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Psicología suayed

Detección de necesidades de capacitación

MÓDULO: 702 pRáCTICA SUPERVISADA II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO.GRUPO: 9752 DOCENTE: dR. Jesús s. Hurtado zárate JHONATAN alBERTO BELTRÁN MONTELONGO FECHA: 14/02/26

Detección de necesidades de capacitación DNC

Como primera actividad del módulo 702, esta presentación se enfoca en un elemento fundamental dentro de la capacitación organizacional: la detección de necesidades de capacitación (DNC), entendida como la etapa inicial de un proceso sistemático que orienta la planeación y ejecución de acciones formativas dentro de las organizaciones. Esta fase funciona como un diagnóstico preliminar que permite identificar carencias en conocimientos, habilidades y competencias que pueden obstaculizar el logro de los objetivos organizacionales.

1. Definición de la DNC
2. ¿En qué situaciones se aplica?
3. Niveles de análisis: organizacional, individual y ocupacional.
4. Ventajas de implementar la DNC.
5. Análisis personal
6. Conclusiones

INTRODUCCIÓN

Definición de dnc

Es la etapa inicial del proceso de capacitación que consiste en diagnosticar las carencias de conocimientos, habilidades y competencias del personal para determinar qué debe enseñarse o fortalecerse y así contribuir al logro eficaz/económico de los objetivos organizacionales.

(Chiavenato, 2002)

¿En qué situaciones se aplica un DNC?

En situaciones que representan un riesgo para la eficacia, la seguridad o el crecimiento de la organización. Estas situaciones se clasifican en dos grupos:

-Indicadores a posteriori (problemas ya existentes).

-Apriori (eventos futuros previsibles).

(Chiavenato, 2002)

Diagnóstico: DNC

En el DNC se consideran tres niveles de análisis:

Organizacional (sistema organizacional)

De los recursos humanos o individuales (sistema de capacitación)

Ocupacionales

(Chiavenato, 2002)

Ventajas de una DNC.

Permite buscar datos que ayuden a que se manifiesten síntomas de situaciones problema (Granados y Banda, 2021).

Permite prevenir y planear la preparación del personal para que estos se desempeñen bien en sus labores (Cruz y Surdez, 2018).

Asegura que la capacitación y el conocimiento sea aprovechado (Méndez, 2002).

Se asegura que la capacitación sea costo/efectiva para la organización (Méndez, 2002).

Da certeza que la capacitación es un medio y no un fin (Granados y Banda, 2021).

Análisis personal.

• La detección de necesidades de capacitación implica un diagnóstico que permite reconocer las diferencias entre las habilidades y conocimientos que el personal posee actualmente y aquellos que requiere para cumplir con las metas de la organización.
• Es una etapa crucial para planear procesos formativos pertinentes y efectivos.
• Se efectúa en tres niveles de análisis: organizacional, de los recursos humanos existentes y de las operaciones y tareas por realizar.

• Permite identificar carencias reales en conocimientos, habilidades y actitudes dentro de la organización.
• Facilita la toma de decisiones orientadas al logro de los objetivos organizacionales.
• Contribuye a que la capacitación sea una inversión útil y no un gasto innecesario.
• Favorece el desarrollo del personal y el fortalecimiento del desempeño organizacional.

CONCLUSIÓN

GRACIAS

referencias.

Chiavenato, I. (2011). Capacitación y desarrollo del personal. En E. C. Zúñiga Gutiérrez (Ed.), Administración de recursos humanos (pp. 321-346). McGraw-Hill. Cruz Pérez, O. F., & Surdez Pérez, E. G. (2018). Detección De Necesidades De Capacitación: Actividad Para Desarrollar El Capital Humano (Detection of Capacity Necessities: Activity to Develop Human Capital). Revista Global de Negocios, 6(3), 57-68. Granados Muñoz, R., & Banda Sandoval, W. (2021). Detección de necesidades de capacitación en docentes de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato. Revista De Investigación Académica Sin Frontera: Facultad Interdisciplinaria De Ciencias Económicas Administrativas - Departamento De Ciencias Económico Administrativas-Campus Navojoa, (35), 23. https://doi.org/10.46589/rdiasf.vi35.382 Méndez Morales, Efrén. (2002). Importancia de la detección de necesidades de capacitación y formación de la CCSS. Revistas de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social, 10(2), 65-72. http://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-12592002000200006&lng=en&tlng=es.

Procura constatar si la fuerza de trabajo actual es suficiente, cualitativa y cuantitativamente, para cubrir las actividades presentes y futuras de la empresa.

Aquí se estudian a toda la empresa para determinar la importancia, la filosofía y la política global que se le dará a la capacitación en busca de alcanzar los objetivos organizacionales.

Nivel mas restringido y se centra en los requisitos específicos que cada puesto exige a su ocupante.