Evaluation initiale CléA Management
partie 2
Démarrer
Partie 2
SOMMAIRE
01
Logisti’Ouest - le contexte de mise en situation
02
Résolution de conflit
La mise en place et l'animation d'un cadre de travail
03
04
La gestion des situations difficiles
05
L'accompagnement de ses collaborateurs
06
Les leviers de motivation et les objectifs individuels
Prêt à reprendre ? Vos collaborateurs de Logistic'Ouest vous attendent !
Prêt pour la résolution des conflits ?
02 - La résolution
de conflits
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 2
Activité 1
Compétences
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
02 - La résolution de conflit
activité 1
activité 1
P2 A1 : Voici les étapes indispensables de résolution d’un conflit...
1- Encourager les parties à exprimer leurs besoins, leurs sentiments et leurs préoccupations de manière constructive.2 - Écouter attentivement chaque partie pour comprendre les causes profondes du conflit. 3- Proposer des options de résolution du conflit et discuter ensemble des avantages et inconvénients de chaque solution. 4 - Assurer un suivi régulier et une communication ouverte pour éviter tout retour du conflit et maintenir des relations harmonieuses. 5 - Etablir des règles de communication claires et respectueuses pour faciliter le dialogue entre les parties. 6 - Encourager les parties à faire des compromis et à rechercher un terrain d’entente pour aboutir à un accord. 7 - Identifier les parties impliquées dans le conflit et leur point de vue sur la situation. 8 - Mettre en place un plan d’action concret pour mettre en œuvre les solutions convenues et suivre l’évolution de la situation.
Au sein de l’équipe, vous constatez des difficultés de communication et de coordination entre Jean-Luc et Sophie, ce qui impacte la qualité du service et la satisfaction des clients.D’après vos informations, ils sont en conflit depuis plusieurs semaines, conflit provoqué par un malentendu lors d’une réunion d’équipe au cours de laquelle Jean-Luc aurait critiqué l’organisation de la préparation des commandes. En effet, il est confronté à l’insatisfaction de certains clients qui l’appellent en direct.Cette situation impacte la coordination des tâches entre les deux services, entraînant la non-conformité des commandes, la détérioration des produits et la gestion des retours. Vous devez aider à la résolution du conflit au plus vite.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
02 - La résolution
de conflits
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 2
Activité 1
Compétence
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
02 - La résolution de conflits
activité 2
activité 2
Compte tenu des tensions entre Jean-Luc et Sophie, vous décidez d’animer une réunion dont l’objectif est de permettre aux salariés de s’exprimer librement sur l’ambiance au travail. L'objectif sera de trouver des solutions pour que celle-ci soit meilleure.En phase préparatoire, vous décidez de réflechir au déroulement de cette réunion.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Vous avez fini la résolution des conflits. Vous démarrez la mise en place et l'animation d'un cadre de travail.
03 - La mise en place et
l'animation d'un cadre de travail
Vous avez constaté des dysfonctionnements engendrant de nombreuses réclamations tant de la part des clients que des partenaires transport. En effet, la gestion des opérations de réception repose, à ce jour, sur une organisation insuffisante et un manque de communication claire : un stationnement désordonné, un non-respect fréquent des rendez-vous, et une absence d’information et d’orientation adaptée pour les conducteurs.
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 3
Activité 2
Activité 1
Compétences
03 - La mise en place et l'animation d'un cadre de travail
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
Vous avez constaté des dysfonctionnements engendrant de nombreuses réclamations tant de la part des clients que des partenaires transport. En effet, la gestion des opérations de réception repose, à ce jour, sur une organisation insuffisante et un manque de communication claire : un stationnement désordonné, un non-respect fréquent des rendez-vous, et une absence d’information et d’orientation adaptée pour les conducteurs. Vous avez pensé aux solutions suivantes pour réorganiser le stationnement, planifier les RDV et favoriser la communication entre les différents acteurs. Le déploiement complet est envisagé dans un délai de 6 mois à partir de la mise en place du projet.
S M A R T E
→ Répondez aux questions dans l'ordre
03 - La mise en place et
l'animation d'un cadre de travail
Vous avez constaté des dysfonctionnements engendrant de nombreuses réclamations tant de la part des clients que des partenaires transport. En effet, la gestion des opérations de réception repose, à ce jour, sur une organisation insuffisante et un manque de communication claire : un stationnement désordonné, un non-respect fréquent des rendez-vous, et une absence d’information et d’orientation adaptée pour les conducteurs.
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 2
Activité 3
Activité 1
Compétences
03 - La mise en place et l'animation d'un cadre de travail
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Rédigez un mail à l’attention de vos équipes pour les convier à une réunion d’information prévu le lundi XX pour détailler le plan d’action (rappel de l’objectif global et en rappelant les grandes lignes du plan.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
03 - La mise en place et
l'animation d'un cadre de travail
Vous avez constaté des dysfonctionnements engendrant de nombreuses réclamations tant de la part des clients que des partenaires transport. En effet, la gestion des opérations de réception repose, à ce jour, sur une organisation insuffisante et un manque de communication claire : un stationnement désordonné, un non-respect fréquent des rendez-vous, et une absence d’information et d’orientation adaptée pour les conducteurs.
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 3
Activité 2
Activité 1
Compétences
03 - La mise en place et l'animation d'un cadre de travail
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 3
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Vous avez fini la mise en place et l'animation d'un cadre de travail. Vous démarrez la gestion des situations difficiles.
04 - La gestion des
situations difficiles
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Compétences
04 - La gestion des situations difficiles
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
Suite à des travaux de mise à jour des systèmes d’information transport logistique, un dysfonctionnement bloque la totalité des opérations informatiques liées aux activités du site. Il est impossible de saisir, modifier, valider ou supprimer.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Vous avez fini gestion des situations difficiles. Vous démarrez l'accompagnement de ses collaborateurs.
05 - L'accompagnement
de ses collaborateurs
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Activité 2
Compétences
05 - L'accompagnement de ses collaborateurs
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
L’un de vos axes de priorité est le lien avec vos salariés. Les entretiens professionnels n’ont pas été menés depuis plus de 2 ans, raison pour laquelle vous souhaitez les mettre en place sans tarder.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
05 - L'accompagnement de ses collaborateurs
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
L’un de vos axes de priorité est le lien avec vos salariés. Les entretiens professionnels n’ont pas été menés depuis plus de 2 ans, raison pour laquelle vous souhaitez les mettre en place sans tarder.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
05 - L'accompagnement de ses collaborateurs
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
L’un de vos axes de priorité est le lien avec vos salariés. Les entretiens professionnels n’ont pas été menés depuis plus de 2 ans, raison pour laquelle vous souhaitez les mettre en place sans tarder.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
05 - L'accompagnement
de ses collaborateurs
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Activité 2
Compétences
05 - L'accompagnement de ses collaborateurs
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 2
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Vous avez fini L'accompagnement de ses collaborateurs. Vous démarrez les leviers de motivation et les objectifs individuels.
06 - Les leviers de motivation
et les objectifs individuels
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Activité 2
Compétences
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels.
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
Pour chacun, identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe
activité 1
Document 1 - La motivation
Abou Opérateur logistique polyvalent
Vous souhaitez remotiver vos salariés. En effet, les indicateurs annuels ne sont pas bons. Les taux d’absentéisme et de rotation (turn-over) sont en hausse et le bien-être des salariés au plus mal. Certains salariés semblent démotivés. Les raisons évoquées sont le manque de reconnaissance du précédent manager et l’absence d’opportunités d’évolution ainsi que le salaire. Vous décidez de vous entretenir avec certains salariés du site pour faire le point et comprendre ce qu’ils attendent de vous.
Document 2 : les facteurs de motivation
Valentin Chef de quai
→ Cliquez sur les portraits pour lire les témoignages → Identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe → Faites des propositions réalistes pour maintenir la motivation de chacun
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels.
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
Pour chacun, identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe
activité 1
Document 1 - La motivation
Maï Gestionnaire de planning transport
Vous souhaitez remotiver vos salariés. En effet, les indicateurs annuels ne sont pas bons. Les taux d’absentéisme et de rotation (turn-over) sont en hausse et le bien-être des salariés au plus mal. Certains salariés semblent démotivés. Les raisons évoquées sont le manque de reconnaissance du précédent manager et l’absence d’opportunités d’évolution ainsi que le salaire. Vous décidez de vous entretenir avec certains salariés du site pour faire le point et comprendre ce qu’ils attendent de vous.
Document 2 : les facteurs de motivation
→ Cliquez sur les portraits pour lire les témoignages → Identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe → Faites des propositions réalistes pour maintenir la motivation de chacun
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels.
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
Pour chacun, identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe
activité 1
Document 1 - La motivation
Sophie Coordinatrice logistique / tutrice
Vous souhaitez remotiver vos salariés. En effet, les indicateurs annuels ne sont pas bons. Les taux d’absentéisme et de rotation (turn-over) sont en hausse et le bien-être des salariés au plus mal. Certains salariés semblent démotivés. Les raisons évoquées sont le manque de reconnaissance du précédent manager et l’absence d’opportunités d’évolution ainsi que le salaire. Vous décidez de vous entretenir avec certains salariés du site pour faire le point et comprendre ce qu’ils attendent de vous.
Document 2 : les facteurs de motivation
Emma Assistante administrative / logistique
→ Cliquez sur les portraits pour lire les témoignages → Identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe → Faites des propositions réalistes pour maintenir la motivation de chacun
06 - Les leviers de motivation
et les objectifs individuels
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Activité 2
Compétences
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Vous avez recruté un nouvel apprenti, Noham, en CAP opérateur logistique qui intégrera Logisti’Ouest dans un mois. Malheureusement, vous constatez qu’aucun processus d’intégration n’est formalisé. Les nouveaux entrants étaient précédemment accueillis par les salariés en poste lors de leur arrivée, puis affectés à leur poste après seulement une demi-journée d’observation avec Sophie.
La préoccupation de « l’humain » est l’une de vos valeurs et vous êtes sensible et attentif à la qualité de vie au travail. Vous souhaitez donc qu’un processus d’intégration soit mis en place pour les nouveaux arrivants et que la fonction tutorale pour accompagner les alternants soit clairement définie et outillée. La première expérimentation aura lieu lors de l’arrivée de Noham.
Vous avez reçu Sophie, la tutrice de Sacha (apprentie), en entretien professionnel. Celle-ci a mentionné son manque de disponibilité pour encadrer davantage son apprentie.
Vous décidez de créer un groupe de travail pour déterminer les étapes d’un processus d’intégration ainsi que les supports associés.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Présentation attendue de la réponse
Jour 1 - Thème : ................ Actions : - ................
- .............................
Jour 2 - Thème : ................ Actions : ................ ............................. Jour 3 - Thème : ................ Actions : ................ ............................. Jour 4 - Thème : ................ Actions : ................ ............................. Jour 5 - Thème : ................ Actions : ................ ............................. semaines suivantes - Thème : ............. ...Actions : ................ .............................
Vous avez recruté un nouvel apprenti, Noham, en CAP opérateur logistique qui intégrera Logisti’Ouest dans un mois. Malheureusement, vous constatez qu’aucun processus d’intégration n’est formalisé. Les nouveaux entrants étaient précédemment accueillis par les salariés en poste lors de leur arrivée, puis affectés à leur poste après seulement une demi-journée d’observation avec Sophie.
La préoccupation de « l’humain » est l’une de vos valeurs et vous êtes sensible et attentif à la qualité de vie au travail. Vous souhaitez donc qu’un processus d’intégration soit mis en place pour les nouveaux arrivants et que la fonction tutorale pour accompagner les alternants soit clairement définie et outillée. La première expérimentation aura lieu lors de l’arrivée de Noham.
Vous avez reçu Sophie, la tutrice de Sacha (apprentie), en entretien professionnel. Celle-ci a mentionné son manque de disponibilité pour encadrer davantage son apprentie.
Vous décidez de créer un groupe de travail pour déterminer les étapes d’un processus d’intégration ainsi que les supports associés.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Vous avez recruté un nouvel apprenti, Noham, en CAP opérateur logistique qui intégrera Logisti’Ouest dans un mois. Malheureusement, vous constatez qu’aucun processus d’intégration n’est formalisé. Les nouveaux entrants étaient précédemment accueillis par les salariés en poste lors de leur arrivée, puis affectés à leur poste après seulement une demi-journée d’observation avec Sophie.
La préoccupation de « l’humain » est l’une de vos valeurs et vous êtes sensible et attentif à la qualité de vie au travail. Vous souhaitez donc qu’un processus d’intégration soit mis en place pour les nouveaux arrivants et que la fonction tutorale pour accompagner les alternants soit clairement définie et outillée. La première expérimentation aura lieu lors de l’arrivée de Noham.
Vous avez reçu Sophie, la tutrice de Sacha (apprentie), en entretien professionnel. Celle-ci a mentionné son manque de disponibilité pour encadrer davantage son apprentie.
Vous décidez de créer un groupe de travail pour déterminer les étapes d’un processus d’intégration ainsi que les supports associés.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Vous avez recruté un nouvel apprenti, Noham, en CAP opérateur logistique qui intégrera Logisti’Ouest dans un mois. Malheureusement, vous constatez qu’aucun processus d’intégration n’est formalisé. Les nouveaux entrants étaient précédemment accueillis par les salariés en poste lors de leur arrivée, puis affectés à leur poste après seulement une demi-journée d’observation avec Sophie.
La préoccupation de « l’humain » est l’une de vos valeurs et vous êtes sensible et attentif à la qualité de vie au travail. Vous souhaitez donc qu’un processus d’intégration soit mis en place pour les nouveaux arrivants et que la fonction tutorale pour accompagner les alternants soit clairement définie et outillée. La première expérimentation aura lieu lors de l’arrivée de Noham.
Vous avez reçu Sophie, la tutrice de Sacha (apprentie), en entretien professionnel. Celle-ci a mentionné son manque de disponibilité pour encadrer davantage son apprentie.
Vous décidez de créer un groupe de travail pour déterminer les étapes d’un processus d’intégration ainsi que les supports associés.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Bravo, vous avez fini !
Document 2 - les facteurs de motivation
Les facteurs influençant la motivation peuvent être classés en deux catégories :
Facteurs internes :
- Besoins fondamentaux : tels que la sécurité, l'appartenance et l'estime de soi
- Intérêts et passions : Lorsque les individus sont passionnés par une activité, leur motivation intrinsèque augmente. Cela peut inclure des hobbies, des études ou des projets professionnels qui les passionnent.
- Valeurs et croyances : Les convictions personnelles et les valeurs morales peuvent également motiver les individus à agir d'une certaine manière, en les poussant à poursuivre des objectifs qui résonnent avec leurs principes.
- État émotionnel : Les émotions positives, comme la joie et l'enthousiasme, peuvent renforcer la motivation, tandis que des émotions négatives peuvent la diminuer.
Facteurs externes :
- Reconnaissance et récompenses : Les incitations externes, comme les primes, les éloges ou les promotions, peuvent motiver les individus à atteindre des objectifs spécifiques.
- Environnement social : Le soutien des pairs, des amis ou de la famille peut encourager une personne à s'engager dans une tâche ou un projet. Un environnement positif et stimulant favorise également la motivation.
- Conditions de travail : Un cadre de travail agréable, des ressources adéquates et des opportunités de développement professionnel peuvent influencer la motivation des employés.
- Pression sociale : Les attentes de la société ou des groupes peuvent également jouer un rôle dans la motivation, en incitant les individus à se conformer ou à exceller dans certains domaines.
En résumé, la motivation au travail est un processus complexe et il est essentiel pour les entreprises de les prendre en compte pour favoriser l'engagement et l'épanouissement de leurs salariés
Compétence 1.5 : Valoriser son domaine d’activité et contribuer aux actions de communication internes et/ou externes.
Référentiel de certification
Le candidat :☐ Sait apprécier et choisir les éléments valorisables de son activité
☐ Propose ces éléments valorisables selon les canaux de communication choisis par l’entreprise
Critères associés : le candidat possède des connaissances générales en matière de canaux de communication.
Compétence 2.5 : Développer la cohésion, la coopération et l’efficience du collectif de travail, en identifiant les leviers de la performance collective et en valorisant les bonnes pratiques (retours d’expérience, co-développement…).
Le candidat :☐ Susciter et recevoir des contributions de ses collaborateurs et est capable de les intégrer dans ses décisions
☐ Accompagner les problématiques de son collectif de travail, de façon adaptée, au service de la performance collective
☐ Concevoir une situation de management favorisant l’émergence d’idées nouvelles
☐ S’assurer que son équipe comprend les enjeux et met en œuvre les actions liées à l’amélioration continue
☐ Dans le cadre de l’amélioration continue, fixer des objectifs et des critères spécifiques, mesurables, atteignables et réalistes
Identifier et partager des critères de performance collective, cohérents et formalisés dans un tableau de bord.
Compétence 1.5 : Valoriser son domaine d’activité et contribuer aux actions de communication internes et/ou externes.
Référentiel de certification
Le candidat :☐ Sait apprécier et choisir les éléments valorisables de son activité
☐ Propose ces éléments valorisables selon les canaux de communication choisis par l’entreprise
Critères associés : le candidat possède des connaissances générales en matière de canaux de communication.
Compétence 2.5 : Développer la cohésion, la coopération et l’efficience du collectif de travail, en identifiant les leviers de la performance collective et en valorisant les bonnes pratiques (retours d’expérience, co-développement…).
Le candidat :☐ Susciter et recevoir des contributions de ses collaborateurs et est capable de les intégrer dans ses décisions
☐ Accompagner les problématiques de son collectif de travail, de façon adaptée, au service de la performance collective
☐ Concevoir une situation de management favorisant l’émergence d’idées nouvelles
☐ S’assurer que son équipe comprend les enjeux et met en œuvre les actions liées à l’amélioration continue
☐ Dans le cadre de l’amélioration continue, fixer des objectifs et des critères spécifiques, mesurables, atteignables et réalistes
Identifier et partager des critères de performance collective, cohérents et formalisés dans un tableau de bord.
Logisti’Ouest est une entreprise de transport et de logistique implantée à Nantes depuis 2004, au cœur de la zone industrielle de Nantes-Cheviré. Elle propose des solutions de transport régional et logistique intégrée pour des clients issus en grande majorité de la distribution. Cette entreprise dépend d’un groupe, logisti’France, découpé en 5 directions régionales : Logisti’Nord, Logisti’Ouest, Logisti’Ile-de-France, Logisti’Est et Logisti’Sud,
L’entreprise se distingue par :
- Une réactivité opérationnelle et une souplesse d’organisation, adaptées aux besoins évolutifs de ses clients.
- Un réseau de fournisseurs, transporteurs et partenaires fiables.
- Une volonté affirmée de favoriser l’innovation, la traçabilité et l’efficacité énergétique dans toutes ses opérations.
Sous l’impulsion de Jean-Guy, Directeur Général depuis plus de 10 ans, Logisti’Ouest mise sur la qualité de service, la fiabilité des délais, et une relation de proximité avec sa clientèle. Il est également très attentif aux questions de sécurité, de bien-être au travail, et à l’amélioration continue des processus internes.
Quelques chiffres clés :
- Effectif : 30 collaborateurs permanents (agents de quai, conducteurs, responsables d’exploitation, coordinateurs logistiques, etc.).
- Parc de véhicules : 20 camions (dont plusieurs récents répondant aux normes Euro 6).
- Entrepôt logistique : 3 000 m² avec zones de stockage sec et frais.
- Volume traité : Environ 5 000 livraisons mensuelles.
- Croissance annuelle du chiffre d’affaires : +8% en moyenne sur les 3 dernières années.
Compétence 2-2 :
Animer l’équipe, en présentiel et/ ou à distance, coordonner ses activités en s’assurant par une écoute appropriée de la mobilisation des collaborateurs, en adaptant son management aux situations et aux personnes, en créant et maintenant les conditions favorables au développement d’une dynamique collective et en gérant les conflits, le cas échéant.
Référentiel de certification
Dans le cadre d’une situation collective avec ses collaborateurs (comme une réunion de travail), le candidat sait :
☐ Animer une réunion
☐ Susciter des solutions et suggestions
☐ Créer les conditions de mobilisation des collaborateurs
☐ Prendre en compte les conflits
Compétence 2-3 :
Communiquer clairement et conduire des réunions, utiliser les possibilités du numérique, échanger sur les pratiques de travail, sur les problèmes rencontrés et susciter des suggestions de solutions.
Référentiel de certification
Le candidat : ☐ Communiquer oralement, par écrit, en présentiel et en utilisant les possibilités du numérique à distance, avec son équipe
☐ Adapter sa communication aux situations et aux interlocuteurs
Maï
Maï est très structurée, fiable, et reconnue pour la précision de son travail. Elle gère les plannings conducteurs avec efficacité et sait anticiper les contraintes d’exploitation. Mère de trois enfants en bas âge, elle exprime le souhait de passer à temps partiel pour mieux concilier ses responsabilités personnelles et professionnelles.
Gestionnaire de planning transport
Temps plein Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 35 ans Ancienneté : 5 ans Zone de vigilance : Son éventuel passage à temps partiel pourrait avoir un impact sur l’organisation. Ces derniers temps, Maï est fréquemment en retard et multiplie les absences pour enfants malades.
Missions principales :
- Élaboration et ajustement quotidien des plannings de tournées
- Gestion des absences et coordination avec l’exploitation
- Suivi des heures de conduite et des contraintes légales
- Réponse aux conducteurs sur les questions liées à leur organisation de travail
- Coordination avec le service RH sur les éléments variables de paie
Jean-Luc
Jean-Luc fait partie des piliers de l’entreprise. Entré comme chef de quai, il a gravi les échelons grâce à sa maîtrise des tournées, des contraintes terrain et des relations clients. Il a suivi des formations internes. Il est respecté pour sa rigueur, son expertise et son implication. Il a postulé au poste de directeur d’exploitation du site récemment, mais sa candidature n’a pas été retenue. Il adopte un style de communication ferme, parfois frontal, avec une autorité naturelle qui peut générer une forme d'appréhension chez certains collaborateurs.
Responsable d'exploitation transport
Temps plein Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 43 ansAncienneté : 15 ans Zone de vigilance : Jean-Luc affiche une forte personnalité et une posture affirmée dans l’équipe. Son implication est indéniable, mais certains collègues peuvent se sentir en retrait dans les échanges avec lui. Son positionnement, depuis la nouvelle nomination de manager, est souvent conflictuel, ce qui peut influencer la dynamique collective.
Missions principales :
- Organisation et optimisation quotidienne des tournées de transport régional
- Coordination avec les conducteurs : affectation, gestion des imprévus, suivi des incidents
- Supervision de la conformité réglementaire des opérations (temps de conduite, documents légaux)
- Suivi de la satisfaction client sur les prestations transport
- Participation aux points hebdomadaires avec le planning et l’exploitation logistique
- Appui technique auprès des nouveaux collaborateurs sur les outils métiers
Votre Mission
Piloter et optimiser les opérations quotidiennes de transport et de logistique, tout en accompagnant et dynamisant une équipe opérationnelle engagée.
Document 1 - La motivation
a motivation au travail est un ensemble de facteurs personnels, économiques, sociaux et environnementaux qui incitent les salariés à s'investir pleinement dans leurs missions professionnelles. Chaque individu peut avoir des raisons différentes de s'engager, ce qui souligne l'importance des caractéristiques individuelles. On distingue deux types de motivation : → Motivation intrinsèque : Elle provient de l'individu lui-même, liée à la réalisation personnelle, au développement des compétences et à la satisfaction du travail. → Motivation extrinsèque : Elle est influencée par des facteurs externes, comme les récompenses et la reconnaissance.
Compétence 2-2 :
Animer l’équipe, en présentiel et/ ou à distance, coordonner ses activités en s’assurant par une écoute appropriée de la mobilisation des collaborateurs, en adaptant son management aux situations et aux personnes, en créant et maintenant les conditions favorables au développement d’une dynamique collective et en gérant les conflits, le cas échéant.
Référentiel de certification
Dans le cadre d’une situation collective avec ses collaborateurs (comme une réunion de travail), le candidat sait :
☐ Animer une réunion
☐ Susciter des solutions et suggestions
☐ Créer les conditions de mobilisation des collaborateurs
☐ Prendre en compte les conflits
Compétence 2-3 :
Communiquer clairement et conduire des réunions, utiliser les possibilités du numérique, échanger sur les pratiques de travail, sur les problèmes rencontrés et susciter des suggestions de solutions.
Référentiel de certification
Le candidat : ☐ Communiquer oralement, par écrit, en présentiel et en utilisant les possibilités du numérique à distance, avec son équipe
☐ Adapter sa communication aux situations et aux interlocuteurs
Document 2 - les facteurs de motivation
Les facteurs influençant la motivation peuvent être classés en deux catégories :
Facteurs internes :
- Besoins fondamentaux : tels que la sécurité, l'appartenance et l'estime de soi
- Intérêts et passions : Lorsque les individus sont passionnés par une activité, leur motivation intrinsèque augmente. Cela peut inclure des hobbies, des études ou des projets professionnels qui les passionnent.
- Valeurs et croyances : Les convictions personnelles et les valeurs morales peuvent également motiver les individus à agir d'une certaine manière, en les poussant à poursuivre des objectifs qui résonnent avec leurs principes.
- État émotionnel : Les émotions positives, comme la joie et l'enthousiasme, peuvent renforcer la motivation, tandis que des émotions négatives peuvent la diminuer.
Facteurs externes :
- Reconnaissance et récompenses : Les incitations externes, comme les primes, les éloges ou les promotions, peuvent motiver les individus à atteindre des objectifs spécifiques.
- Environnement social : Le soutien des pairs, des amis ou de la famille peut encourager une personne à s'engager dans une tâche ou un projet. Un environnement positif et stimulant favorise également la motivation.
- Conditions de travail : Un cadre de travail agréable, des ressources adéquates et des opportunités de développement professionnel peuvent influencer la motivation des employés.
- Pression sociale : Les attentes de la société ou des groupes peuvent également jouer un rôle dans la motivation, en incitant les individus à se conformer ou à exceller dans certains domaines.
En résumé, la motivation au travail est un processus complexe et il est essentiel pour les entreprises de les prendre en compte pour favoriser l'engagement et l'épanouissement de leurs salariés
Ahmed
Fort de 18 années d’expérience au sein de l’entreprise, Ahmed est une figure de référence dans l'entrepôt. Très pédagogue et posé, il a souvent été en première ligne pour former les nouveaux arrivants, bien que de manière non officielle. Attaché à la transmission de son savoir-faire, il a naturellement pris Sacha sous son aile, notamment face à la disponibilité réduite de sa tutrice officielle, Sophie. Désabusé par le manque de reconnaissance et n’ayant pas été désigné comme tuteur, il attend désormais sereinement la retraite.
Opérateur logistique
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 58 ans Ancienneté : 18 ans Zone de vigilance : Le manque de reconnaissance officielle de son rôle de formateur et la désillusion face aux décisions managériales peuvent altérer sa motivation. Valoriser son expertise, même symboliquement, pourrait raviver son engagement dans la transmission.
Missions principales :
- Exécution des opérations logistiques quotidiennes (réception, expédition, rangement)
- Accompagnement informel des nouveaux arrivants
- Support ponctuel sur les inventaires et le rangement des zones de stockage
- Partage de bonnes pratiques avec les collègues plus jeunes
Compétence 3.1 : Veiller et/ou créer les conditions de l’accompagnement du collaborateur dans son parcours professionnel (par exemples :accueil, intégration, appui métier, évolution professionnelle…) notamment en menant ou contribuant aux « entretiens professionnels » qui visent à accompagner le salarié dans son évolution professionnelle dans et/ou hors de l’entreprise, à identifier ses besoins de formation et à l’informer sur le Compte Personnel de Formation (CPF), sur la Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Référentiel de certification
☐ Le candidat sait constituer les conditions d’accompagnement du collaborateur en décrivant, au travers de quelques situations (accueil/intégration, appréhension des besoins et attentes en matière d’évolution ou de formation par exemple) la manière de procéder, éventuellement en s’appuyant sur des méthodes et outils.☐ Le candidat connait l’entretien professionnel et les conditions de sa mise en place dans l’entreprise en mien éventuellement avec d’autres acteurs (services RH, consultants…)
Philippe
Philippe est consciencieux, ponctuel, discret et apprécié pour sa régularité. Il connaît bien les procédures de quai, mais exprime parfois des doutes sur la manière de réaliser certaines tâches nouvelles ou exceptionnelles. Il attend souvent des validations explicites, ce qui peut le freiner dans des situations nécessitant autonomie ou prise d’initiative.
Agent de quai
Temps plein Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 34 ans Ancienneté : 11 ans Zone de vigilance : Un accompagnement régulier et des retours bienveillants peuvent l’aider à renforcer sa confiance dans l’exécution autonome de ses missions. L’environnement et la dynamique d’équipe influencent beaucoup sa posture.
Missions principales :
- Réception des marchandises : contrôle visuel, vérification des bons de livraison
- Saisie des opérations de transport dans le TMS (Transport Management System)
- Préparation des expéditions en fonction des tournées et consignes de chargement
- Entretien et rangement de la zone de travail
Document 2 - les facteurs de motivation
Les facteurs influençant la motivation peuvent être classés en deux catégories :
Facteurs internes :
- Besoins fondamentaux : tels que la sécurité, l'appartenance et l'estime de soi
- Intérêts et passions : Lorsque les individus sont passionnés par une activité, leur motivation intrinsèque augmente. Cela peut inclure des hobbies, des études ou des projets professionnels qui les passionnent.
- Valeurs et croyances : Les convictions personnelles et les valeurs morales peuvent également motiver les individus à agir d'une certaine manière, en les poussant à poursuivre des objectifs qui résonnent avec leurs principes.
- État émotionnel : Les émotions positives, comme la joie et l'enthousiasme, peuvent renforcer la motivation, tandis que des émotions négatives peuvent la diminuer.
Facteurs externes :
- Reconnaissance et récompenses : Les incitations externes, comme les primes, les éloges ou les promotions, peuvent motiver les individus à atteindre des objectifs spécifiques.
- Environnement social : Le soutien des pairs, des amis ou de la famille peut encourager une personne à s'engager dans une tâche ou un projet. Un environnement positif et stimulant favorise également la motivation.
- Conditions de travail : Un cadre de travail agréable, des ressources adéquates et des opportunités de développement professionnel peuvent influencer la motivation des employés.
- Pression sociale : Les attentes de la société ou des groupes peuvent également jouer un rôle dans la motivation, en incitant les individus à se conformer ou à exceller dans certains domaines.
En résumé, la motivation au travail est un processus complexe et il est essentiel pour les entreprises de les prendre en compte pour favoriser l'engagement et l'épanouissement de leurs salariés
Abou
Fort d’une expérience professionnelle de 6 ans sur le même type de poste, Abou fait preuve d’une implication remarquable. Il manifeste un vrai désir d’apprendre, pose des questions pertinentes et aide spontanément ses collègues. Il a exprimé son souhait d’obtenir un diplôme dans la logistique pour valider ses compétences.
Opérateur logistique polyvalent
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 27 ans Ancienneté : 1 mois Zone de vigilance : Son enthousiasme et son envie de s’impliquer peuvent le pousser à trop s’investir sans cadre clair. Un parcours de montée en compétence structuré pourrait canaliser positivement son énergie.
Missions principales :
- Participation aux opérations de réception, stockage et d’expédition
- Manutention, palettisation, étiquetage et rangement en zone de stockage
- Participation aux opérations d’inventaire
- Soutien sur les inventaires et la gestion des palettes vides
- Appui ponctuel aux préparations de commande et aux enregistrements dans le WMS
Compétence 2.4 : Décider, arbitrer dans des environnements ou situations contraints. Gérer des situations difficiles (notamment en temps de crise (sanitaire, technique, budgétaire…) en prenant du recul et en analysant ses pratiques.
Référentiel de certification
Dans une situation difficile (ex. crise sanitaire, pannes techniques, problèmes budgétaires…) le candidat sait :
☐ Prendre du recul pour analyser
☐ Réagir à temps
☐ S’en référer à sa hiérarchie et à ses pairs s’il y a lieu
Frédéric
Ambitieux et tourné vers l’avenir, Frédéric est un agent de quai qui ne cache pas sa volonté d’évoluer rapidement. Fort de 10 ans d’expérience dans une autre structure, il maîtrise les outils modernes de gestion du transport (TMS) et s’initie avec curiosité au WMS. Ayant appris qu’Emma envisage une évolution vers un poste en support SI, il manifeste un intérêt stratégique pour cette opportunité. Il cherche à se positionner comme un profil à potentiel, mais peut donner l’impression de jouer en solo.
Agent de quai
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 31 ans Ancienneté : 5 mois Zone de vigilance : Son envie de progresser peut générer des tensions s’il perçoit les autres comme des concurrents. L’encadrer avec un plan de développement clair et des feedbacks réguliers permettrait de canaliser son ambition de manière constructive pour l’équipe.
Missions principales :
- Chargement et déchargement des marchandises
- Saisie des données dans le TMS liées aux expéditions
- Contrôle de conformité des flux entrants et sortants
- Participation à la mise en œuvre des outils numériques logistiques
Document 1 - La motivation
a motivation au travail est un ensemble de facteurs personnels, économiques, sociaux et environnementaux qui incitent les salariés à s'investir pleinement dans leurs missions professionnelles. Chaque individu peut avoir des raisons différentes de s'engager, ce qui souligne l'importance des caractéristiques individuelles. On distingue deux types de motivation : → Motivation intrinsèque : Elle provient de l'individu lui-même, liée à la réalisation personnelle, au développement des compétences et à la satisfaction du travail. → Motivation extrinsèque : Elle est influencée par des facteurs externes, comme les récompenses et la reconnaissance.
Emma
Emma est méthodique, discrète et gère les opérations de transport / logistique dans les différents outils informatiques. Par ailleurs, elle est souvent sollicitée par les équipes pour les assister sur des problèmes informatiques. Elle travaille efficacement et génère, par son bon relationnel, une dynamique d’équipe positive. Sa proximité avec Jean-Luc la place parfois dans un rôle d’observatrice privilégiée, notamment sur les décisions internes. Elle a espéré la nomination de Jean-Luc au poste de manager afin d’évoluer sur une fonction support sur les systèmes d’information (TMS, WMS), dans le cadre d’une création de poste.
Assistante administrative / logistique
Assistante administrative / logistique Temps plein Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 41 ans Ancienneté : 3 ans Zone de vigilance : Elle semble attachée à certaines habitudes de fonctionnement. Sa capacité à évoluer dans une organisation, qui se transforme, mérite d’être observée avec attention et tact.
Missions principales :
- Saisie des bons de transport et suivi des dossiers conducteurs
- Assistance technique sur les outils TMS / WMS
- Vérification et archivage des documents réglementaires
- Traitement des justificatifs de livraison et des litiges simples
- Préparation de tableaux de suivi à destination du management
Votre Vision
- Orientée vers les objectifs : Capacité à définir une vision claire et à aligner l'équipe sur des résultats mesurables.
- Centrée sur le développement humain : Favorise la croissance personnelle et professionnelle des membres de l'équipe.
- Long terme et durable : Anticiper les besoins futurs tout en garantissant des pratiques responsables et durables.
- Adaptabilité : Être ouvert aux changements et ajuster la stratégie en fonction des évolutions du contexte.
- Culture de collaboration : Encourager un esprit d'équipe, la diversité des idées et le partage des responsabilités.
Compétence 1.5 : Valoriser son domaine d’activité et contribuer aux actions de communication internes et/ou externes.
Référentiel de certification
Le candidat :☐ Sait apprécier et choisir les éléments valorisables de son activité
☐ Propose ces éléments valorisables selon les canaux de communication choisis par l’entreprise
Critères associés : le candidat possède des connaissances générales en matière de canaux de communication.
Compétence 2.5 : Développer la cohésion, la coopération et l’efficience du collectif de travail, en identifiant les leviers de la performance collective et en valorisant les bonnes pratiques (retours d’expérience, co-développement…).
Le candidat :☐ Susciter et recevoir des contributions de ses collaborateurs et est capable de les intégrer dans ses décisions
☐ Accompagner les problématiques de son collectif de travail, de façon adaptée, au service de la performance collective
☐ Concevoir une situation de management favorisant l’émergence d’idées nouvelles
☐ S’assurer que son équipe comprend les enjeux et met en œuvre les actions liées à l’amélioration continue
☐ Dans le cadre de l’amélioration continue, fixer des objectifs et des critères spécifiques, mesurables, atteignables et réalistes
Identifier et partager des critères de performance collective, cohérents et formalisés dans un tableau de bord.
Document 1 - La motivation
a motivation au travail est un ensemble de facteurs personnels, économiques, sociaux et environnementaux qui incitent les salariés à s'investir pleinement dans leurs missions professionnelles. Chaque individu peut avoir des raisons différentes de s'engager, ce qui souligne l'importance des caractéristiques individuelles. On distingue deux types de motivation : → Motivation intrinsèque : Elle provient de l'individu lui-même, liée à la réalisation personnelle, au développement des compétences et à la satisfaction du travail. → Motivation extrinsèque : Elle est influencée par des facteurs externes, comme les récompenses et la reconnaissance.
Valentin
Ancien alternant formé chez Logisti’Ouest, Valentin est rapidement devenu un référent technique. Il fait preuve d’un sens pratique affûté, d’une bonne autorité naturelle et d’une grande réactivité. I l est syndiqué, ce qui lui donne un rôle particulier dans l’équilibre des relations internes. Il est écouté par ses collègues, qu’il défend lorsqu’il perçoit des injustices ou incohérences.
Chef de quai
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 29 ansAncienneté : 6 ans Zone de vigilance : Sa position d’interface entre le terrain et la hiérarchie nécessite une gestion fine de la communication. Son influence peut être une force pour mobiliser les équipes, mais nécessite aussi de maintenir un équilibre entre posture syndicale et rôle de chef de quai.
Missions principales :
- Organisation et animation des équipes de quai (4 à 6 personnes)
- Répartition des tâches en fonction des priorités opérationnelles
- Contrôle du respect des procédures de sécurité et de qualité
- Coordination avec le responsable d’exploitation pour fluidifier les flux
- Formation des nouveaux agents de quai
- Participation aux réunions terrain et transmission des informations
Sophie est une figure clé dans la gestion des flux logistiques. Elle maîtrise les processus d’entreposage et de distribution. Elle est très sollicitée et investie dans son travail, souvent au cœur des urgences opérationnelles. Elle est aussi tutrice de Sacha, apprentie, mais peine à trouver du temps pour l’accompagner pleinement. Son énergie est parfois dispersée, ce qui impacte son organisation.
Sophie
Coordinatrice logistique / tutrice
Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 41 ans Ancienneté : 21 ans Zone de vigilance :
La charge opérationnelle élevée laisse peu de place à la prise de recul. L’accompagnement de l’apprentie et la priorisation des tâches pourraient bénéficier d’un soutien ou d’une réflexion collective sur l’organisation du travail.
Missions principales :
- Supervision des opérations logistiques quotidiennes : réception, stockage, préparation et expédition
- Gestion des stocks : suivi des niveaux, alertes, inventaires tournants
- Coordination avec le service transport pour la synchronisation des flux
- Interface entre les équipes de quai, le planning et les services clients
- Accompagnement et tutorat de Sacha (intégration, montée en compétence, suivi)
- Gestion de l’outil WMS (Warehouse Management System) et des tableaux de bord
Compétence 3.2 : Participer à identifier les leviers de motivation et à la définition des objectifs individuels des collaborateurs au regard de l’activité, de manière réaliste et qualifiée.
Référentiel de certification
Le candidat présente – à partir d’une situation donnée- la manière dont :☐ Il identifie les leviers de motivation d’un collaborateur ☐ Il détermine des objectifs individuels
Compétence 3.4 : Identifier / repérer les compétences individuelles des collaborateurs et collectives, mettre en œuvre avec les services RH lorsqu’ils existent les moyens pour les faire évoluer (formation, tutorat, échanges de pratiques, évaluation des acquis…) prévoyant du temps articulé de l’équipe pour ces actions.
Le candidat est capable : ☐ De décrire les emplois du collaborateur ☐ D’identifier les écarts avec l’activité prescrite et l’activité réelle ☐ D’être force de proposition pour remédier à ces écarts ☐ D’organiser la continuité de l’activité en l’absence de ses collaborateurs partis en formation
Référentiel de certification
Patricia
Ancienne opératrice logistique, Patricia a gravi les échelons pour devenir cheffe d’équipe. Dotée d’un fort caractère, elle adopte une posture critique vis-à-vis des process en place qu’elle estime parfois obsolètes ou inefficaces. Elle est régulièrement en opposition avec Sophie sur la gestion du secteur, mais ses remarques sont souvent fondées. Investie, elle cherche à faire bouger les lignes, parfois au détriment de la cohésion d’équipe.
Cheffe d’équipe logistique
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 39 ansAncienneté : 15 ans Zone de vigilance : Sa tendance à remettre en cause l’autorité de Sophie peut créer des tensions durables. Canaliser ses initiatives dans un cadre d’amélioration continue formalisé permettrait d’en faire un levier positif pour l’organisation. mettre fin à son contrat
Missions principales :
- Encadrement et coordination de l’équipe logistique
- Participation à l’amélioration continue des process
- Interface entre opérateurs et encadrement
- Suivi de la performance et gestion des priorités
Sacha
Sacha découvre l’environnement professionnel avec une attitude positive. Elle montre une vraie motivation à apprendre, mais évolue dans un contexte où l’encadrement est partiellement disponible. Elle cherche sa place dans l’équipe et attend plus de structure pour progresser sereinement. Sollicite souvent Ahmed quand Sophie n’est pas disponible et a le sentiment d’être livrée à elle-même.
Apprentie en logistique
Titre professionnel Technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique (TSMEL) Temps plein Type de contrat : Alternante Age : 21 ans Ancienneté : 3 ans Zone de vigilance : Son intégration dépend beaucoup de la qualité de l’accompagnement qu’elle reçoit. Une meilleure organisation de son tutorat pourrait l’aider à gagner en confiance et à s’impliquer plus activement. Sans cet accompagnement, elle pourrait mettre fin à son contrat
Missions principales :
- Observation des processus de réception, stockage et expédition
- Participation à la mise à jour des stocks et à la gestion documentaire
- Soutien sur des missions administratives ou opérationnelles simples
- Réalisation de comptes-rendus et dossiers pour sa formation
Horaires d’ouverture
Exploitation / Planning : Du lundi au vendredi, de 6h à 20hAccueil logistique / quai : Du lundi au samedi, de 7h à 19h Accueil administratif : Du lundi au vendredi, de 8h à 17h
Compétence 3.2 : Participer à identifier les leviers de motivation et à la définition des objectifs individuels des collaborateurs au regard de l’activité, de manière réaliste et qualifiée.
Référentiel de certification
Le candidat présente – à partir d’une situation donnée- la manière dont :☐ Il identifie les leviers de motivation d’un collaborateur ☐ Il détermine des objectifs individuels
Compétence 3.4 : Identifier / repérer les compétences individuelles des collaborateurs et collectives, mettre en œuvre avec les services RH lorsqu’ils existent les moyens pour les faire évoluer (formation, tutorat, échanges de pratiques, évaluation des acquis…) prévoyant du temps articulé de l’équipe pour ces actions.
Le candidat est capable : ☐ De décrire les emplois du collaborateur ☐ D’identifier les écarts avec l’activité prescrite et l’activité réelle ☐ D’être force de proposition pour remédier à ces écarts ☐ D’organiser la continuité de l’activité en l’absence de ses collaborateurs partis en formation
Référentiel de certification
Vos atouts
- Communication claire : Capacité à transmettre des objectifs et des attentes de manière précise et compréhensible.
- Empathie : Compréhension des besoins, émotions et motivations des membres de l'équipe.
- Prise de décision : Aptitude à évaluer rapidement des situations et à prendre des décisions efficaces.
- Capacité à motiver : Inspirer et encourager l'équipe à donner le meilleur d'elle-même.
- Gestion des conflits : Savoir résoudre les tensions de manière constructive et équitable.
Compétence 3.1 : Veiller et/ou créer les conditions de l’accompagnement du collaborateur dans son parcours professionnel (par exemples :accueil, intégration, appui métier, évolution professionnelle…) notamment en menant ou contribuant aux « entretiens professionnels » qui visent à accompagner le salarié dans son évolution professionnelle dans et/ou hors de l’entreprise, à identifier ses besoins de formation et à l’informer sur le Compte Personnel de Formation (CPF), sur la Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Référentiel de certification
☐ Le candidat sait constituer les conditions d’accompagnement du collaborateur en décrivant, au travers de quelques situations (accueil/intégration, appréhension des besoins et attentes en matière d’évolution ou de formation par exemple) la manière de procéder, éventuellement en s’appuyant sur des méthodes et outils.☐ Le candidat connait l’entretien professionnel et les conditions de sa mise en place dans l’entreprise en mien éventuellement avec d’autres acteurs (services RH, consultants…)
S12 - TRAME- Clea Manag. Part.2 - eval. init.
INFREP
Created on June 17, 2026
Start designing with a free template
Discover more than 1500 professional designs like these:
View
Essential Learning Unit
View
Akihabara Learning Unit
View
Genial learning unit
View
History Learning Unit
View
Primary Unit Plan
View
Vibrant Learning Unit
View
Art learning unit
Explore all templates
Transcript
Evaluation initiale CléA Management
partie 2
Démarrer
Partie 2
SOMMAIRE
01
Logisti’Ouest - le contexte de mise en situation
02
Résolution de conflit
La mise en place et l'animation d'un cadre de travail
03
04
La gestion des situations difficiles
05
L'accompagnement de ses collaborateurs
06
Les leviers de motivation et les objectifs individuels
Prêt à reprendre ? Vos collaborateurs de Logistic'Ouest vous attendent !
Prêt pour la résolution des conflits ?
02 - La résolution
de conflits
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 2
Activité 1
Compétences
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
02 - La résolution de conflit
activité 1
activité 1
P2 A1 : Voici les étapes indispensables de résolution d’un conflit...
1- Encourager les parties à exprimer leurs besoins, leurs sentiments et leurs préoccupations de manière constructive.2 - Écouter attentivement chaque partie pour comprendre les causes profondes du conflit. 3- Proposer des options de résolution du conflit et discuter ensemble des avantages et inconvénients de chaque solution. 4 - Assurer un suivi régulier et une communication ouverte pour éviter tout retour du conflit et maintenir des relations harmonieuses. 5 - Etablir des règles de communication claires et respectueuses pour faciliter le dialogue entre les parties. 6 - Encourager les parties à faire des compromis et à rechercher un terrain d’entente pour aboutir à un accord. 7 - Identifier les parties impliquées dans le conflit et leur point de vue sur la situation. 8 - Mettre en place un plan d’action concret pour mettre en œuvre les solutions convenues et suivre l’évolution de la situation.
Au sein de l’équipe, vous constatez des difficultés de communication et de coordination entre Jean-Luc et Sophie, ce qui impacte la qualité du service et la satisfaction des clients.D’après vos informations, ils sont en conflit depuis plusieurs semaines, conflit provoqué par un malentendu lors d’une réunion d’équipe au cours de laquelle Jean-Luc aurait critiqué l’organisation de la préparation des commandes. En effet, il est confronté à l’insatisfaction de certains clients qui l’appellent en direct.Cette situation impacte la coordination des tâches entre les deux services, entraînant la non-conformité des commandes, la détérioration des produits et la gestion des retours. Vous devez aider à la résolution du conflit au plus vite.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
02 - La résolution
de conflits
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 2
Activité 1
Compétence
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
02 - La résolution de conflits
activité 2
activité 2
Compte tenu des tensions entre Jean-Luc et Sophie, vous décidez d’animer une réunion dont l’objectif est de permettre aux salariés de s’exprimer librement sur l’ambiance au travail. L'objectif sera de trouver des solutions pour que celle-ci soit meilleure.En phase préparatoire, vous décidez de réflechir au déroulement de cette réunion.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Vous avez fini la résolution des conflits. Vous démarrez la mise en place et l'animation d'un cadre de travail.
03 - La mise en place et
l'animation d'un cadre de travail
Vous avez constaté des dysfonctionnements engendrant de nombreuses réclamations tant de la part des clients que des partenaires transport. En effet, la gestion des opérations de réception repose, à ce jour, sur une organisation insuffisante et un manque de communication claire : un stationnement désordonné, un non-respect fréquent des rendez-vous, et une absence d’information et d’orientation adaptée pour les conducteurs.
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 3
Activité 2
Activité 1
Compétences
03 - La mise en place et l'animation d'un cadre de travail
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
Vous avez constaté des dysfonctionnements engendrant de nombreuses réclamations tant de la part des clients que des partenaires transport. En effet, la gestion des opérations de réception repose, à ce jour, sur une organisation insuffisante et un manque de communication claire : un stationnement désordonné, un non-respect fréquent des rendez-vous, et une absence d’information et d’orientation adaptée pour les conducteurs. Vous avez pensé aux solutions suivantes pour réorganiser le stationnement, planifier les RDV et favoriser la communication entre les différents acteurs. Le déploiement complet est envisagé dans un délai de 6 mois à partir de la mise en place du projet.
S M A R T E
→ Répondez aux questions dans l'ordre
03 - La mise en place et
l'animation d'un cadre de travail
Vous avez constaté des dysfonctionnements engendrant de nombreuses réclamations tant de la part des clients que des partenaires transport. En effet, la gestion des opérations de réception repose, à ce jour, sur une organisation insuffisante et un manque de communication claire : un stationnement désordonné, un non-respect fréquent des rendez-vous, et une absence d’information et d’orientation adaptée pour les conducteurs.
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 2
Activité 3
Activité 1
Compétences
03 - La mise en place et l'animation d'un cadre de travail
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Rédigez un mail à l’attention de vos équipes pour les convier à une réunion d’information prévu le lundi XX pour détailler le plan d’action (rappel de l’objectif global et en rappelant les grandes lignes du plan.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
03 - La mise en place et
l'animation d'un cadre de travail
Vous avez constaté des dysfonctionnements engendrant de nombreuses réclamations tant de la part des clients que des partenaires transport. En effet, la gestion des opérations de réception repose, à ce jour, sur une organisation insuffisante et un manque de communication claire : un stationnement désordonné, un non-respect fréquent des rendez-vous, et une absence d’information et d’orientation adaptée pour les conducteurs.
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 3
Activité 2
Activité 1
Compétences
03 - La mise en place et l'animation d'un cadre de travail
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 3
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Vous avez fini la mise en place et l'animation d'un cadre de travail. Vous démarrez la gestion des situations difficiles.
04 - La gestion des
situations difficiles
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Compétences
04 - La gestion des situations difficiles
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
Suite à des travaux de mise à jour des systèmes d’information transport logistique, un dysfonctionnement bloque la totalité des opérations informatiques liées aux activités du site. Il est impossible de saisir, modifier, valider ou supprimer.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Vous avez fini gestion des situations difficiles. Vous démarrez l'accompagnement de ses collaborateurs.
05 - L'accompagnement
de ses collaborateurs
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Activité 2
Compétences
05 - L'accompagnement de ses collaborateurs
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
L’un de vos axes de priorité est le lien avec vos salariés. Les entretiens professionnels n’ont pas été menés depuis plus de 2 ans, raison pour laquelle vous souhaitez les mettre en place sans tarder.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
05 - L'accompagnement de ses collaborateurs
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
L’un de vos axes de priorité est le lien avec vos salariés. Les entretiens professionnels n’ont pas été menés depuis plus de 2 ans, raison pour laquelle vous souhaitez les mettre en place sans tarder.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
05 - L'accompagnement de ses collaborateurs
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 1
L’un de vos axes de priorité est le lien avec vos salariés. Les entretiens professionnels n’ont pas été menés depuis plus de 2 ans, raison pour laquelle vous souhaitez les mettre en place sans tarder.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
05 - L'accompagnement
de ses collaborateurs
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Activité 2
Compétences
05 - L'accompagnement de ses collaborateurs
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 2
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Vous avez fini L'accompagnement de ses collaborateurs. Vous démarrez les leviers de motivation et les objectifs individuels.
06 - Les leviers de motivation
et les objectifs individuels
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Activité 2
Compétences
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels.
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
Pour chacun, identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe
activité 1
Document 1 - La motivation
Abou Opérateur logistique polyvalent
Vous souhaitez remotiver vos salariés. En effet, les indicateurs annuels ne sont pas bons. Les taux d’absentéisme et de rotation (turn-over) sont en hausse et le bien-être des salariés au plus mal. Certains salariés semblent démotivés. Les raisons évoquées sont le manque de reconnaissance du précédent manager et l’absence d’opportunités d’évolution ainsi que le salaire. Vous décidez de vous entretenir avec certains salariés du site pour faire le point et comprendre ce qu’ils attendent de vous.
Document 2 : les facteurs de motivation
Valentin Chef de quai
→ Cliquez sur les portraits pour lire les témoignages → Identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe → Faites des propositions réalistes pour maintenir la motivation de chacun
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels.
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
Pour chacun, identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe
activité 1
Document 1 - La motivation
Maï Gestionnaire de planning transport
Vous souhaitez remotiver vos salariés. En effet, les indicateurs annuels ne sont pas bons. Les taux d’absentéisme et de rotation (turn-over) sont en hausse et le bien-être des salariés au plus mal. Certains salariés semblent démotivés. Les raisons évoquées sont le manque de reconnaissance du précédent manager et l’absence d’opportunités d’évolution ainsi que le salaire. Vous décidez de vous entretenir avec certains salariés du site pour faire le point et comprendre ce qu’ils attendent de vous.
Document 2 : les facteurs de motivation
→ Cliquez sur les portraits pour lire les témoignages → Identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe → Faites des propositions réalistes pour maintenir la motivation de chacun
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels.
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
Pour chacun, identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe
activité 1
Document 1 - La motivation
Sophie Coordinatrice logistique / tutrice
Vous souhaitez remotiver vos salariés. En effet, les indicateurs annuels ne sont pas bons. Les taux d’absentéisme et de rotation (turn-over) sont en hausse et le bien-être des salariés au plus mal. Certains salariés semblent démotivés. Les raisons évoquées sont le manque de reconnaissance du précédent manager et l’absence d’opportunités d’évolution ainsi que le salaire. Vous décidez de vous entretenir avec certains salariés du site pour faire le point et comprendre ce qu’ils attendent de vous.
Document 2 : les facteurs de motivation
Emma Assistante administrative / logistique
→ Cliquez sur les portraits pour lire les témoignages → Identifiez si la motivation du salarié relève d'un facteur interne ou externe → Faites des propositions réalistes pour maintenir la motivation de chacun
06 - Les leviers de motivation
et les objectifs individuels
→Réaliser les activités dans l'ordre
Activité 1
Activité 2
Compétences
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Vous avez recruté un nouvel apprenti, Noham, en CAP opérateur logistique qui intégrera Logisti’Ouest dans un mois. Malheureusement, vous constatez qu’aucun processus d’intégration n’est formalisé. Les nouveaux entrants étaient précédemment accueillis par les salariés en poste lors de leur arrivée, puis affectés à leur poste après seulement une demi-journée d’observation avec Sophie. La préoccupation de « l’humain » est l’une de vos valeurs et vous êtes sensible et attentif à la qualité de vie au travail. Vous souhaitez donc qu’un processus d’intégration soit mis en place pour les nouveaux arrivants et que la fonction tutorale pour accompagner les alternants soit clairement définie et outillée. La première expérimentation aura lieu lors de l’arrivée de Noham. Vous avez reçu Sophie, la tutrice de Sacha (apprentie), en entretien professionnel. Celle-ci a mentionné son manque de disponibilité pour encadrer davantage son apprentie. Vous décidez de créer un groupe de travail pour déterminer les étapes d’un processus d’intégration ainsi que les supports associés.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Présentation attendue de la réponse
Jour 1 - Thème : ................ Actions :
- ................
- .............................
Jour 2 - Thème : ................ Actions : ................ ............................. Jour 3 - Thème : ................ Actions : ................ ............................. Jour 4 - Thème : ................ Actions : ................ ............................. Jour 5 - Thème : ................ Actions : ................ ............................. semaines suivantes - Thème : ............. ...Actions : ................ .............................Vous avez recruté un nouvel apprenti, Noham, en CAP opérateur logistique qui intégrera Logisti’Ouest dans un mois. Malheureusement, vous constatez qu’aucun processus d’intégration n’est formalisé. Les nouveaux entrants étaient précédemment accueillis par les salariés en poste lors de leur arrivée, puis affectés à leur poste après seulement une demi-journée d’observation avec Sophie. La préoccupation de « l’humain » est l’une de vos valeurs et vous êtes sensible et attentif à la qualité de vie au travail. Vous souhaitez donc qu’un processus d’intégration soit mis en place pour les nouveaux arrivants et que la fonction tutorale pour accompagner les alternants soit clairement définie et outillée. La première expérimentation aura lieu lors de l’arrivée de Noham. Vous avez reçu Sophie, la tutrice de Sacha (apprentie), en entretien professionnel. Celle-ci a mentionné son manque de disponibilité pour encadrer davantage son apprentie. Vous décidez de créer un groupe de travail pour déterminer les étapes d’un processus d’intégration ainsi que les supports associés.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Vous avez recruté un nouvel apprenti, Noham, en CAP opérateur logistique qui intégrera Logisti’Ouest dans un mois. Malheureusement, vous constatez qu’aucun processus d’intégration n’est formalisé. Les nouveaux entrants étaient précédemment accueillis par les salariés en poste lors de leur arrivée, puis affectés à leur poste après seulement une demi-journée d’observation avec Sophie. La préoccupation de « l’humain » est l’une de vos valeurs et vous êtes sensible et attentif à la qualité de vie au travail. Vous souhaitez donc qu’un processus d’intégration soit mis en place pour les nouveaux arrivants et que la fonction tutorale pour accompagner les alternants soit clairement définie et outillée. La première expérimentation aura lieu lors de l’arrivée de Noham. Vous avez reçu Sophie, la tutrice de Sacha (apprentie), en entretien professionnel. Celle-ci a mentionné son manque de disponibilité pour encadrer davantage son apprentie. Vous décidez de créer un groupe de travail pour déterminer les étapes d’un processus d’intégration ainsi que les supports associés.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
06 - Les leviers de motivation et les objectifs individuels
04 - Partie 1 La politique de l'entreprise
activité 1
activité 2
Vous avez recruté un nouvel apprenti, Noham, en CAP opérateur logistique qui intégrera Logisti’Ouest dans un mois. Malheureusement, vous constatez qu’aucun processus d’intégration n’est formalisé. Les nouveaux entrants étaient précédemment accueillis par les salariés en poste lors de leur arrivée, puis affectés à leur poste après seulement une demi-journée d’observation avec Sophie. La préoccupation de « l’humain » est l’une de vos valeurs et vous êtes sensible et attentif à la qualité de vie au travail. Vous souhaitez donc qu’un processus d’intégration soit mis en place pour les nouveaux arrivants et que la fonction tutorale pour accompagner les alternants soit clairement définie et outillée. La première expérimentation aura lieu lors de l’arrivée de Noham. Vous avez reçu Sophie, la tutrice de Sacha (apprentie), en entretien professionnel. Celle-ci a mentionné son manque de disponibilité pour encadrer davantage son apprentie. Vous décidez de créer un groupe de travail pour déterminer les étapes d’un processus d’intégration ainsi que les supports associés.
→ Répondez aux questions dans l'ordre
Bravo, vous avez fini !
Document 2 - les facteurs de motivation
Les facteurs influençant la motivation peuvent être classés en deux catégories :
Facteurs internes :
Facteurs externes :
En résumé, la motivation au travail est un processus complexe et il est essentiel pour les entreprises de les prendre en compte pour favoriser l'engagement et l'épanouissement de leurs salariés
Compétence 1.5 : Valoriser son domaine d’activité et contribuer aux actions de communication internes et/ou externes.
Référentiel de certification
Le candidat :☐ Sait apprécier et choisir les éléments valorisables de son activité ☐ Propose ces éléments valorisables selon les canaux de communication choisis par l’entreprise Critères associés : le candidat possède des connaissances générales en matière de canaux de communication.
Compétence 2.5 : Développer la cohésion, la coopération et l’efficience du collectif de travail, en identifiant les leviers de la performance collective et en valorisant les bonnes pratiques (retours d’expérience, co-développement…).
Le candidat :☐ Susciter et recevoir des contributions de ses collaborateurs et est capable de les intégrer dans ses décisions ☐ Accompagner les problématiques de son collectif de travail, de façon adaptée, au service de la performance collective ☐ Concevoir une situation de management favorisant l’émergence d’idées nouvelles ☐ S’assurer que son équipe comprend les enjeux et met en œuvre les actions liées à l’amélioration continue ☐ Dans le cadre de l’amélioration continue, fixer des objectifs et des critères spécifiques, mesurables, atteignables et réalistes Identifier et partager des critères de performance collective, cohérents et formalisés dans un tableau de bord.
Compétence 1.5 : Valoriser son domaine d’activité et contribuer aux actions de communication internes et/ou externes.
Référentiel de certification
Le candidat :☐ Sait apprécier et choisir les éléments valorisables de son activité ☐ Propose ces éléments valorisables selon les canaux de communication choisis par l’entreprise Critères associés : le candidat possède des connaissances générales en matière de canaux de communication.
Compétence 2.5 : Développer la cohésion, la coopération et l’efficience du collectif de travail, en identifiant les leviers de la performance collective et en valorisant les bonnes pratiques (retours d’expérience, co-développement…).
Le candidat :☐ Susciter et recevoir des contributions de ses collaborateurs et est capable de les intégrer dans ses décisions ☐ Accompagner les problématiques de son collectif de travail, de façon adaptée, au service de la performance collective ☐ Concevoir une situation de management favorisant l’émergence d’idées nouvelles ☐ S’assurer que son équipe comprend les enjeux et met en œuvre les actions liées à l’amélioration continue ☐ Dans le cadre de l’amélioration continue, fixer des objectifs et des critères spécifiques, mesurables, atteignables et réalistes Identifier et partager des critères de performance collective, cohérents et formalisés dans un tableau de bord.
Logisti’Ouest est une entreprise de transport et de logistique implantée à Nantes depuis 2004, au cœur de la zone industrielle de Nantes-Cheviré. Elle propose des solutions de transport régional et logistique intégrée pour des clients issus en grande majorité de la distribution. Cette entreprise dépend d’un groupe, logisti’France, découpé en 5 directions régionales : Logisti’Nord, Logisti’Ouest, Logisti’Ile-de-France, Logisti’Est et Logisti’Sud, L’entreprise se distingue par :
- Une réactivité opérationnelle et une souplesse d’organisation, adaptées aux besoins évolutifs de ses clients.
- Un réseau de fournisseurs, transporteurs et partenaires fiables.
- Une volonté affirmée de favoriser l’innovation, la traçabilité et l’efficacité énergétique dans toutes ses opérations.
Sous l’impulsion de Jean-Guy, Directeur Général depuis plus de 10 ans, Logisti’Ouest mise sur la qualité de service, la fiabilité des délais, et une relation de proximité avec sa clientèle. Il est également très attentif aux questions de sécurité, de bien-être au travail, et à l’amélioration continue des processus internes. Quelques chiffres clés :Compétence 2-2 : Animer l’équipe, en présentiel et/ ou à distance, coordonner ses activités en s’assurant par une écoute appropriée de la mobilisation des collaborateurs, en adaptant son management aux situations et aux personnes, en créant et maintenant les conditions favorables au développement d’une dynamique collective et en gérant les conflits, le cas échéant.
Référentiel de certification
Dans le cadre d’une situation collective avec ses collaborateurs (comme une réunion de travail), le candidat sait : ☐ Animer une réunion ☐ Susciter des solutions et suggestions ☐ Créer les conditions de mobilisation des collaborateurs ☐ Prendre en compte les conflits
Compétence 2-3 : Communiquer clairement et conduire des réunions, utiliser les possibilités du numérique, échanger sur les pratiques de travail, sur les problèmes rencontrés et susciter des suggestions de solutions.
Référentiel de certification
Le candidat : ☐ Communiquer oralement, par écrit, en présentiel et en utilisant les possibilités du numérique à distance, avec son équipe ☐ Adapter sa communication aux situations et aux interlocuteurs
Maï
Maï est très structurée, fiable, et reconnue pour la précision de son travail. Elle gère les plannings conducteurs avec efficacité et sait anticiper les contraintes d’exploitation. Mère de trois enfants en bas âge, elle exprime le souhait de passer à temps partiel pour mieux concilier ses responsabilités personnelles et professionnelles.
Gestionnaire de planning transport
Temps plein Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 35 ans Ancienneté : 5 ans Zone de vigilance : Son éventuel passage à temps partiel pourrait avoir un impact sur l’organisation. Ces derniers temps, Maï est fréquemment en retard et multiplie les absences pour enfants malades.
Missions principales :
Jean-Luc
Jean-Luc fait partie des piliers de l’entreprise. Entré comme chef de quai, il a gravi les échelons grâce à sa maîtrise des tournées, des contraintes terrain et des relations clients. Il a suivi des formations internes. Il est respecté pour sa rigueur, son expertise et son implication. Il a postulé au poste de directeur d’exploitation du site récemment, mais sa candidature n’a pas été retenue. Il adopte un style de communication ferme, parfois frontal, avec une autorité naturelle qui peut générer une forme d'appréhension chez certains collaborateurs.
Responsable d'exploitation transport
Temps plein Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 43 ansAncienneté : 15 ans Zone de vigilance : Jean-Luc affiche une forte personnalité et une posture affirmée dans l’équipe. Son implication est indéniable, mais certains collègues peuvent se sentir en retrait dans les échanges avec lui. Son positionnement, depuis la nouvelle nomination de manager, est souvent conflictuel, ce qui peut influencer la dynamique collective.
Missions principales :
Votre Mission
Piloter et optimiser les opérations quotidiennes de transport et de logistique, tout en accompagnant et dynamisant une équipe opérationnelle engagée.
Document 1 - La motivation
a motivation au travail est un ensemble de facteurs personnels, économiques, sociaux et environnementaux qui incitent les salariés à s'investir pleinement dans leurs missions professionnelles. Chaque individu peut avoir des raisons différentes de s'engager, ce qui souligne l'importance des caractéristiques individuelles. On distingue deux types de motivation : → Motivation intrinsèque : Elle provient de l'individu lui-même, liée à la réalisation personnelle, au développement des compétences et à la satisfaction du travail. → Motivation extrinsèque : Elle est influencée par des facteurs externes, comme les récompenses et la reconnaissance.
Compétence 2-2 : Animer l’équipe, en présentiel et/ ou à distance, coordonner ses activités en s’assurant par une écoute appropriée de la mobilisation des collaborateurs, en adaptant son management aux situations et aux personnes, en créant et maintenant les conditions favorables au développement d’une dynamique collective et en gérant les conflits, le cas échéant.
Référentiel de certification
Dans le cadre d’une situation collective avec ses collaborateurs (comme une réunion de travail), le candidat sait : ☐ Animer une réunion ☐ Susciter des solutions et suggestions ☐ Créer les conditions de mobilisation des collaborateurs ☐ Prendre en compte les conflits
Compétence 2-3 : Communiquer clairement et conduire des réunions, utiliser les possibilités du numérique, échanger sur les pratiques de travail, sur les problèmes rencontrés et susciter des suggestions de solutions.
Référentiel de certification
Le candidat : ☐ Communiquer oralement, par écrit, en présentiel et en utilisant les possibilités du numérique à distance, avec son équipe ☐ Adapter sa communication aux situations et aux interlocuteurs
Document 2 - les facteurs de motivation
Les facteurs influençant la motivation peuvent être classés en deux catégories :
Facteurs internes :
Facteurs externes :
En résumé, la motivation au travail est un processus complexe et il est essentiel pour les entreprises de les prendre en compte pour favoriser l'engagement et l'épanouissement de leurs salariés
Ahmed
Fort de 18 années d’expérience au sein de l’entreprise, Ahmed est une figure de référence dans l'entrepôt. Très pédagogue et posé, il a souvent été en première ligne pour former les nouveaux arrivants, bien que de manière non officielle. Attaché à la transmission de son savoir-faire, il a naturellement pris Sacha sous son aile, notamment face à la disponibilité réduite de sa tutrice officielle, Sophie. Désabusé par le manque de reconnaissance et n’ayant pas été désigné comme tuteur, il attend désormais sereinement la retraite.
Opérateur logistique
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 58 ans Ancienneté : 18 ans Zone de vigilance : Le manque de reconnaissance officielle de son rôle de formateur et la désillusion face aux décisions managériales peuvent altérer sa motivation. Valoriser son expertise, même symboliquement, pourrait raviver son engagement dans la transmission.
Missions principales :
Compétence 3.1 : Veiller et/ou créer les conditions de l’accompagnement du collaborateur dans son parcours professionnel (par exemples :accueil, intégration, appui métier, évolution professionnelle…) notamment en menant ou contribuant aux « entretiens professionnels » qui visent à accompagner le salarié dans son évolution professionnelle dans et/ou hors de l’entreprise, à identifier ses besoins de formation et à l’informer sur le Compte Personnel de Formation (CPF), sur la Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Référentiel de certification
☐ Le candidat sait constituer les conditions d’accompagnement du collaborateur en décrivant, au travers de quelques situations (accueil/intégration, appréhension des besoins et attentes en matière d’évolution ou de formation par exemple) la manière de procéder, éventuellement en s’appuyant sur des méthodes et outils.☐ Le candidat connait l’entretien professionnel et les conditions de sa mise en place dans l’entreprise en mien éventuellement avec d’autres acteurs (services RH, consultants…)
Philippe
Philippe est consciencieux, ponctuel, discret et apprécié pour sa régularité. Il connaît bien les procédures de quai, mais exprime parfois des doutes sur la manière de réaliser certaines tâches nouvelles ou exceptionnelles. Il attend souvent des validations explicites, ce qui peut le freiner dans des situations nécessitant autonomie ou prise d’initiative.
Agent de quai
Temps plein Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 34 ans Ancienneté : 11 ans Zone de vigilance : Un accompagnement régulier et des retours bienveillants peuvent l’aider à renforcer sa confiance dans l’exécution autonome de ses missions. L’environnement et la dynamique d’équipe influencent beaucoup sa posture.
Missions principales :
Document 2 - les facteurs de motivation
Les facteurs influençant la motivation peuvent être classés en deux catégories :
Facteurs internes :
Facteurs externes :
En résumé, la motivation au travail est un processus complexe et il est essentiel pour les entreprises de les prendre en compte pour favoriser l'engagement et l'épanouissement de leurs salariés
Abou
Fort d’une expérience professionnelle de 6 ans sur le même type de poste, Abou fait preuve d’une implication remarquable. Il manifeste un vrai désir d’apprendre, pose des questions pertinentes et aide spontanément ses collègues. Il a exprimé son souhait d’obtenir un diplôme dans la logistique pour valider ses compétences.
Opérateur logistique polyvalent
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 27 ans Ancienneté : 1 mois Zone de vigilance : Son enthousiasme et son envie de s’impliquer peuvent le pousser à trop s’investir sans cadre clair. Un parcours de montée en compétence structuré pourrait canaliser positivement son énergie.
Missions principales :
Compétence 2.4 : Décider, arbitrer dans des environnements ou situations contraints. Gérer des situations difficiles (notamment en temps de crise (sanitaire, technique, budgétaire…) en prenant du recul et en analysant ses pratiques.
Référentiel de certification
Dans une situation difficile (ex. crise sanitaire, pannes techniques, problèmes budgétaires…) le candidat sait : ☐ Prendre du recul pour analyser ☐ Réagir à temps ☐ S’en référer à sa hiérarchie et à ses pairs s’il y a lieu
Frédéric
Ambitieux et tourné vers l’avenir, Frédéric est un agent de quai qui ne cache pas sa volonté d’évoluer rapidement. Fort de 10 ans d’expérience dans une autre structure, il maîtrise les outils modernes de gestion du transport (TMS) et s’initie avec curiosité au WMS. Ayant appris qu’Emma envisage une évolution vers un poste en support SI, il manifeste un intérêt stratégique pour cette opportunité. Il cherche à se positionner comme un profil à potentiel, mais peut donner l’impression de jouer en solo.
Agent de quai
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 31 ans Ancienneté : 5 mois Zone de vigilance : Son envie de progresser peut générer des tensions s’il perçoit les autres comme des concurrents. L’encadrer avec un plan de développement clair et des feedbacks réguliers permettrait de canaliser son ambition de manière constructive pour l’équipe.
Missions principales :
Document 1 - La motivation
a motivation au travail est un ensemble de facteurs personnels, économiques, sociaux et environnementaux qui incitent les salariés à s'investir pleinement dans leurs missions professionnelles. Chaque individu peut avoir des raisons différentes de s'engager, ce qui souligne l'importance des caractéristiques individuelles. On distingue deux types de motivation : → Motivation intrinsèque : Elle provient de l'individu lui-même, liée à la réalisation personnelle, au développement des compétences et à la satisfaction du travail. → Motivation extrinsèque : Elle est influencée par des facteurs externes, comme les récompenses et la reconnaissance.
Emma
Emma est méthodique, discrète et gère les opérations de transport / logistique dans les différents outils informatiques. Par ailleurs, elle est souvent sollicitée par les équipes pour les assister sur des problèmes informatiques. Elle travaille efficacement et génère, par son bon relationnel, une dynamique d’équipe positive. Sa proximité avec Jean-Luc la place parfois dans un rôle d’observatrice privilégiée, notamment sur les décisions internes. Elle a espéré la nomination de Jean-Luc au poste de manager afin d’évoluer sur une fonction support sur les systèmes d’information (TMS, WMS), dans le cadre d’une création de poste.
Assistante administrative / logistique
Assistante administrative / logistique Temps plein Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 41 ans Ancienneté : 3 ans Zone de vigilance : Elle semble attachée à certaines habitudes de fonctionnement. Sa capacité à évoluer dans une organisation, qui se transforme, mérite d’être observée avec attention et tact.
Missions principales :
Votre Vision
Compétence 1.5 : Valoriser son domaine d’activité et contribuer aux actions de communication internes et/ou externes.
Référentiel de certification
Le candidat :☐ Sait apprécier et choisir les éléments valorisables de son activité ☐ Propose ces éléments valorisables selon les canaux de communication choisis par l’entreprise Critères associés : le candidat possède des connaissances générales en matière de canaux de communication.
Compétence 2.5 : Développer la cohésion, la coopération et l’efficience du collectif de travail, en identifiant les leviers de la performance collective et en valorisant les bonnes pratiques (retours d’expérience, co-développement…).
Le candidat :☐ Susciter et recevoir des contributions de ses collaborateurs et est capable de les intégrer dans ses décisions ☐ Accompagner les problématiques de son collectif de travail, de façon adaptée, au service de la performance collective ☐ Concevoir une situation de management favorisant l’émergence d’idées nouvelles ☐ S’assurer que son équipe comprend les enjeux et met en œuvre les actions liées à l’amélioration continue ☐ Dans le cadre de l’amélioration continue, fixer des objectifs et des critères spécifiques, mesurables, atteignables et réalistes Identifier et partager des critères de performance collective, cohérents et formalisés dans un tableau de bord.
Document 1 - La motivation
a motivation au travail est un ensemble de facteurs personnels, économiques, sociaux et environnementaux qui incitent les salariés à s'investir pleinement dans leurs missions professionnelles. Chaque individu peut avoir des raisons différentes de s'engager, ce qui souligne l'importance des caractéristiques individuelles. On distingue deux types de motivation : → Motivation intrinsèque : Elle provient de l'individu lui-même, liée à la réalisation personnelle, au développement des compétences et à la satisfaction du travail. → Motivation extrinsèque : Elle est influencée par des facteurs externes, comme les récompenses et la reconnaissance.
Valentin
Ancien alternant formé chez Logisti’Ouest, Valentin est rapidement devenu un référent technique. Il fait preuve d’un sens pratique affûté, d’une bonne autorité naturelle et d’une grande réactivité. I l est syndiqué, ce qui lui donne un rôle particulier dans l’équilibre des relations internes. Il est écouté par ses collègues, qu’il défend lorsqu’il perçoit des injustices ou incohérences.
Chef de quai
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 29 ansAncienneté : 6 ans Zone de vigilance : Sa position d’interface entre le terrain et la hiérarchie nécessite une gestion fine de la communication. Son influence peut être une force pour mobiliser les équipes, mais nécessite aussi de maintenir un équilibre entre posture syndicale et rôle de chef de quai.
Missions principales :
Sophie est une figure clé dans la gestion des flux logistiques. Elle maîtrise les processus d’entreposage et de distribution. Elle est très sollicitée et investie dans son travail, souvent au cœur des urgences opérationnelles. Elle est aussi tutrice de Sacha, apprentie, mais peine à trouver du temps pour l’accompagner pleinement. Son énergie est parfois dispersée, ce qui impacte son organisation.
Sophie
Coordinatrice logistique / tutrice
Type de contrat : CDI-Temps plein Age : 41 ans Ancienneté : 21 ans Zone de vigilance : La charge opérationnelle élevée laisse peu de place à la prise de recul. L’accompagnement de l’apprentie et la priorisation des tâches pourraient bénéficier d’un soutien ou d’une réflexion collective sur l’organisation du travail.
Missions principales :
Compétence 3.2 : Participer à identifier les leviers de motivation et à la définition des objectifs individuels des collaborateurs au regard de l’activité, de manière réaliste et qualifiée.
Référentiel de certification
Le candidat présente – à partir d’une situation donnée- la manière dont :☐ Il identifie les leviers de motivation d’un collaborateur ☐ Il détermine des objectifs individuels
Compétence 3.4 : Identifier / repérer les compétences individuelles des collaborateurs et collectives, mettre en œuvre avec les services RH lorsqu’ils existent les moyens pour les faire évoluer (formation, tutorat, échanges de pratiques, évaluation des acquis…) prévoyant du temps articulé de l’équipe pour ces actions.
Le candidat est capable : ☐ De décrire les emplois du collaborateur ☐ D’identifier les écarts avec l’activité prescrite et l’activité réelle ☐ D’être force de proposition pour remédier à ces écarts ☐ D’organiser la continuité de l’activité en l’absence de ses collaborateurs partis en formation
Référentiel de certification
Patricia
Ancienne opératrice logistique, Patricia a gravi les échelons pour devenir cheffe d’équipe. Dotée d’un fort caractère, elle adopte une posture critique vis-à-vis des process en place qu’elle estime parfois obsolètes ou inefficaces. Elle est régulièrement en opposition avec Sophie sur la gestion du secteur, mais ses remarques sont souvent fondées. Investie, elle cherche à faire bouger les lignes, parfois au détriment de la cohésion d’équipe.
Cheffe d’équipe logistique
Temps plein Type de contrat : CDI Age : 39 ansAncienneté : 15 ans Zone de vigilance : Sa tendance à remettre en cause l’autorité de Sophie peut créer des tensions durables. Canaliser ses initiatives dans un cadre d’amélioration continue formalisé permettrait d’en faire un levier positif pour l’organisation. mettre fin à son contrat
Missions principales :
Sacha
Sacha découvre l’environnement professionnel avec une attitude positive. Elle montre une vraie motivation à apprendre, mais évolue dans un contexte où l’encadrement est partiellement disponible. Elle cherche sa place dans l’équipe et attend plus de structure pour progresser sereinement. Sollicite souvent Ahmed quand Sophie n’est pas disponible et a le sentiment d’être livrée à elle-même.
Apprentie en logistique
Titre professionnel Technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique (TSMEL) Temps plein Type de contrat : Alternante Age : 21 ans Ancienneté : 3 ans Zone de vigilance : Son intégration dépend beaucoup de la qualité de l’accompagnement qu’elle reçoit. Une meilleure organisation de son tutorat pourrait l’aider à gagner en confiance et à s’impliquer plus activement. Sans cet accompagnement, elle pourrait mettre fin à son contrat
Missions principales :
Horaires d’ouverture
Exploitation / Planning : Du lundi au vendredi, de 6h à 20hAccueil logistique / quai : Du lundi au samedi, de 7h à 19h Accueil administratif : Du lundi au vendredi, de 8h à 17h
Compétence 3.2 : Participer à identifier les leviers de motivation et à la définition des objectifs individuels des collaborateurs au regard de l’activité, de manière réaliste et qualifiée.
Référentiel de certification
Le candidat présente – à partir d’une situation donnée- la manière dont :☐ Il identifie les leviers de motivation d’un collaborateur ☐ Il détermine des objectifs individuels
Compétence 3.4 : Identifier / repérer les compétences individuelles des collaborateurs et collectives, mettre en œuvre avec les services RH lorsqu’ils existent les moyens pour les faire évoluer (formation, tutorat, échanges de pratiques, évaluation des acquis…) prévoyant du temps articulé de l’équipe pour ces actions.
Le candidat est capable : ☐ De décrire les emplois du collaborateur ☐ D’identifier les écarts avec l’activité prescrite et l’activité réelle ☐ D’être force de proposition pour remédier à ces écarts ☐ D’organiser la continuité de l’activité en l’absence de ses collaborateurs partis en formation
Référentiel de certification
Vos atouts
Compétence 3.1 : Veiller et/ou créer les conditions de l’accompagnement du collaborateur dans son parcours professionnel (par exemples :accueil, intégration, appui métier, évolution professionnelle…) notamment en menant ou contribuant aux « entretiens professionnels » qui visent à accompagner le salarié dans son évolution professionnelle dans et/ou hors de l’entreprise, à identifier ses besoins de formation et à l’informer sur le Compte Personnel de Formation (CPF), sur la Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Référentiel de certification
☐ Le candidat sait constituer les conditions d’accompagnement du collaborateur en décrivant, au travers de quelques situations (accueil/intégration, appréhension des besoins et attentes en matière d’évolution ou de formation par exemple) la manière de procéder, éventuellement en s’appuyant sur des méthodes et outils.☐ Le candidat connait l’entretien professionnel et les conditions de sa mise en place dans l’entreprise en mien éventuellement avec d’autres acteurs (services RH, consultants…)