MANCHE 1
PARTIE 1 : VRAI OU FAUX
RÉPONSE
FAUX :
L'entretien professionnel a pour objet d'accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, emploi, formation). L'entretien d'évaluation, lui, a pour objet d'apprécier les performances du salarié et l'atteinte de ses objectifs. Leurs finalités sont donc distinctes.
RÉPONSE
VRAI :
Selon l’article L.6315-1 du Code du travail, le salarié a droit à la remise d’un document afin de récapituler l’ensemble de l’entretien et en tirer un bilan
RÉPONSE
FAUX :
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, il ne peut pas servir de support à une sanction disciplinaire. L'employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail, distincte de l'entretien professionnel.
RÉPONSE
VRAI :
Oui, ces deux entretiens peuvent être réalisés à la même date. Néanmoins, précise la Cour de cassation, c’est à la condition de garantir leur individualisation. Pour y parvenir en pratique, cela suppose donc : - de les mener sur des créneaux différents ; - de ne pas évoquer les questions d’évaluation au cours de l’entretien professionnel et vice versa ; - d’établir deux convocations et deux comptes rendus distincts.
PARTIE 2 : DUO, CARRÉ, CASH
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Seul l’entretien de parcours professionnel est obligatoire L'entretien annuel d'évaluation (EAE) n'est pas obligatoire contrairement à l'entretien professionnel. Sa tenue dépend donc de la volonté de l'employeur, sauf si une convention collective impose son organisation
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Tous les 4 ans
Depuis une réforme du 24 octobre 2025 avant tous les 2 ans. Art L. 6315-1 code du travail.
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Tente de remporter un stage de 5 mois en répondant à la question suivante :
Quel est le fruit préféré des juristes ?
A) Le pamplemousse B) La banane C) L'avocat
Envoyez A, B ou C par SMS au 7 14 14 (2x0.65€ + prix sms) - tirage au sort demain soir
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Les objectifs chiffrés
Art L. 6315-1 code du travail
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Tous les salariés sont concernés, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, activité à temps plein, activité à temps partiel, etc.).
L'EPREUVE DU CAS PRATIQUE ! À vous de jouer !
LE JOKER CODE EN JEU :
DE QUELLE VILLE SONT VENUS LES DEUX INTERVENANTS DU SEMINAIRE?
MANCHE 2
PARTIE 1 : VRAI OU FAUX
RÉPONSE
FAUX :
L’obligation de formation appartient à l’employeur. Il doit assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de son employabilité, même si le salarié ne demande pas de formation. (Article L6321-1 du Code du travail)
RÉPONSE
VRAI :
La jurisprudence considère que l’absence de formation pendant plusieurs années peut constituer un manquement à l’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité, pouvant donner lieu à des dommages-intérêts (par exemple absence de formation pendant 7 ans=>Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749 ).
RÉPONSE
FAUX :
Même si le poste n’évolue pas, l’employeur doit toujours veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi. L’absence d’évolution du poste ne justifie donc pas l’absence de formation. (Jp : Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255 et Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-43.339).
RÉPONSE
VRAI :
L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, ce qui implique que les formations proposées soient en lien avec les missions et les compétences nécessaires au poste. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mars 2019, 17-20.886, Inédit)
PARTIE 2 : DUO, CARRÉ, CASH
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Des dommages et intérêts !
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
D'assurer l'adaptation au poste et le maintien de l'employabilité
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Lorsqu'il met en place une formation adaptée aux nouvelles missions!
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Oui, car l’obligation pèse sur l’employeur !
L'EPREUVE DU CAS PRATIQUE ! À vous de jouer !
LE JOKER CODE EN JEU :
QUE SIGNIFIE "OPCO" ?
MANCHE 3
PARTIE 1 : VRAI OU FAUX
RÉPONSE
VRAI:
Le CPF peut être abondé en application d'un accord d'entreprise ou de groupe, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs gestionnaires d'un opérateur de compétences. Cet accord porte notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires pour l’abondement, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, les salariés en congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail et les salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 6323-14).
RÉPONSE
FAUX:
Depuis le 20 février 2026, sous l’effet de la LFSS pour 2026, la mobilisation du CPF pour préparer les épreuves théoriques et pratiques d’un permis de conduire du groupe léger (permis A1, A2, B1 ou B) est réservée aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail et aux salariés qui bénéficient d’un financement d’un tiers pour préparer ce type de permis de conduire (abondement d’une région, d’un Opco, d’un fond d’assurance formation ou du FIPHFP, droits issus du C2P, droits AT/MP…).
PARTIE 2 : DUO, CARRÉ, CASH
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
L’absence d’entretien professionnel et l’absence de formation facultative (cumulativement) !
Dans un récent arrêt du 21 janvier 2026 (Soc., 21 janv. 2026, n° 24-12.972), la Cour de cassation a rappelé que l’abondement correctif dépend de deux conditions cumulatives : l’absence d’entretiens professionnels obligatoires et l’absence de formation facultative (c’est-à-dire pas celles prévues par l’article L. 6321-2 du code du travail)
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
La Caisse des dépôts et des consignations (CDC) !
L’employeur contrevenant verse l’abondement correctif par virement à la Caisse des dépôts et consignations qui se chargera ensuite de verser les crédits sur le compte du salarié (C. trav., art. R. 6323-3). Avant 2019, l’employeur versait l’abondement correctif à l’Opco, qui se chargeait ensuite de verser la somme sur le CPF du salarié.
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
50 salariés !
L’abondement correctif à titre de sanction ne s’applique que dans les entreprises de +50 salariés (C. trav., art. L. 6323‑13)
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
5 000 € !
Le CPF est alimenté annuellement à hauteur de 500 € dans la limite d'un plafond total de 5 000 € (C. trav., art. R. 6323-1)
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Les salariés non-qualifiés, les salariés lanceurs d’alerte et les salariés reconnus travailleurs handicapés!
- Pour les salariés non-qualifiés : depuis une loi du 5 septembre 2018, le CPF d'un salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme, un titre professionnel classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche est alimenté annuellement à hauteur de 800 €, dans la limite d'un plafond de 8 000 € (C. trav., art. L6323-11-1 & R6323-3-1)
- Pour les salariés lanceurs d’alerte : en cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte, le salarié peut saisir le CPH qui peut, en complément de toute autre sanction, demander à l'employeur à abonder le CPF du salarié ayant lancé l'alerte jusqu'au plafond de 8000 euros (art. 12 de la L. n° 2016-1691 du 9 déc. 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. ; C. trav., art. D. 6323-3-4).
- Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés : le CPF d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi (dont font partie les travailleurs reconnus handicapés) est alimenté par une majoration de 300€ dans la limite du plafond de 8 000 € (C. trav., art. L. 6323-11 , al. 3 ; C. trav., art. D. 6323-3-3).
L'EPREUVE DU CAS PRATIQUE ! À vous de jouer !
LE JOKER CODE EN JEU :
QUE SIGNIFIE "CPF" ?
MANCHE 4
PARTIE 1 : VRAI OU FAUX
RÉPONSE
FAUX !
C’est un licenciement pour motif personnel et non-disciplinaire ⇒ l’article L.1232-1 du code du travail
RÉPONSE
FAUX !
L’insuffisance professionnelle peut exister même si le salarié fait de son mieux
RÉPONSE
VRAI !
La cause réelle et sérieuse doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables
RÉPONSE
VRAI !
Mais l’employeur doit avoir mis en œuvre les formations nécessaires à la réussite de son salarié
RÉPONSE
FAUX
il s’agit justement d’un cas de nullité
PARTIE 2 : DUO, CARRÉ, CASH
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Des éléments subjectifs qui ne caractérisent pas une insuffisance professionnelle ! Selon l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
L'employeur, car il n'a pas mis en œuvre les moyens nécessaires à la réussite de son salarié ! Selon l’article L6321-1 du code du travail, L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques [...].
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Oui, ce n’est pas un motif privatif d’indemnités ! L’insuffisance professionnelle n’est pas un motif privatif d’indemnités légales de licenciement (article L1234-9 du code du travail)
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Non, cela dépend de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié En réalité, il n’existe pas un seul barème Macron mais deux selon que l’entreprise compte au moins 11 salariés ou non. Si le licenciement intervient dans une entreprise de moins de 11 salariés, le minimum fixé par le barème est ainsi moins élevé pour les 10 premières années d’ancienneté (article L1235-3 du code du travail).
L'EPREUVE DU CAS PRATIQUE ! À vous de jouer !
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MANCHE 1
PARTIE 1 : VRAI OU FAUX
RÉPONSE
FAUX :
L'entretien professionnel a pour objet d'accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, emploi, formation). L'entretien d'évaluation, lui, a pour objet d'apprécier les performances du salarié et l'atteinte de ses objectifs. Leurs finalités sont donc distinctes.
RÉPONSE
VRAI :
Selon l’article L.6315-1 du Code du travail, le salarié a droit à la remise d’un document afin de récapituler l’ensemble de l’entretien et en tirer un bilan
RÉPONSE
FAUX :
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, il ne peut pas servir de support à une sanction disciplinaire. L'employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail, distincte de l'entretien professionnel.
RÉPONSE
VRAI :
Oui, ces deux entretiens peuvent être réalisés à la même date. Néanmoins, précise la Cour de cassation, c’est à la condition de garantir leur individualisation. Pour y parvenir en pratique, cela suppose donc : - de les mener sur des créneaux différents ; - de ne pas évoquer les questions d’évaluation au cours de l’entretien professionnel et vice versa ; - d’établir deux convocations et deux comptes rendus distincts.
PARTIE 2 : DUO, CARRÉ, CASH
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Seul l’entretien de parcours professionnel est obligatoire L'entretien annuel d'évaluation (EAE) n'est pas obligatoire contrairement à l'entretien professionnel. Sa tenue dépend donc de la volonté de l'employeur, sauf si une convention collective impose son organisation
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Tous les 4 ans
Depuis une réforme du 24 octobre 2025 avant tous les 2 ans. Art L. 6315-1 code du travail.
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A) Le pamplemousse B) La banane C) L'avocat
Envoyez A, B ou C par SMS au 7 14 14 (2x0.65€ + prix sms) - tirage au sort demain soir
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Les objectifs chiffrés
Art L. 6315-1 code du travail
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Tous les salariés sont concernés, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, activité à temps plein, activité à temps partiel, etc.).
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DE QUELLE VILLE SONT VENUS LES DEUX INTERVENANTS DU SEMINAIRE?
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PARTIE 1 : VRAI OU FAUX
RÉPONSE
FAUX :
L’obligation de formation appartient à l’employeur. Il doit assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de son employabilité, même si le salarié ne demande pas de formation. (Article L6321-1 du Code du travail)
RÉPONSE
VRAI :
La jurisprudence considère que l’absence de formation pendant plusieurs années peut constituer un manquement à l’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité, pouvant donner lieu à des dommages-intérêts (par exemple absence de formation pendant 7 ans=>Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749 ).
RÉPONSE
FAUX :
Même si le poste n’évolue pas, l’employeur doit toujours veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi. L’absence d’évolution du poste ne justifie donc pas l’absence de formation. (Jp : Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255 et Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-43.339).
RÉPONSE
VRAI :
L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, ce qui implique que les formations proposées soient en lien avec les missions et les compétences nécessaires au poste. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mars 2019, 17-20.886, Inédit)
PARTIE 2 : DUO, CARRÉ, CASH
LA PAROLE EST À VOUS !
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Des dommages et intérêts !
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D'assurer l'adaptation au poste et le maintien de l'employabilité
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Lorsqu'il met en place une formation adaptée aux nouvelles missions!
LA PAROLE EST À VOUS !
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Oui, car l’obligation pèse sur l’employeur !
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LE JOKER CODE EN JEU :
QUE SIGNIFIE "OPCO" ?
MANCHE 3
PARTIE 1 : VRAI OU FAUX
RÉPONSE
VRAI:
Le CPF peut être abondé en application d'un accord d'entreprise ou de groupe, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs gestionnaires d'un opérateur de compétences. Cet accord porte notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires pour l’abondement, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, les salariés en congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail et les salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 6323-14).
RÉPONSE
FAUX:
Depuis le 20 février 2026, sous l’effet de la LFSS pour 2026, la mobilisation du CPF pour préparer les épreuves théoriques et pratiques d’un permis de conduire du groupe léger (permis A1, A2, B1 ou B) est réservée aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail et aux salariés qui bénéficient d’un financement d’un tiers pour préparer ce type de permis de conduire (abondement d’une région, d’un Opco, d’un fond d’assurance formation ou du FIPHFP, droits issus du C2P, droits AT/MP…).
PARTIE 2 : DUO, CARRÉ, CASH
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
L’absence d’entretien professionnel et l’absence de formation facultative (cumulativement) !
Dans un récent arrêt du 21 janvier 2026 (Soc., 21 janv. 2026, n° 24-12.972), la Cour de cassation a rappelé que l’abondement correctif dépend de deux conditions cumulatives : l’absence d’entretiens professionnels obligatoires et l’absence de formation facultative (c’est-à-dire pas celles prévues par l’article L. 6321-2 du code du travail)
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
La Caisse des dépôts et des consignations (CDC) !
L’employeur contrevenant verse l’abondement correctif par virement à la Caisse des dépôts et consignations qui se chargera ensuite de verser les crédits sur le compte du salarié (C. trav., art. R. 6323-3). Avant 2019, l’employeur versait l’abondement correctif à l’Opco, qui se chargeait ensuite de verser la somme sur le CPF du salarié.
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
50 salariés !
L’abondement correctif à titre de sanction ne s’applique que dans les entreprises de +50 salariés (C. trav., art. L. 6323‑13)
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
5 000 € !
Le CPF est alimenté annuellement à hauteur de 500 € dans la limite d'un plafond total de 5 000 € (C. trav., art. R. 6323-1)
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Les salariés non-qualifiés, les salariés lanceurs d’alerte et les salariés reconnus travailleurs handicapés!
- Pour les salariés non-qualifiés : depuis une loi du 5 septembre 2018, le CPF d'un salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme, un titre professionnel classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche est alimenté annuellement à hauteur de 800 €, dans la limite d'un plafond de 8 000 € (C. trav., art. L6323-11-1 & R6323-3-1) - Pour les salariés lanceurs d’alerte : en cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte, le salarié peut saisir le CPH qui peut, en complément de toute autre sanction, demander à l'employeur à abonder le CPF du salarié ayant lancé l'alerte jusqu'au plafond de 8000 euros (art. 12 de la L. n° 2016-1691 du 9 déc. 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. ; C. trav., art. D. 6323-3-4). - Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés : le CPF d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi (dont font partie les travailleurs reconnus handicapés) est alimenté par une majoration de 300€ dans la limite du plafond de 8 000 € (C. trav., art. L. 6323-11 , al. 3 ; C. trav., art. D. 6323-3-3).
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QUE SIGNIFIE "CPF" ?
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FAUX !
C’est un licenciement pour motif personnel et non-disciplinaire ⇒ l’article L.1232-1 du code du travail
RÉPONSE
FAUX !
L’insuffisance professionnelle peut exister même si le salarié fait de son mieux
RÉPONSE
VRAI !
La cause réelle et sérieuse doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables
RÉPONSE
VRAI !
Mais l’employeur doit avoir mis en œuvre les formations nécessaires à la réussite de son salarié
RÉPONSE
FAUX
il s’agit justement d’un cas de nullité
PARTIE 2 : DUO, CARRÉ, CASH
LA PAROLE EST À VOUS !
RÉPONSE
Des éléments subjectifs qui ne caractérisent pas une insuffisance professionnelle ! Selon l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.
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L'employeur, car il n'a pas mis en œuvre les moyens nécessaires à la réussite de son salarié ! Selon l’article L6321-1 du code du travail, L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques [...].
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Oui, ce n’est pas un motif privatif d’indemnités ! L’insuffisance professionnelle n’est pas un motif privatif d’indemnités légales de licenciement (article L1234-9 du code du travail)
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Non, cela dépend de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié En réalité, il n’existe pas un seul barème Macron mais deux selon que l’entreprise compte au moins 11 salariés ou non. Si le licenciement intervient dans une entreprise de moins de 11 salariés, le minimum fixé par le barème est ainsi moins élevé pour les 10 premières années d’ancienneté (article L1235-3 du code du travail).
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