Evaluación de desempeño

Evaluación del desempeño

MODULO: 0302 El campo aplicado de los procesos organizacionales

Unidad II Exposición

TUTOR: Jesús S Hurtado S GRUPO: 9336 ALUMNO: Carmen Evangelina Martínez Caballero MATRICULA: 414114009 FECHA: 3 de Octubre de 2023

Índice

06. Fases de la evaluación

05. Ventajas

02. Definición

07. Conclusiones

04. Métodos y técnicas

03. Objetivos

08. Referencias

01. Introducción

Por eso es importante

01.Introducción

La evaluación del desempeño aporta grandes lineamientos para el desarrollo de un individuo en una organización. Tanto el trabajador como el empleador obtienen veneficios de la evaluación de desempeño, por ello es importante para la psicología organizacional tener en cuenta los conceptos que se encuentran dentro de esta rúbrica.

• Saber definir que es la evaluación de desempeño así como cuales son los objetivos que busca.
• Determinar las mejores formas de realizar la evaluación
• Determinar la fases de la evaluación
• Cuales ventajas lleva la organización y cuales lleva el empleado

Se debe de tomar en cuenta el costo beneficio del individuo, las habilidades y capacidades, el conocimiento que tenga el individuo acerca del puesto, así como las metas que la compañía determine para cada puesto (Chiavenato, 2009).

02.Definición

Significa calificar el desempeño de un trabajador en relación con un estándar especifico (Dessler y Varela, 2009).

Es una apreciación de como se desempeña un individuo en su puesto laboral y de todo su potencial desarrollo en el mismo (Chiavenato, 2009).

• Capacitación y promoción (Chiavenato, 2009).

• Automejoramiento del empleado, así como mejora de productividad (Chiavenato, 2009).

• Mejora de relaciones entre superior y subordinado (Chiavenato, 2009).

• Asegurar que el desempeño del trabajador esté dirigido por metas (Dessler y Varela, 2009).

• Mucha de la recopilación de datos se utiliza para imponer castigos o dar recompensas (Spector, 2000).

• Recopilar información para emplearse en decisiones administrativas, de desarrollo y retroalimentación de empleados (Spector, 2000).

• Oportunidades de desarrollo y de supervisión (Dessler, 1994).

03.ObjetivoS

• Calificar el comportamiento y trabajo de un individuo en un determinado puesto (Dessler, 1994).

04.Métodos y técnicas

¿Quién evalua? (Dessler y Varela, 2009)

La evaluación puede ser realizada por

• Colegas
• Comités evaluadores
• Autoevaluaciones
• Personal subalterno
• Retroalimentación o evaluación de 360 grados (Subalterno a supervisores)

-Más

• Escala de puntuación gráfica: menciona rasgos y rango de desempeño de cada elemento.
• Clasificación alterna: de mejor a peor en determinadas características
• Comparación por pares: cada persona se compara con las demás del mismo rango
• Distribución forzada: se les asigna porcentajes predeterminados
• Incidente crítico: en base a un registro de casos tanto positivos como negativos
• Escalas de clasificación basadas en el comportamiento: incidentes críticos y puntuaciones
• Evaluación en la práctica
• Administración por objetivos: en base a metas y su cumplimiento
• Desempeño medido por computadora y basadas en Web
• Vigilancia electrónica del desempeño: usan tecnología de redes de computo

Métodos de evaluación básicos (Dessler y Varela, 2009)

04.Métodos y técnicas

Para El empleado (Spector, 2000)

05.Ventajas

Para la organización (Spector, 2000)

• Muchas de las decisiones administrativas se basan en la evaluación de desempeño
• Como se había mencionado castigos y recompensas son basadas también en estas evaluaciones
• Permiten una definición exacta de que se espera del empleado
• En el caso de los castigos se tiene una base firme para apoyo en contextos legales
• Evaluar el potencial humano

• Mejora y mantenimiento de su trabajo
• Mejora y mantenimiento de habilidades debido a la retroalimentación
• Recibir información acerca de su trabajo y el cómo lo están elaborando
• Perseveración en sus actividades por la misma retroalimentación

Retroalimentación y análisis

• Evaluador y evaluado comunicando resultados en ocasiones se realiza una autoevaluación y a partir de esta se dan conclusiones

Diseño del sistema de evaluación

• Como se recopilarán los datos, quienes serán los involucrados en esta recopilación y bajo que lineamientos se realizará la evaluación

Puesta en marcha

• Comunicación de metas y objetivos, así como duración de evaluación expectativas y como obtener los mejores resultados.

06. Fases de una evaluación de desempeño

Planificación

-Más

• Establecimiento de objetivos

Informes y toma de decisiones

• Acciones incentivas o correctivas

06. Fases de una evaluación de desempeño

Implantación

• Se da un seguimiento y retroalimentación continua, así como el progreso después de la evaluación y si es o no necesario una segunda evaluación. Muchas veces las evaluaciones de desempeño se dan cada mes o semestrales para concluir de manera anual.

07.Conclusiones

La evaluación de desempeño

Como pudimos determinar la evaluación de desempeño no solo es fundamental para que el empleado se mantenga inspirado y motivado a realizar sus actividades, ya que conocerá con acierto que esta realizando bien y que mal, además de que los incentivos que provocan las retroalimentaciones siempre afectan directamente al trabajador. Por otro lado las organizaciones también direccionan sus tomas de decisiones administrativas con el resultado de las evaluaciones de desempeño por lo que pueden trabajar de una manera mas ordenada en cuanto a lo que desean o no de el desempeño de un empleado.

08.Referencias

Bibliografía

• Chiavenato, I. (2009). Capitulo 9: Evaluación del desempeño. En Administración de Recursos humanos: el capital humano de las organizaciones (9a ed., pp. 201-226). Mc Graw hill.
• Dessler, G. (1994). Capítulo 10: Evaluación del desempeño. En Administración de personal (6a ed., pp. 328-364). Prentice Hall.

• Dessler, G., y Varela, R. (2009). Capítulo 6: Administración y evaluación del desempeño. En P. Hall (Ed.), Administración de recursos humanos: Enfoque latinoamericano (5a ed., pp. 221-260). Pearson.
• Spector, P. (2000). Capítulo 4:Evaluación del desempeño. En Psicología industrial y organizacional: investigación y paráctica (2a ed., pp. 67-90). Manual moderno.

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