Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Evaluación de desempeño por competencias y comunicación efectiva
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Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Menú
Apertura: el problema de evaluar sin lenguaje común
Caso Perú: agroindustria en el norte
¿Qué es un modelo de competencias?
Niveles de dominio: de básico a sobresaliente
Caso Perú: municipalidad y atención al ciudadano
Gobernanza: el modelo no es estático
Componentes mínimos del modelo
10
Evidencias que ya existen: menos burocracia, más claridad
Competencias transversales y específicas: no se mezclan
11
Caso Perú: universidad y modalidad híbrida
Competencias transversales y específicas: no se mezclan
12
El plan de comunicación: el puente de aceptación
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Apertura: el problema de evaluar sin lenguaje común
Cuando una organización evalúa sin un lenguaje común, el desempeño se convierte en interpretación. En esta sesión verás cómo un modelo de competencias organizacionales ordena la evaluación y la vuelve más justa, porque define qué se espera, cómo se observa y con qué evidencias se sustenta.
Ver más información
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
¿Qué es un modelo de competencias?
Un modelo de competencias es un sistema que traduce la estrategia y los valores en competencias transversales, competencias específicas por familia ocupacional y una guía de evidencias para evaluar con coherencia. Si el modelo está bien construido, la evaluación deja de depender de impresiones y se convierte en un proceso consistente entre áreas y sedes
Este modelo permite estandarizar expectativas sin “clonar” puestos: mantiene un núcleo común y adapta lo específico a cada rol.
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Caso Perú: municipalidad y atención al ciudadano
Imagina una municipalidad donde cada oficina atiende “a su manera”. El modelo define competencias transversales como orientación al ciudadano y comunicación clara.
Ver más información
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Componentes mínimos del modelo
Para que funcione, el modelo necesita arquitectura (qué tipo de competencias incluye), diccionario (definiciones y conductas), niveles de dominio, evidencias aceptables y gobernanza para mantenerlo vigente
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Selecciona la respuesta correcta para poder avanzar
A. Guía de evidencias
Pregunta
B. Cambiar el nombre del formato
¿Qué componente evita que la evaluación se base en impresiones?
C. Usar más adjetivos (“excelente”, “comprometido”)
D. Evaluar solo una vez al año
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Competencias transversales y específicas: no se mezclan
Subtítulo pequeño
Las transversales
Las específicas
Separarlas
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Competencias transversales y específicas: no se mezclan
Las transversales aplican a toda la organización: integridad, trabajo en equipo, comunicación. Las específicas responden al oficio: seguridad en mina, control de calidad en agroindustria, manejo de plataformas en docencia. Separarlas evita confusiones y mejora la justicia.
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Caso Perú: agroindustria en el norte
En una agroindustrial, la competencia específica “control de calidad en línea” se evidencia con registros de parámetros, identificación de no conformidades y acciones correctivas trazables.
Ver más información
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Niveles de dominio: de básico a sobresaliente
Los niveles de dominio permiten diferenciar progreso real. En “comunicación clara”, un nivel básico informa datos; un nivel competente adapta el mensaje y verifica comprensión; un nivel sobresaliente maneja conversaciones difíciles y previene errores mediante acuerdos.
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Selecciona la respuesta correcta para poder avanzar
A. Aumentar indicadores sin priorización
Pregunta
B. Diccionario de competencias y conductas observables
Si dos evaluadores interpretan distinto la competencia “liderazgo”, ¿qué debes revisar primero?
C. Eliminar la competencia del modelo
D. Hacer evaluación sorpresa para “probar” al líder
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Gobernanza: el modelo no es estático
La gobernanza define quién aprueba, cómo se actualiza y cómo se evita que cada sede invente su propio criterio.
Sin gobernanza, el modelo se fragmenta y pierde credibilidad.
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Evidencias que ya existen: menos burocracia, más claridad
Un buen modelo no inventa evidencias imposibles. Usa lo que ya existe: registros de calidad, reportes en sistemas, trazabilidad en plataformas, observaciones documentadas, incidentes críticos. Eso reduce carga y eleva confianza
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Caso Perú: universidad y modalidad híbrida
En una universidad, “uso responsable de plataforma” se evidencia con trazabilidad del aula virtual, claridad de recursos, retroalimentación oportuna y coherencia de criterios. El modelo permite evaluar con evidencia y retroalimentar sin ambigüedad.
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
El plan de comunicación: el puente de aceptación
El modelo debe comunicarse con propósito: para qué sirve, cómo se evaluará, qué evidencias se usarán y cómo se dará retroalimentación. Sin comunicación, el sistema se percibe como control y genera resistencia.
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
Sesión 2
Unidad 1
Selecciona la respuesta correcta para poder avanzar
A. Las competencias se vuelven más claras automáticamente
Pregunta
B. La evaluación se vuelve objetiva sin capacitación
¿Qué ocurre si no existe gobernanza del modelo?
C. El modelo se fragmenta y pierde consistencia entre áreas
D. La retroalimentación mejora aunque no haya evidencias
Las transversales
Aplican a toda la organización: integridad, trabajo en equipo, comunicación.
Separarlas
Evita confusiones y mejora la justicia.
Incorrecto
Define pruebas verificables (registros, observación, resultados) y obliga a sustentar la calificación con evidencia.
¡INTENTA DE NUEVO!
Incorrecto
Fija definiciones y conductas por nivel, reduciendo interpretaciones personales
¡INTENTA DE NUEVO!
Correcto
Define pruebas verificables (registros, observación, resultados) y obliga a sustentar la calificación con evidencia.
Puedes continuar
Incorrecto
Cada sede o jefatura adapta criterios y el sistema pierde comparabilidad y credibilidad.
¡INTENTA DE NUEVO!
Así, el evaluador observa conductas
Explica requisitos, verifica comprensión, registra el caso completo y maneja reclamos con respeto. También puede exigir evidencia mínima, como el registro correcto en el sistema, tiempos de atención y trazabilidad del trámite, para que la evaluación no dependa de comentarios informales
Además
Ese lenguaje común reduce discusiones defensivas, porque traslada la conversación desde “me caes bien” o “me pareces capaz” hacia conductas verificables. También facilita que el colaborador se autoevalúe con criterios claros y sepa qué debe fortalecer para avanzar
Correcto
Fija definiciones y conductas por nivel, reduciendo interpretaciones personales
Puedes continuar
Incorrecto
Define pruebas verificables (registros, observación, resultados) y obliga a sustentar la calificación con evidencia.
¡INTENTA DE NUEVO!
Incorrecto
Define pruebas verificables (registros, observación, resultados) y obliga a sustentar la calificación con evidencia.
¡INTENTA DE NUEVO!
Incorrecto
Cada sede o jefatura adapta criterios y el sistema pierde comparabilidad y credibilidad.
¡INTENTA DE NUEVO!
Incorrecto
Fija definiciones y conductas por nivel, reduciendo interpretaciones personales
¡INTENTA DE NUEVO!
Incorrecto
Cada sede o jefatura adapta criterios y el sistema pierde comparabilidad y credibilidad.
¡INTENTA DE NUEVO!
Correcto
Cada sede o jefatura adapta criterios y el sistema pierde comparabilidad y credibilidad.
Finalzar
Incorrecto
Fija definiciones y conductas por nivel, reduciendo interpretaciones personales
¡INTENTA DE NUEVO!
Las específicas
Responden al oficio: seguridad en mina, control de calidad en agroindustria, manejo de plataformas en docencia.
Si el modelo no define esto
Si el modelo no define esto, la evaluación se vuelve general y el plan de mejora pierde precisión.
upeu_s2-Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y apli
Griky Kontent
Created on February 28, 2026
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Caso Perú: agroindustria en el norte
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Niveles de dominio: de básico a sobresaliente
Caso Perú: municipalidad y atención al ciudadano
Gobernanza: el modelo no es estático
Componentes mínimos del modelo
10
Evidencias que ya existen: menos burocracia, más claridad
Competencias transversales y específicas: no se mezclan
11
Caso Perú: universidad y modalidad híbrida
Competencias transversales y específicas: no se mezclan
12
El plan de comunicación: el puente de aceptación
Modelo de competencias organizacionales: cómo diseñarlo y aplicarlo en Perú
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Apertura: el problema de evaluar sin lenguaje común
Cuando una organización evalúa sin un lenguaje común, el desempeño se convierte en interpretación. En esta sesión verás cómo un modelo de competencias organizacionales ordena la evaluación y la vuelve más justa, porque define qué se espera, cómo se observa y con qué evidencias se sustenta.
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¿Qué es un modelo de competencias?
Un modelo de competencias es un sistema que traduce la estrategia y los valores en competencias transversales, competencias específicas por familia ocupacional y una guía de evidencias para evaluar con coherencia. Si el modelo está bien construido, la evaluación deja de depender de impresiones y se convierte en un proceso consistente entre áreas y sedes
Este modelo permite estandarizar expectativas sin “clonar” puestos: mantiene un núcleo común y adapta lo específico a cada rol.
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Imagina una municipalidad donde cada oficina atiende “a su manera”. El modelo define competencias transversales como orientación al ciudadano y comunicación clara.
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Componentes mínimos del modelo
Para que funcione, el modelo necesita arquitectura (qué tipo de competencias incluye), diccionario (definiciones y conductas), niveles de dominio, evidencias aceptables y gobernanza para mantenerlo vigente
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Unidad 1
Selecciona la respuesta correcta para poder avanzar
A. Guía de evidencias
Pregunta
B. Cambiar el nombre del formato
¿Qué componente evita que la evaluación se base en impresiones?
C. Usar más adjetivos (“excelente”, “comprometido”)
D. Evaluar solo una vez al año
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Competencias transversales y específicas: no se mezclan
Subtítulo pequeño
Las transversales
Las específicas
Separarlas
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Competencias transversales y específicas: no se mezclan
Las transversales aplican a toda la organización: integridad, trabajo en equipo, comunicación. Las específicas responden al oficio: seguridad en mina, control de calidad en agroindustria, manejo de plataformas en docencia. Separarlas evita confusiones y mejora la justicia.
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Caso Perú: agroindustria en el norte
En una agroindustrial, la competencia específica “control de calidad en línea” se evidencia con registros de parámetros, identificación de no conformidades y acciones correctivas trazables.
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Niveles de dominio: de básico a sobresaliente
Los niveles de dominio permiten diferenciar progreso real. En “comunicación clara”, un nivel básico informa datos; un nivel competente adapta el mensaje y verifica comprensión; un nivel sobresaliente maneja conversaciones difíciles y previene errores mediante acuerdos.
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Unidad 1
Selecciona la respuesta correcta para poder avanzar
A. Aumentar indicadores sin priorización
Pregunta
B. Diccionario de competencias y conductas observables
Si dos evaluadores interpretan distinto la competencia “liderazgo”, ¿qué debes revisar primero?
C. Eliminar la competencia del modelo
D. Hacer evaluación sorpresa para “probar” al líder
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Gobernanza: el modelo no es estático
La gobernanza define quién aprueba, cómo se actualiza y cómo se evita que cada sede invente su propio criterio.
Sin gobernanza, el modelo se fragmenta y pierde credibilidad.
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Evidencias que ya existen: menos burocracia, más claridad
Un buen modelo no inventa evidencias imposibles. Usa lo que ya existe: registros de calidad, reportes en sistemas, trazabilidad en plataformas, observaciones documentadas, incidentes críticos. Eso reduce carga y eleva confianza
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Caso Perú: universidad y modalidad híbrida
En una universidad, “uso responsable de plataforma” se evidencia con trazabilidad del aula virtual, claridad de recursos, retroalimentación oportuna y coherencia de criterios. El modelo permite evaluar con evidencia y retroalimentar sin ambigüedad.
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El plan de comunicación: el puente de aceptación
El modelo debe comunicarse con propósito: para qué sirve, cómo se evaluará, qué evidencias se usarán y cómo se dará retroalimentación. Sin comunicación, el sistema se percibe como control y genera resistencia.
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A. Las competencias se vuelven más claras automáticamente
Pregunta
B. La evaluación se vuelve objetiva sin capacitación
¿Qué ocurre si no existe gobernanza del modelo?
C. El modelo se fragmenta y pierde consistencia entre áreas
D. La retroalimentación mejora aunque no haya evidencias
Las transversales
Aplican a toda la organización: integridad, trabajo en equipo, comunicación.
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Correcto
Define pruebas verificables (registros, observación, resultados) y obliga a sustentar la calificación con evidencia.
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Cada sede o jefatura adapta criterios y el sistema pierde comparabilidad y credibilidad.
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Así, el evaluador observa conductas
Explica requisitos, verifica comprensión, registra el caso completo y maneja reclamos con respeto. También puede exigir evidencia mínima, como el registro correcto en el sistema, tiempos de atención y trazabilidad del trámite, para que la evaluación no dependa de comentarios informales
Además
Ese lenguaje común reduce discusiones defensivas, porque traslada la conversación desde “me caes bien” o “me pareces capaz” hacia conductas verificables. También facilita que el colaborador se autoevalúe con criterios claros y sepa qué debe fortalecer para avanzar
Correcto
Fija definiciones y conductas por nivel, reduciendo interpretaciones personales
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Define pruebas verificables (registros, observación, resultados) y obliga a sustentar la calificación con evidencia.
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Define pruebas verificables (registros, observación, resultados) y obliga a sustentar la calificación con evidencia.
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Fija definiciones y conductas por nivel, reduciendo interpretaciones personales
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Cada sede o jefatura adapta criterios y el sistema pierde comparabilidad y credibilidad.
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Cada sede o jefatura adapta criterios y el sistema pierde comparabilidad y credibilidad.
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Las específicas
Responden al oficio: seguridad en mina, control de calidad en agroindustria, manejo de plataformas en docencia.
Si el modelo no define esto
Si el modelo no define esto, la evaluación se vuelve general y el plan de mejora pierde precisión.