Pour corriger rapidement les erreurs et éviter qu’elles ne se répètent.
Pour donner des repères clairs qui favorisent la prise de conscience et la progression.
Jim te lance : « Dis-moi franchement… pourquoi on donne un feedback dans une équipe ? »
Pour rappeler les standards attendus et maintenir le niveau d’exigence.
Question 1 : La vraie raison du feedback
Pour corriger rapidement les erreurs et éviter qu’elles ne se répètent.
Pour donner des repères clairs qui favorisent la prise de conscience et la progression.
Corriger les erreurs n’est qu’une conséquence possible. Le feedback ne se limite pas à éviter la répétition d’un problème : il vise avant tout le développement.
Pour rappeler les standards attendus et maintenir le niveau d’exigence.
RECOMMENCER
Question 1 : La vraie raison du feedback
Pour corriger rapidement les erreurs et éviter qu’elles ne se répètent.
Pour donner des repères clairs qui favorisent la prise de conscience et la progression.
Exact. Le feedback donne des repères sur la performance, éclaire les forces et les axes d’amélioration. Il développe la conscience de soi et soutient la progression, individuelle comme collective.
Pour rappeler les standards attendus et maintenir le niveau d’exigence.
CONTINUER
Question 1 : La vraie raison du feedback
Pour corriger rapidement les erreurs et éviter qu’elles ne se répètent.
Pour donner des repères clairs qui favorisent la prise de conscience et la progression.
Rappeler les standards peut faire partie d’un échange, mais si le feedback est perçu comme un simple rappel à l’ordre, il perd sa dimension d’apprentissage.
Pour rappeler les standards attendus et maintenir le niveau d’exigence.
RECOMMENCER
Question 2 : Le piège du jugement
« Tu es toujours en retard, ce n’est pas professionnel. »
« Le dossier a été transmis après la date prévue, ce qui a retardé l’avancement du projet. »
« Il faut vraiment que tu sois plus rigoureux à l’avenir. »
Jim t’expose une situation : « Un membre de l’équipe a rendu un dossier en retard. Quelle formulation respecte les principes d’un feedback efficace ? »
Question 2 : Le piège du jugement
« Tu es toujours en retard, ce n’est pas professionnel. »
« Le dossier a été transmis après la date prévue, ce qui a retardé l’avancement du projet. »
« Il faut vraiment que tu sois plus rigoureux à l’avenir. »
Cette formulation attaque la personne et généralise. Elle risque de provoquer une posture défensive et bloque la progression.
RECOMMENCER
Question 2 : Le piège du jugement
« Tu es toujours en retard, ce n’est pas professionnel. »
« Le dossier a été transmis après la date prévue, ce qui a retardé l’avancement du projet. »
C’est la formulation la plus adaptée. Elle décrit un fait observable et son impact, sans jugement. Elle ouvre la porte à un échange constructif.
« Il faut vraiment que tu sois plus rigoureux à l’avenir. »
CONTINUER
Question 2 : Le piège du jugement
« Tu es toujours en retard, ce n’est pas professionnel. »
Le conseil peut sembler pertinent, mais il reste vague. Sans élément précis, il est difficile d’identifier concrètement quoi améliorer.
« Le dossier a été transmis après la date prévue, ce qui a retardé l’avancement du projet. »
« Il faut vraiment que tu sois plus rigoureux à l’avenir. »
RECOMMENCER
Question 3 : La peur du malaise
Attendre que la situation s’améliore d’elle-même.
Clarifier son intention, soutenir la progression et formuler le message avec respect.
Jim poursuit : « Beaucoup hésitent à donner un feedback par peur du conflit. Quelle posture permet de dépasser ce frein ? »
Faire un retour rapide et bref pour limiter les réactions émotionnelles.
Question 3 : La peur du malaise
Attendre que la situation s’améliore d’elle-même.
Clarifier son intention, soutenir la progression et formuler le message avec respect.
Éviter la discussion ne règle rien. Le problème risque de persister ou de s’aggraver.
Faire un retour rapide et bref pour limiter les réactions émotionnelles.
RECOMMENCER
Question 3 : La peur du malaise
Attendre que la situation s’améliore d’elle-même.
Clarifier son intention, soutenir la progression et formuler le message avec respect.
Exact. Lorsque l’intention est claire et que la formulation reste respectueuse, le feedback renforce la relation au lieu de l’endommager.
Faire un retour rapide et bref pour limiter les réactions émotionnelles.
CONTINUER
Question 3 : La peur du malaise
Attendre que la situation s’améliore d’elle-même.
Clarifier son intention, soutenir la progression et formuler le message avec respect.
La brièveté peut être utile, mais si l’intention n’est pas explicitée et si le message manque de structure, la crainte du conflit demeure.
Faire un retour rapide et bref pour limiter les réactions émotionnelles.
RECOMMENCER
Félicitations !
Tu commences à comprendre. Un feedback efficace n’est pas un verdict, c’est un levier. Il éclaire, il structure, il responsabilise. La puissance d’un échange ne tient pas à son intensité, mais à sa précision. La prochaine mission t’attend : apprendre à donner un feedback réellement impactant.
Silence dans la Salle de Pause
Sarah Akel
Created on February 25, 2026
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Silence dans la Salle de Pause
C'est parti !
Question 1 : La vraie raison du feedback
Pour corriger rapidement les erreurs et éviter qu’elles ne se répètent.
Pour donner des repères clairs qui favorisent la prise de conscience et la progression.
Jim te lance : « Dis-moi franchement… pourquoi on donne un feedback dans une équipe ? »
Pour rappeler les standards attendus et maintenir le niveau d’exigence.
Question 1 : La vraie raison du feedback
Pour corriger rapidement les erreurs et éviter qu’elles ne se répètent.
Pour donner des repères clairs qui favorisent la prise de conscience et la progression.
Corriger les erreurs n’est qu’une conséquence possible. Le feedback ne se limite pas à éviter la répétition d’un problème : il vise avant tout le développement.
Pour rappeler les standards attendus et maintenir le niveau d’exigence.
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Question 1 : La vraie raison du feedback
Pour corriger rapidement les erreurs et éviter qu’elles ne se répètent.
Pour donner des repères clairs qui favorisent la prise de conscience et la progression.
Exact. Le feedback donne des repères sur la performance, éclaire les forces et les axes d’amélioration. Il développe la conscience de soi et soutient la progression, individuelle comme collective.
Pour rappeler les standards attendus et maintenir le niveau d’exigence.
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Question 1 : La vraie raison du feedback
Pour corriger rapidement les erreurs et éviter qu’elles ne se répètent.
Pour donner des repères clairs qui favorisent la prise de conscience et la progression.
Rappeler les standards peut faire partie d’un échange, mais si le feedback est perçu comme un simple rappel à l’ordre, il perd sa dimension d’apprentissage.
Pour rappeler les standards attendus et maintenir le niveau d’exigence.
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Question 2 : Le piège du jugement
« Tu es toujours en retard, ce n’est pas professionnel. »
« Le dossier a été transmis après la date prévue, ce qui a retardé l’avancement du projet. »
« Il faut vraiment que tu sois plus rigoureux à l’avenir. »
Jim t’expose une situation : « Un membre de l’équipe a rendu un dossier en retard. Quelle formulation respecte les principes d’un feedback efficace ? »
Question 2 : Le piège du jugement
« Tu es toujours en retard, ce n’est pas professionnel. »
« Le dossier a été transmis après la date prévue, ce qui a retardé l’avancement du projet. »
« Il faut vraiment que tu sois plus rigoureux à l’avenir. »
Cette formulation attaque la personne et généralise. Elle risque de provoquer une posture défensive et bloque la progression.
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Question 2 : Le piège du jugement
« Tu es toujours en retard, ce n’est pas professionnel. »
« Le dossier a été transmis après la date prévue, ce qui a retardé l’avancement du projet. »
C’est la formulation la plus adaptée. Elle décrit un fait observable et son impact, sans jugement. Elle ouvre la porte à un échange constructif.
« Il faut vraiment que tu sois plus rigoureux à l’avenir. »
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« Tu es toujours en retard, ce n’est pas professionnel. »
Le conseil peut sembler pertinent, mais il reste vague. Sans élément précis, il est difficile d’identifier concrètement quoi améliorer.
« Le dossier a été transmis après la date prévue, ce qui a retardé l’avancement du projet. »
« Il faut vraiment que tu sois plus rigoureux à l’avenir. »
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Question 3 : La peur du malaise
Attendre que la situation s’améliore d’elle-même.
Clarifier son intention, soutenir la progression et formuler le message avec respect.
Jim poursuit : « Beaucoup hésitent à donner un feedback par peur du conflit. Quelle posture permet de dépasser ce frein ? »
Faire un retour rapide et bref pour limiter les réactions émotionnelles.
Question 3 : La peur du malaise
Attendre que la situation s’améliore d’elle-même.
Clarifier son intention, soutenir la progression et formuler le message avec respect.
Éviter la discussion ne règle rien. Le problème risque de persister ou de s’aggraver.
Faire un retour rapide et bref pour limiter les réactions émotionnelles.
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Question 3 : La peur du malaise
Attendre que la situation s’améliore d’elle-même.
Clarifier son intention, soutenir la progression et formuler le message avec respect.
Exact. Lorsque l’intention est claire et que la formulation reste respectueuse, le feedback renforce la relation au lieu de l’endommager.
Faire un retour rapide et bref pour limiter les réactions émotionnelles.
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Question 3 : La peur du malaise
Attendre que la situation s’améliore d’elle-même.
Clarifier son intention, soutenir la progression et formuler le message avec respect.
La brièveté peut être utile, mais si l’intention n’est pas explicitée et si le message manque de structure, la crainte du conflit demeure.
Faire un retour rapide et bref pour limiter les réactions émotionnelles.
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Félicitations !
Tu commences à comprendre. Un feedback efficace n’est pas un verdict, c’est un levier. Il éclaire, il structure, il responsabilise. La puissance d’un échange ne tient pas à son intensité, mais à sa précision. La prochaine mission t’attend : apprendre à donner un feedback réellement impactant.
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