CAPITAL HUMANO

ESCUELA NACIONAL DE BIBLIOTECONOMÍA Y ARCHIVONOMÍAINSTITUTO POLITECNICO NACIONALadministración de recursOS DE ARCHIVO MTRA. Evelin Adriana Zea Elizalde. GRUPO: 3EX011ra. ACTIVIDAD17/09/2023Rosalía Sandoval AltamiranoMatricula: 20230D0024

Presentación

CAPITAL HUMANO

Se refiere a los procesos relacionados con la formación, la educación y otras iniciativas profesionales con el fin de aumentar los niveles de conocimiento, destrezas, habilidades, valores y los bienes sociales de un empleado que conduzcan a su satisfacción y rendimiento y, eventualmente, al rendimiento o buen desempeño de la organización.(MARIMUTHU, Maran; AROKIASAMY, Lawrence; ISMAIL, Maimunah.)

El capital humano puede vincularse estrechamente con conocimientos, habilidades, educación y capacidades de las personas.(Garavan, Morley, Gunnigle y Collins (2001)

El capital humano es el conocimiento que posee, desarrolla y acumula cada persona en su trayectoria de formación académica y su trayectoria laboral, así como las cualidades individuales que posee, como pueden ser la lealtad, la polivalencia, la flexibilidad, etc. Vásquez Ordás, Fernández Sánchez y Montes Peón (1998)

Concepto de capital humano

• Capital Humano
• Análisis de puestos
• Capacitación del capital humano
• Adiestramiento
• Profesiograma. 2

Que integra el capital humano de un archivo

• Forma parte del análisis de las nuevas dinámicas económicas.• Promueve la cultura organizacional.• Refiere al uso eficaz de los recursos tecnológicos en pro de la empresa y de su entorno.• Busca ampliar los alcances de mercado.• Se optimiza la productividad, creatividad, innovación y competitividad.• Realza el valor de la empresa u organización.

Características que conforman el capital humano de un archivo

Con estas características se expone la importancia del capital humano por sus aportes en el desarrollo y continuo progreso de una empresa. Por tal razón, las empresas tienen un departamento de administración o recursos humanos destinados a evaluar cuándo es necesario invertir en la formación y herramientas del personal, para mejorar la productividad y los resultados del trabajo. 3

Hace referencia a la productividad de los trabajadores dependiendo de la experiencia laboral y de su formación. Cuando se habla de una oportunidad, el capital humano representa los recursos que tiene una empresa. Esto está relacionado con el antiguo concepto que establecía el capital humano como pieza principal del factor de producción y sin importar su formación.La formación de cada empresa para sus recursos humanos es una inversión diferente y que debe valorar dependiendo de la rentabilidad que espere obtener de esa inversión Capital humano en los archivos: En su calidad de custodios y fedatarios de la información, tendrán que ser capaces de entender, analizar, transcribir y testimoniar el contenido y valor de los documentos, por tanto, es capital humano es de suma importancia para los centros de información. 2

Como se mejora el capital humano dentro de un archivo

Análisis y descripción de puestos: Es un procedimiento a través del cual se determinan las funciones, responsabilidades y obligaciones de los puestos de trabajo. 4El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben asumir los diversos puestos de trabajo dentro de una organización. Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso clave para su correcto funcionamiento. Existen ciertas reglas de administración, necesarias para lograr efectividad con relación al análisis de puestos. 2

Concepto de análisis de puestos

-Los hombres que desarrollan cualquier función dentro de un centro de información deben reunir los requisitos para desempeñarla adecuadamente. 2 -Es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización. 4-El capital humano debe adaptarse a las características de los archivos y no está al capital humano.2

• EL HOMBRE ADECUADO PARA EL PUESTO ADECUADO.

- A cada miembro del archivo se le debe proporcionar los elementos necesarios para hacer frente eficientemente las necesidades de su puesto. 2-A cada miembro del archivo se le debe proporcionar los elementos necesarios para hacer frente eficientemente las necesidades de su puesto. 2-Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto. Por ejemplo: Un trabajador debe conocer con precisión su puesto, para que desarrolle adecuadamente. 5

• DE LA PROVISION DE ELEMENTOS NECESARIOS.

El momento en que el elemento humano ingresa a los archivos es trascendental, pues de el dependerán su adaptación al ambiente de la institución, su desenvolvimiento, su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma. 2 Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quien, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no toleradas, funciones y entre otros. (Isabel, 2013). 5

• DE LA IMPORTANCIA DE LA INTRODUCCION ADECUADA

Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las demás personas y más tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al que irá dirigido el trabajador. A medida que aumenta la complejidad en una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. 6

• Integración del capital humano en los archivos

Obtención de los candidatos para ocupar los puestos del archivo.Fuentes de reclutamiento

• Redes sociales.
• Portales de empleo.
• Anuncios.
• Recomendaciones.
• Base de datos.
• Bolsas de empleo.
• Ferias de empleo.
• Página web o blog de la compañía.
• Consultoras. 7

RECLUTAMIENTO

Mediante la utilización de ciertas técnicas, elegir entre los diversos candidatos al más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del centro de información.• Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de conocimientos.• Se realiza una selección de los currículums obtenidos.• Se seleccionan los primeros candidatos.• Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura decida.• Se informa al ganador, se estable el contrato y los acuerdos.• Se comunica a los no seleccionados la decisión.• Comienza el proceso de admisión para el seleccionado. 7

SELECCIÓN

Articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos del archivo, y con el ambiente organizacional. La inducción al puesto es un proceso que guía al nuevo empleado o empleada a la organización a la cual entra a formarparte y es indispensable que los empleados nuevos se familiaricen con lacultura organizacional, la filosofía y los valores institucionales.La inducción al puesto de trabajo, es un proceso que realizan las organizaciones y consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de recién ingreso. Con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto e integrar al personal para favorecer el sentido de pertenencia a la empresa. Lo que se traduce en un mejor desempeño y se corre un menor riesgo de que la persona deserte durante los primeros días de labor. 8

INTRODUCCIÓN Ó INDUCCIÓN

La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría a la alta gerencia (Ulrich, 1997).La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía (Price Waterhouse, 1987). 9

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

La “Selección por competencias” en Capital Humano es una estrategia que va dirigida a la selección de personas según las cualidades humanas en combinación de conocimientos y habilidades. Este proceso facilita la toma de decisiones para la selección de candidatos.

Conclusiones sobre la selección por competencias.

Bibliografía

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