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Modelo del Compañero de Trabajo Menos Preferido (CMP) de Fiedler

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Ejemplo: Un supervisor de sistemas que le asigna los proyectos de desarrollo más innovadores y flexibles a dos programadores con los que tiene alta confianza (endogrupo), mientras que a los demás solo les asigna tareas rutinarias de mantenimiento de servidores (exogrupo).

Características:

1. El rol central del líder es despejar el camino, eliminar obstáculos y otorgar recompensas para que los seguidores alcancen sus metas.
2. Propone cuatro comportamientos del líder: Directivo, Apoyador, Participativo y Orientado al logro.
3. El comportamiento del líder es flexible y se ajusta según las características del empleado (experiencia, locus de control) y del entorno (estructura de la tarea).

)

1. Flexibilidad del Estilo: Fiedler sostiene que el estilo del líder es fijo y rígido (hay que cambiar al líder o la situación), mientras que Hersey-Blanchard y House afirman que el líder puede y debe adaptar su comportamiento de manera flexible.
2. Criterio de Evaluación: El modelo de Vroom y Yetton se enfoca específicamente en el proceso de toma de decisiones, mientras que el de House (Camino-Meta) se enfoca en la motivación y satisfacción general, y el de Fiedler en el control situacional.
3. Estructura del Equipo: El Modelo del Intercambio (LMX) es el único que fragmenta explícitamente al equipo en subgrupos internos diferenciados (endogrupo/exogrupo), a diferencia de los otros modelos que ven las variables del equipo de manera más uniforme o situacional.

Ejemplo: Un líder de proyecto que utiliza un estilo muy directivo (E1) con un programador becario que acaba de ingresar, pero usa un estilo de delegación total (E4) con el arquitecto de software senior del equipo.

Ejemplo: Un gerente con un CMP bajo (muy orientado a las tareas) es ideal para liderar un equipo de soporte técnico crítico en una crisis, donde el control de la situación es alto, las tareas están súper estructuradas y se necesita actuar rápido sin enfocarse tanto en las dinámicas personales.

Características:

1. Se basa en la premisa de que los líderes crean relaciones únicas (díadas) con cada uno de sus subordinados.
2. Divide al equipo en dos grupos bien definidos: el endogrupo (círculo interno de confianza, con más atención y privilegios) y el exogrupo (relación estrictamente formal y basada en el contrato).
3. El rendimiento y la satisfacción del empleado dependen directamente de la calidad de la relación con el líder.

Ejemplo: Un gerente que nota que su equipo está frustrado por la ambigüedad de un nuevo requerimiento de red, por lo que adopta un comportamiento directivo para aclarar exactamente las expectativas y reducir el estrés del entorno.

Características:

1. Propone que el estilo de un líder es fijo (ya sea orientado a las tareas o orientado a las relaciones).
2. Utiliza el cuestionario CMP para medir la motivación básica del líder según cómo califica al peor colega con el que ha trabajado.
3. El éxito depende de adaptar el estilo del líder al "control situacional" (determinado por las relaciones líder-miembro, la estructura de la tarea y el poder del puesto)

Características:

1. El estilo de liderazgo debe cambiar y adaptarse en función de la madurez o disposición de los subordinados (su habilidad y motivación).
2. Define cuatro estilos específicos del líder: Dirigir/Ordenar (E1), Persuadir/Explicar (E2), Participar/Compartir (E3) y Delegar (E4).
3. A medida que el empleado crece profesionalmente, el líder disminuye el control directivo.

Rama 2: Semejanzas dentro de los Modelos (Al menos 3)

1. Enfoque de Contingencia: Todos los modelos coinciden en que no existe un "único mejor estilo de liderazgo"; la efectividad siempre depende de la situación o variables externas.
2. Importancia de los Seguidores: Todos reconocen que el comportamiento, la madurez, la percepción o la relación con los subordinados influyen directamente en la efectividad del líder.
3. Orientación a Resultados: Cada uno de estos modelos busca, a su manera, optimizar el rendimiento del equipo, la claridad de los objetivos y la eficiencia organizacional.

Ejemplo: Un director de TI que usa el árbol de decisiones para resolver si compra un nuevo software de bases de datos. Si él tiene toda la información y la aceptación del equipo está garantizada, toma la decisión de forma autocrática para ahorrar tiempo.

Características:

1. Es un modelo normativo que ofrece un árbol de decisiones (una serie de reglas y preguntas de "sí" o "no") para determinar cuánta participación debe dar el líder a sus subordinados.
2. Evalúa variables clave como la importancia de la calidad de la decisión, la disponibilidad de información y la probabilidad de que el equipo acepte la decisión.
3. Define cinco estilos que van desde el Autocrático puro (el líder decide solo) hasta la Consulta y el estilo de Grupo/Consenso.