Evaluación del desempeño
GABRIELA ANAI GUTIERREZ HERRERA
Created on October 8, 2023
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Transcript
Alumno: Gutierrez Herrera Gabriela Anai
Evaluación del desempeño.
Módulo 0302. El campo aplicado de los procesos organizacionales Unidad II. La función profesional del psicólogo. Áreas emergentes.
Fases de una evaluación de desempeño
Referencias
Conclusiones
Metodos de evaluacion
Ventajas para los trabajadores
Ventajas para la organización
Definición y objetivo de la evaluación del desempeño
Introducción
Índice
INTRODUCCIóN
En la siguiente presentación se abordara la definición y objetivo de la evaluación del desempeño, las ventajas de la evaluación tanto para los trabajadores como para para la empresa, se enuncian los principales métodos de evaluación y por ultimo se determinan las fases de la evaluación del desempeño.
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Objetivo
Definición
- Brindar información relevante sobre la cual el supervisor puede tomar decisiones acerca de promociones e incrementos de salario.
- La evaluación permite al jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir cualesquiera deficiencias que la evaluación llegue a descubrir, así como para reforzar las cuestiones que el trabajador hace de manera correcta.
- Las evaluaciones sirven para un propósito útil en la planeación profesional, al brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a la luz de sus fortalezas y debilidades exhibidas. (Dessler & Varela, 2011)
Significa calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con sus estándares. (Dessler & Varela, 2011)La evaluación del desempeño es una apreciación siste-mática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. (Chiavenato, 2000)
Definición y objetivo de la evaluación del desempeño
• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado. • Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia. • Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo. (Chiavenato, 2000)
Ventajas para la organización
- Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
- Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su des-empeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y débiles.
- Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño (programas de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe realizar por cuenta propia (aprendizaje, corrección de errores, calidad, atención en el trabajo, cursos, etcétera).
- Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales. (Chiavenato, 2000)
Ventajas para lOS TRABAJADORES
- Método de escalas gráficas.
- Método de elección forzada.
- Método de investigación de campo.
- Método de incidentes críticos.
- Métodos mixtos.(Chiavenato, 2000)
Principales metodos de evaluacion de desempeño
De acuerdo con (Aamodt, 2010), estas son las fases y el proceso para evaluar el desempeño
Fases de una evaluación de desempeño
- Fase 1:
Fases de una evaluación de desempeño
- Fase 2:
Fases de una evaluación de desempeño
- Fase 3:
Fases de una evaluación de desempeño
Conclusiones
Podemos concluir que la evaluación del desempeño es importante porque da un indicador tanto a la empresa u organización y a los trabajadores de cómo están desarrollando sus tareas, se da a conocer sus áreas de oportunidad, donde pueden aprovechar para mejorar su rendimiento y eficiencia, o de caso contrario la organización les brinde las herramientas faltantes para poder mejorar. Al final del día se busca el éxito de la empresa, tomando en cuenta las necesidades de los trabajadores.
Aamodt, M. G. (2010). Psicologia industrial/organizacional. (6a. ed). Cengage Learning.Alveiro, M. C. (2009). Evaluación del desempeño como herramienta para el análisis del capital humano. Revista Científica "Visión de Futuro", 11(1), .Chiavenato, I. (2000). Administracion de recursos humanos. (5a ed.). McGraw-Hill Companies.Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano (5ta Edicion). Pearson.