- -UNIMINUTO · ELECTIVA CPC GESTIÓN, ORGANIZACIÓN Y TALENTO HUMANO
Propuesta de Transformación Digital Organizacional
Parte II: Sostenibilidad y Talento Humano en Banco de Occidente
Una estrategia integral que combina tecnología, cultura organizacional y desarrollo del talento humano para impulsar la competitividad del sector financiero. Integrantes: Vanessa Díaz Rodríguez · Camila Figueroa Zea · Aljadis Esther Medina Merchán
CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Banco de Occidente frente a la Transformación Digital
El sector financiero atraviesa una profunda reconfiguración impulsada por la tecnología, la automatización y las nuevas expectativas de los clientes. Banco de Occidente ha avanzado en canales digitales y herramientas virtuales; sin embargo, persisten desafíos críticos que requieren una respuesta integral.
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MODELO DE TRANSFORMACIÓN
Modelo ADKAR: Gestión del Cambio desde las Personas
Se propone el modelo ADKAR porque la principal necesidad identificada en Banco de Occidente es la adaptación del factor humano frente a los cambios tecnológicos. Este enfoque garantiza que los colaboradores comprendan, acepten y participen activamente en la transformación.
A — Awareness - Conciencia
D — Desire - Deseo
K — Knowledge - Conocimiento
Generar conciencia sobre la importancia del cambio digital en la organización.
Motivar la participación activa y comprometida de los colaboradores.
Desarrollar competencias digitales y conocimientos técnicos necesarios.
A — Ability - Capacidad
R — Reinforcement - Refuerzo
Aplicar las nuevas herramientas en las actividades laborales cotidianas.
Mantener y fortalecer la transformación mediante seguimiento continuo.
JUSTIFICACIÓN DEL MODELO
¿Por qué ADKAR es el modelo más viable para Banco de Occidente?
Viabilidad de implementación
Sostenibilidad
ADKAR permite implementar el cambio de manera organizada:
El modelo favorece una transformación digital sostenible porque se enfoca en lograr que los colaboradores adopten y mantengan los nuevos procesos tecnológicos.
- Identificar necesidades del personal.
- Capacitar a los colaboradores.
- Acompañar la transición tecnológica.
- Evaluar la apropiación de nuevas herramientas.
- Fortalecer una cultura de innovación.
- Reducir resistencia al cambio.
- Garantizar continuidad en las nuevas prácticas digitales.
Esto es importante porque la problemática identificada en Banco de Occidente no está relacionada únicamente con tecnología, sino con la adaptación del talento humano y la gestión del cambio.
Pertinencia organizacional
Responde directamente a las brechas en competencias digitales, la resistencia al cambio y la necesidad de fortalecer la cultura organizacional. El talento humano es el motor de la innovación.
DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO
Análisis DOFA: Transformación Digital en Banco de Occidente
El análisis DOFA identifica los factores internos y externos que condicionan la transformación digital del banco, proporcionando una base sólida para el diseño de estrategias efectivas.
ESTRATEGIAS DOFA
Estrategias para Fortalecer la Transformación Digital
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La Transformación Digital Comienza por las Personas
El análisis demuestra que la transformación digital de Banco de Occidente no depende únicamente de implementar nuevas tecnologías, sino de preparar a los colaboradores para asumir nuevos retos organizacionales con confianza y competencia.
Adaptación al Cambio
Competencias Digitales
El modelo ADKAR acompaña a cada colaborador en su proceso de adopción tecnológica.
Formación continua para cerrar brechas y potenciar el capital humano del banco.
Cultura de Innovación
Sostenibilidad
Fomento de un entorno organizacional abierto al cambio y la mejora continua.
Una transformación que perdura en el tiempo porque está anclada en las personas.
Esta propuesta responde directamente a la problemática identificada: resistencia al cambio, brechas digitales y necesidad de fortalecer la competitividad empresarial de Banco de Occidente.
Plan de accion de transformacion Digital
Este plan de accion busca mitigar la Resistencia al cambio y modernizar los procesos internos mediante el fortalecimiento de capacidades digitales
Esquema de seguimiento y control
Este esquema evalúa las dimensiones de cumplimiento mediante indicadores específicos para asegurar el éxito del modelo:
Dimensión de Eficacia (Logro de objetivos)
Dimensión de Eficiencia (Uso de recursos)
- Estrategia: Evaluación del nivel de adopción del nuevo software y herramientas.
- Actividad: Monitoreo técnico del uso de la plataforma por cada colaborador.
- Indicador: Porcentaje de personal operativo que utiliza activamente los nuevos canales digitales diariamente.
- Estrategia: Control del presupuesto asignado y de las horas hombre invertidas en capacitación.
- Actividad: Revisión de costos mensuales frente a las metas de entrenamiento cumplidas.
- Indicador: Variación porcentual entre el presupuesto estimado de capacitación y el gasto real ejecutado.
Dimensión de Calidad (Satisfacción y competencia)
- Estrategia: Medición de la efectividad de los talleres y la reducción de la resistencia cultural.
- Actividad: Aplicación de encuestas de satisfacción y evaluaciones de conocimiento al finalizar cada módulo.
- Indicador: Índice de aprobación promedio en las pruebas de competencias digitales (Meta: >85%).
Conclusión
El codiseño de una propuesta enfocada en el Banco de Occidente bajo la estructura del Modelo ADKAR consolida una visión estratégica esencial para el desarrollo profesional. Este ejercicio evidencia que la transformación digital no radica únicamente en la infraestructura tecnológica o la ciberseguridad, sino principalmente en la gestión del factor humano y la cultura organizacional. Afrontar desafíos actuales como la resistencia al cambio y la urgencia de modernización sostenible fortalece la identidad profesional, otorgando la capacidad de diagnosticar problemas complejos y proponer soluciones estructuradas que alineen los objetivos del negocio con el bienestar y el desarrollo continuo del talento humano.
Bibliografía
Fernández, R. (2018). La responsabilidad social corporativa como modelo de gestión empresarial. Wolters Kluwer.
Páez-Gabriuna, I., Sanabria, M., Gauthier-Umaña, V., Méndez, R., & Rivera, L. (2022). Transformación digital en las organizaciones. Universidad del Rosario.
ISO 45001:2018. Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Requisitos. ISO.
Pérez, R. (Coord.). (2023). Nuevas tendencias en gestión e innovación empresarial: adaptación a los nuevos escenarios globales y domésticos. Dykinson.
isEazy. (2026). Modelo ADKAR: etapas y ventajas + guía práctica. Hiatt, J. M. (2006). ADKAR: A model for change in business, government and our community. Prosci Research.Aplicación: Estructuración de las cinco etapas secuenciales del cambio desde las personas (Conciencia, Deseo, Conocimiento, Capacidad y Refuerzo) para mitigar la resistencia cultural y asegurar la adopción tecnológica.
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Camila Ginneth Figuera Zea
Created on June 19, 2026
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- -UNIMINUTO · ELECTIVA CPC GESTIÓN, ORGANIZACIÓN Y TALENTO HUMANO
Propuesta de Transformación Digital Organizacional
Parte II: Sostenibilidad y Talento Humano en Banco de Occidente
Una estrategia integral que combina tecnología, cultura organizacional y desarrollo del talento humano para impulsar la competitividad del sector financiero. Integrantes: Vanessa Díaz Rodríguez · Camila Figueroa Zea · Aljadis Esther Medina Merchán
CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Banco de Occidente frente a la Transformación Digital
El sector financiero atraviesa una profunda reconfiguración impulsada por la tecnología, la automatización y las nuevas expectativas de los clientes. Banco de Occidente ha avanzado en canales digitales y herramientas virtuales; sin embargo, persisten desafíos críticos que requieren una respuesta integral.
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MODELO DE TRANSFORMACIÓN
Modelo ADKAR: Gestión del Cambio desde las Personas
Se propone el modelo ADKAR porque la principal necesidad identificada en Banco de Occidente es la adaptación del factor humano frente a los cambios tecnológicos. Este enfoque garantiza que los colaboradores comprendan, acepten y participen activamente en la transformación.
A — Awareness - Conciencia
D — Desire - Deseo
K — Knowledge - Conocimiento
Generar conciencia sobre la importancia del cambio digital en la organización.
Motivar la participación activa y comprometida de los colaboradores.
Desarrollar competencias digitales y conocimientos técnicos necesarios.
A — Ability - Capacidad
R — Reinforcement - Refuerzo
Aplicar las nuevas herramientas en las actividades laborales cotidianas.
Mantener y fortalecer la transformación mediante seguimiento continuo.
JUSTIFICACIÓN DEL MODELO
¿Por qué ADKAR es el modelo más viable para Banco de Occidente?
Viabilidad de implementación
Sostenibilidad
ADKAR permite implementar el cambio de manera organizada:
El modelo favorece una transformación digital sostenible porque se enfoca en lograr que los colaboradores adopten y mantengan los nuevos procesos tecnológicos.
Esto es importante porque la problemática identificada en Banco de Occidente no está relacionada únicamente con tecnología, sino con la adaptación del talento humano y la gestión del cambio.
Pertinencia organizacional
Responde directamente a las brechas en competencias digitales, la resistencia al cambio y la necesidad de fortalecer la cultura organizacional. El talento humano es el motor de la innovación.
DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO
Análisis DOFA: Transformación Digital en Banco de Occidente
El análisis DOFA identifica los factores internos y externos que condicionan la transformación digital del banco, proporcionando una base sólida para el diseño de estrategias efectivas.
ESTRATEGIAS DOFA
Estrategias para Fortalecer la Transformación Digital
Info
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La Transformación Digital Comienza por las Personas
El análisis demuestra que la transformación digital de Banco de Occidente no depende únicamente de implementar nuevas tecnologías, sino de preparar a los colaboradores para asumir nuevos retos organizacionales con confianza y competencia.
Adaptación al Cambio
Competencias Digitales
El modelo ADKAR acompaña a cada colaborador en su proceso de adopción tecnológica.
Formación continua para cerrar brechas y potenciar el capital humano del banco.
Cultura de Innovación
Sostenibilidad
Fomento de un entorno organizacional abierto al cambio y la mejora continua.
Una transformación que perdura en el tiempo porque está anclada en las personas.
Esta propuesta responde directamente a la problemática identificada: resistencia al cambio, brechas digitales y necesidad de fortalecer la competitividad empresarial de Banco de Occidente.
Plan de accion de transformacion Digital
Este plan de accion busca mitigar la Resistencia al cambio y modernizar los procesos internos mediante el fortalecimiento de capacidades digitales
Esquema de seguimiento y control
Este esquema evalúa las dimensiones de cumplimiento mediante indicadores específicos para asegurar el éxito del modelo:
Dimensión de Eficacia (Logro de objetivos)
Dimensión de Eficiencia (Uso de recursos)
Dimensión de Calidad (Satisfacción y competencia)
Conclusión
El codiseño de una propuesta enfocada en el Banco de Occidente bajo la estructura del Modelo ADKAR consolida una visión estratégica esencial para el desarrollo profesional. Este ejercicio evidencia que la transformación digital no radica únicamente en la infraestructura tecnológica o la ciberseguridad, sino principalmente en la gestión del factor humano y la cultura organizacional. Afrontar desafíos actuales como la resistencia al cambio y la urgencia de modernización sostenible fortalece la identidad profesional, otorgando la capacidad de diagnosticar problemas complejos y proponer soluciones estructuradas que alineen los objetivos del negocio con el bienestar y el desarrollo continuo del talento humano.
Bibliografía
Fernández, R. (2018). La responsabilidad social corporativa como modelo de gestión empresarial. Wolters Kluwer.
Páez-Gabriuna, I., Sanabria, M., Gauthier-Umaña, V., Méndez, R., & Rivera, L. (2022). Transformación digital en las organizaciones. Universidad del Rosario.
ISO 45001:2018. Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Requisitos. ISO.
Pérez, R. (Coord.). (2023). Nuevas tendencias en gestión e innovación empresarial: adaptación a los nuevos escenarios globales y domésticos. Dykinson.
isEazy. (2026). Modelo ADKAR: etapas y ventajas + guía práctica. Hiatt, J. M. (2006). ADKAR: A model for change in business, government and our community. Prosci Research.Aplicación: Estructuración de las cinco etapas secuenciales del cambio desde las personas (Conciencia, Deseo, Conocimiento, Capacidad y Refuerzo) para mitigar la resistencia cultural y asegurar la adopción tecnológica.
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