo que la refuerce, como un premio.Si la conducta quiere eliminarse se introduce un castigo o se le quita un premio. De este modo, se fortalecen las conductas seguidas de una recompensa y se dejan de estimular las que son seguidas de un castigo.

Después de satisfacer las necesidades anteriores, las personas anhelan relaciones sociales, amistades y un sentido de pertenencia a grupos o comunidades. La motivación se deriva de la interacción y la conexión con otros.

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Según la Teoría de las Expectativas de Vroom, la motivación de las personas en el trabajo se deriva de la creencia en que sus esfuerzos producirán un desempeño efectivo y que este desempeño conducirá a resultados valiosos. Esto significa que cuando confiamos en que nuestro arduo trabajo dará lugar a un buen desempeño y que dicho desempeño nos llevará a lograr recompensas importantes, estamos más motivados.

Factores de motivación

Amenazas y castigos: En la teoría X, se cree que las personas son intrínsecamente perezosas y, por lo tanto, se ven motivadas por la posibilidad de castigos o amenazas a su seguridad laboral.
Supervisión constante: Debido a la falta de iniciativa propia atribuida a los empleados en la teoría X, la supervisión constante se considera necesaria para mantenerlos en el camino correcto.
Recompensas monetarias: La motivación se basa en gran medida en recompensas financieras, como aumentos de salario y bonificaciones, ya que se supone que las personas trabajan principalmente por dinero.

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