Motivación de los Empleados

Motivación de los Empleados

Conceptos y contenidos tomados del libro " Administración" de (Robbins, Coulter, 10 edición, cap. 15.

Empezar

Recurso elaborado por Andres Lizcano, Profesor de la Escuela Internacional de Ciencias Economicas y Adminnistrativas, Universidad de La Sabana

Motivación de Los Empleados

04

01

Temas Actuales sobre Motivación

Qué es la Motivación

05

02

Primeras Teorías sobre Motivación

Diseño de Programas de Recompensas Adecuados

Son importantes porque representan los cimientos a partir de los cuales se desarrollaron teorías contemporáneas sobre la motivación

06

03

Teorías Contemporaneas sobre Motivación

Sugerencias para Motivar a los Empleados

Representan explicaciones actuales de la motivación de los empleados.

Primeras Teorías sobre Motivación

Teoría X y Teoría Y de McGregor

Teoría de La Jerarquia de Necesidades de Maslow

Teoría de las Tres Necesidades de McClelland

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Teorías Contemporaneas Sobre Motivación.

Teoría del Establecimiento de Metas.

01

05

Teoría de las Expectativas

02

Teoría del Refuerzo

Modelo de las Caracteristicas del Empleo

03

04

Teoría de la Equidad

Temas Actuales sobre Motivación

Trabajo distacia o Teletrabajo

Enfoque laboral en el que los empleados trabajan en casa y están ligados a su lugar de trabajo a través de una computadora y un módem.

Sistema de programación que requiere que los empleados trabajen cierto número de horas a la semana pero en el que tienen la libertad, con algunas limitaciones, de variar sus horas de trabajo.

Horario de trabajo Flexible

Semana Laboral Comprimida

Semana laboral en la que los empleados trabajan más horas al día pero menos días a la semana.

En el entorno global de negocios de hoy, los gerentes no deben asumir automáticamente que los programas motivacionales que funcionan en una área geográfica van a funcionar en otras.

Desafios Transculturales

Diseño de Programas de Recompensas Adecuados.

Programas de Reconocimiento para los Empleados

Opción de Compra de Acciones

Programa de Pagos por Desempeño

Administración a Libro Abierto

Programas que consisten en dar atención personal y expresar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien realizado.

Enfoque motivacional en el que se comparten con todos los empleados los estados financieros de una organización (los “libros”).

Instrumentos financieros que proporcionan a los empleados el derecho a adquirir acciones a un precio fijo.

Planes de compensación variables que pagan a los empleados con base en alguna medida de desempeño.

Sugerencias para Motivar a los Empleados

05. Verifique si el sistema es equitativo.

01. Reconozca las diferencias individuales.

02. Haga que coincidan personas y puestos.

06. Utilice el reconocimiento.

07. Muestre atención e interés por sus empleados.

03. Utilice metas y Asegúrese que parezcan alcanzables

04. Individualice las recompensas y vinculelas con el Desempeño

08. No ignore el dinero.

Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes y desafiantes que los gerentes llevan a cabo. Para lograr que los empleados pongan su máximo empeño en el trabajo, los gerentes necesitan saber la forma y la razón de su motivación.

La motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos clave: esfuerzo o energía, dirección y perseverancia. El elemento de esfuerzo o energía es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada pone mayor empeño y trabaja duro. Sin embargo, también debe considerarse la calidad del esfuerzo. Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un desempeño laboral favorable a menos que sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo dirigido de manera consistente hacia las metas de la organización es la clase de empeño que queremos de nuestros empleados. Por último, la motivación incluye una dimensión de perseverancia. Tambien debemos tener en cuenta la Necesidad, la cual es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos, esta ultima es un elemento esencial en el proceso de Motivación. Queremos empleados que perseveren en dar su mayor esfuerzo para alcanzar esas metas.

La teoría de las expectativasEsta teoría enuncia que un individuo tiende a actuar de cierta manera en base a la expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado y en lo atractivo que pueda resultar para el individuo esta consecuencia. Incluye tres variables, o relaciones: 1. La expectativa, o el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, es la probabilidad percibida por un individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo dará como resultado un cierto nivel de desempeño. 2. Los medios, o el vínculo entre el desempeño y la recompensa, es el grado al cual un individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es el medio para lograr el resultado deseado. 3. La valencia, o el atractivo de la recompensa, es la importancia que un individuo da al resultado o a la recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las necesidades del individuo.

La teoría de la equidad.Hace referencia a que un empleado compara su relación de entradas y salidas de su empleo con la de otros empleados importantes y después corrigen cualquier diferencia. En esta teoría intervienen tres elementos: -Referentes: Personas, sistemas o los individuos mismos con los que estos se comparan para evaluar la equidad. -Justicia Distributiva: Justicia percibida sobre la cantidad y la asignación de la recompensas entre individuos. -Justicia de los Procedimientos: Justicia percibida en el proceso usado para determinar la distribución de recompensas.

El Modelo de las Caracteristicas del Empleo. Cualquier Empleo se puede describir en cuanto a cinco dimensiones : -Variedad de destrezas: Grado en el que un trabajo requiere una variedad de actividades, de manera que un empleado pueda usar diversas destrezas y talentos. -Identidad de las tareas: Grado en el que un empleo requiere la terminación de una pieza de trabajo completa e identificable. -Importancia de las tareas: Grado en el que un trabajo produce un impacto en la vida o el trabajo de otra persona. -Autonomía: Grado en el que un empleo proporciona libertad, independencia y discreción considerables a un individuo para que programe su trabajo y determine los procedimientos que usara para llevarlo a cabo. -Retroalimentación: Grado en el que la ejecución de las actividades requeridas por un empleo da como resultado que un individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW 1. Necesidades fisiológicas. Las necesidades de una persona de comida, bebida, refugio, sexo, y otros requerimientos físicos.2. Necesidades de seguridad. Las necesidades de una persona de seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como la seguridad de que las necesidades físicas se seguirán cubriendo. 3. Necesidades sociales. Las necesidades de una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad. 4. Necesidades de estima. Las necesidades de una persona de factores internos de estima, como el respeto por sí mismo, la autonomía y el logro, y los factores externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la atención. 5. Necesidades de autorrealización. Las necesidades de una persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realización personal; la motivación para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser. Maslow argumentaba que cada nivel en la jerarquía de necesidades debe satisfacerse por completo antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante. Un individuo sube en la jerarquía de necesidades de un nivel al otro. Además, Maslow separó las cinco necesidades en niveles superiores e inferiores. Consideró las necesidades fisiológicas y de seguridad como necesidades de orden inferior y las sociales, de estima y de autorrealización como necesidades de orden superior. Las necesidades de orden inferior se satisfacen externamente, en tanto que las necesidades de orden superior se satisfacen de manera interna.

Teoría de las tres Necesidades de McClelland 1. necesidad de logros (nAch), la cual es la motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares. 2. la necesidad de poder (nPow), que es la necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias. 3. la necesidad de afiliación (nAff), la cual es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad. De estas tres necesidades, la que se ha investigado más a fondo es la necesidad de logros. Las personas que tienen una gran necesidad de logros se esfuerzan por alcanzar el logro personal en vez de las trampas y recompensas del éxito. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente que antes. Prefieren trabajos que ofrezcan una responsabilidad personal de encontrar las soluciones a los problemas, en los cuales puedan recibir retroalimentación rápida y clara sobre su desempeño para saber si están mejorando, y en los cuales puedan establecer metas moderadamente desafiantes. Los grandes realizadores evitan aquellas tareas que perciben como muy sencillas o muy difíciles. También, una alta necesidad de logro no lleva de manera necesaria a ser un buen gerente, en especial en las grandes organizaciones. Eso se debe a que los grandes realizadores se enfocan en sus propios logros, en tanto que los buenos gerentes hacen hincapié en ayudar a otros a lograr sus metas. McClelland demostró que se puede enseñar a los empleados a estimular su necesidad de logro al estar en situaciones en las cuales tengan responsabilidades personales, retroalimentación y riesgos moderados.

Teoría del Establecimiento de Metas. Trabajar hacia una meta es una fuente principal de motivación en el empleo. Estudios en el establecimiento de metas han demostrado que las metas específicas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. Dichas metas producen un resultado más grande que la meta generalizada “haga lo mejor posible”. La especificación de la meta en sí actúa como un estímulo interno.las personas trabajarán mejor si obtienen retroalimentación acerca de su progreso hacia las metas porque ésta les ayuda a identificar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que desean hacer. Otras tres contingencias además de la retroalimentación influyen en la relación metasdesempeño: compromiso con las metas, autoeficacia adecuada y cultura nacional. Primero, la teoría del establecimiento de metas supone que un individuo está comprometido con una meta. El compromiso es más probable cuando las metas se hacen públicas, cuando un individuo tiene un locus de control interno y cuando las metas las establece él mismo en vez de que se le asignen. Después, la autoeficacia se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Cuanto más alta sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en la tarea.

Factores de Higiene o Extrínsecos: Factores que rodean en el ambiente laboral a las personas, están fuera del control de las personas. Dependen de la empresa. (surgen premios e incentivos externos al individuo).Evitan la insatisfacción laboral pero a corto plazo. No Motivan

Factores Motivacionales o Intrínsecos: Factores que relacionados con la satisfacción en el cargo, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, relacionados con los sentimientos, el crecimiento y desarrollo personal, reconocimiento profesional, autorrealización, dependen de las tareas del individuo.

Teoría X y Teoría Y de McGregor la Teoría X es una visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. La Teoría Y es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y utilizan su autodirección. McGregor creía que los supuestos de la Teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponía que la participación en la toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafíos, así como las buenas relaciones en el grupo, maximizarían la motivación de los empleados.