Atracción y
desarrollo del talento
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Atracción y desarrollo del talento
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Atracción de Talento Sostenible en Acción
01.
¿Por qué importa atraer talento de manera sostenible?
02.
Unilever y los ODS en acción
04.
BCI y la experiencia del candidato
03.
Sodimac y la atracción estratégica de talento
05.
Atracción digital: cuando la eficiencia puede volverse exclusión
06.
Caso final: ¿A quién contratarías?
07.
Referencias
08.
Atracción y desarrollo del talento
Bienvenida
Atracción de Talento Sostenible en Acción
Casos reales + aplicación de conceptos ISO, ODS y Employer Branding
Iniciar actividad
Ver objetivos de aprendizaje
Instrucciones
Control de gestión avanzado
Por qué los modelos causa–efecto son esenciales en la gestión moderna
¿Por qué importa atraer talento de manera sostenible?
Conexión entre ODS + ISO + experiencia del candidato
La atracción sostenible combina prácticas éticas (ISO 30405), medición (ISO 30414) y compromisos globales (ODS 5, 8, 10). Esto implica reclutar con justicia, transparencia y foco en el bienestar colectivo. Ejemplo práctico:
Unilever aplica políticas de igualdad de género y diversidad cultural en todo su proceso de reclutamiento.
ODSExplicación breve de ODS 5, 8, 10
ISO 30405 Flujo del proceso
ISO 30414 Métricas clave
Atracción y desarrollo del talento
Ejemplo: El modelo causa–efecto en acción
BCI y la experiencia del candidato
BCI no solo mide resultados operativos del reclutamiento, sino que utiliza indicadores para analizar cómo las decisiones del proceso impactan la equidad, la percepción de justicia y la confianza del postulante.
El uso del Candidate NPS permite identificar brechas entre la intención organizacional y la experiencia real vivida por quienes participan del proceso.
Iniciar actividad
Actividad de selección única
Su equipo directivo define el siguiente mapa causa–efecto:
Ver ejemplo BCI
Atracción y desarrollo del talento
Unilever y los ODS en acción
Unilever y los ODS en acción
Unilever ha declarado públicamente su compromiso con la sostenibilidad, la diversidad y el trabajo decente, alineando su estrategia global con los ODS 5 (Igualdad de género), ODS 8 (Trabajo decente) y ODS 10 (Reducción de desigualdades).
Problema clave ¿Cómo puede Unilever evaluar si su proceso de atracción contribuye realmente a los ODS y no solo a su posicionamiento corporativo? .
Atracción y desarrollo del talento
Árbol de decisión: “Decisiones estratégicas en EcoSolar”
Toma de decisiones en contextos de innovación
Desde una perspectiva de atracción sostenible, ¿qué acción permitiría evaluar con mayor rigor la contribución real del proceso a los ODS 5, 8 y 10?
Selecciona la mejor decisión para garantizar calidad e innovación en un proceso con recursos limitados.
Medir el número total de postulaciones como señal de apertura del proceso.
A.
Analizar la diversidad de postulantes que ingresan, sin considerar su avance posterior.
B.
Evaluar la representación y permanencia de grupos diversos a lo largo de las distintas etapas del proceso de atracción.
C.
Reforzar la comunicación del compromiso con los ODS en campañas de Employer Branding.
D.
Atracción y desarrollo del talento
Árbol de decisión: “Decisiones estratégicas en EcoSolar”
Toma de decisiones en contextos de innovación
Tras aplicar la mejora, los indicadores suben un 15%. ¿Qué harías a continuación?
Selecciona la mejor decisión para garantizar calidad e innovación en un proceso con recursos limitados.
Evaluar el impacto financiero y ajustar la estrategia.
A.
Conformarte con el resultado actual.
B.
Eliminar el equipo de soporte externo para reducir costos.
C.
Sodimac y la atracción estratégica de talento
Unilever y los ODS en acción
Sodimac y la atracción estratégica de talento
Sodimac enfrenta un escenario frecuente en el sector retail chileno:
alta rotación en cargos operativos,
y dificultades para atraer talento diverso y comprometido en áreas comerciales y de supervisión.
Ante esta situación, la organización decide anticiparse al proceso tradicional de reclutamiento y replantear su estrategia de atracción.
Problema clave Sodimac necesita definir qué enfoque de atracción le permite construir una relación previa con el talento y fortalecer su reputación empleadora, sin depender exclusivamente del aviso de empleo.
Sodimac y la atracción estratégica de talento
Árbol de decisión: “Decisiones estratégicas en EcoSolar”
Toma de decisiones en contextos de innovación
Desde la perspectiva estratégica de la atracción de talento y la gestión de personas, ¿qué enfoque describe con mayor precisión la estrategia aplicada por Sodimac?
Selecciona la mejor decisión para garantizar calidad e innovación en un proceso con recursos limitados.
Social Recruiting, centrado en la publicación de vacantes y el contacto directo mediante redes sociales.
A.
Inbound Recruiting, basado en contenido, relatos y testimonios que atraen talento alineado con la cultura organizacional.
B.
Evaluar la representación y permanencia de grupos diversos a lo largo de las distintas etapas del proceso de atracción.
C.
Reclutamiento tradicional, enfocado en la difusión reactiva de ofertas laborales frente a vacantes existentes.
D.
Atracción y desarrollo del talento
Atracción digital: cuando la eficiencia puede volverse exclusión
Atracción digital: cuando la eficiencia puede volverse exclusión
La digitalización de los procesos de atracción de talento ha permitido ampliar el alcance, reducir tiempos y optimizar costos organizacionales.
Sin embargo, cuando estas herramientas se implementan sin criterios éticos claros, pueden generar efectos contrarios a la sostenibilidad y la equidad que las organizaciones declaran promover.
Problema clave ¿Cómo asegurar que la atracción digital no excluya talento valioso ni reproduzca sesgos estructurales invisibles?
¿A quién contratarías?
Aplica ISO + ODS + Employer Branding
¿A quién contratarías?
Escenario:
Tu empresa del retail chileno necesita contratar un/a supervisor/a. Tienes compromiso con ODS, ISO 30405 y equidad.
Candidatos:
- A: CV perfecto, pero rechaza evaluaciones inclusivas.
- B: Trayectoria no lineal, alta motivación, pertenece a grupo subrepresentado.
- C: Buen desempeño técnico, pero alta rotación reciente.
Referencias
Referencias
International Organization for Standardization. (2018). ISO 30414: Human capital reporting. https://www.iso.org/standard/30414 Organización Internacional del Trabajo. (2024). Trabajo decente y Agenda 2030. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/documents/publication/wcms_470340.pdf
Unilever. (2024). Sostenibilidad y talento.
https://www.unilever.com/sustainability/
Control de gestión avanzado
Conectar la estrategia con la acción
En esta semana has aprendido que los modelos causa–efecto no son solo herramientas analíticas, sino mapas que muestran cómo fluye el valor dentro de una organización. Al identificar las causas correctas y vincularlas con los resultados, el profesional en gestión se convierte en un agente de cambio estratégico, capaz de anticipar, aprender y decidir con base en evidencia.
Recuerda: Cada resultado exitoso empieza con una causa comprendida.
Incorrecto B
Aunque útiles, no atacan la causa principal. El marketing o nuevos cursos no retendrán usuarios si la experiencia es deficiente.
Correcto A
Perfecto. Aprender del resultado y retroalimentar la planificación es clave para sostener la mejora continua.
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Riesgos éticos en la atracción digital
Las normas internacionales establecen que los procesos de atracción deben ser transparentes, inclusivos y auditables, incluso cuando incorporan tecnología.
La digitalización no elimina la responsabilidad humana: la traslada hacia el diseño y supervisión del proceso.
Incorrecto C
Aunque útiles, no atacan la causa principal. El marketing o nuevos cursos no retendrán usuarios si la experiencia es deficiente.
En procesos altamente digitalizados emerge una tensión crítica:
- Automatizar para ganar eficiencia
- Diseñar procesos justos, accesibles y trazables para todas las personas.
Estrategia implementada
En lugar de centrarse únicamente en avisos laborales, la empresa desarrolla una estrategia comunicacional sostenida que incorpora:
- testimonios reales de colaboradores,
- contenido digital sobre cultura organizacional, aprendizaje y bienestar,
- relatos de trayectorias laborales internas y oportunidades de desarrollo.
El propósito no es solo aumentar el número de postulaciones, sino influir en la decisión de postular, atrayendo personas que se identifiquen previamente con la experiencia laboral ofrecida.
En coherencia con este enfoque, la compañía ha rediseñado su proceso de atracción incorporando:
- lenguaje inclusivo en las ofertas laborales,
- programas de empleo joven,
- y canales digitales abiertos para ampliar el acceso a oportunidades.
❌ A) Insuficiente
Un alto volumen de postulaciones indica alcance, pero no garantiza equidad ni inclusión efectiva.
❌ B) Parcial
Medir solo el ingreso al proceso puede ocultar sesgos presentes en etapas posteriores.
C) Correcto.
Analizar la trayectoria de los postulantes diversos dentro del proceso permite identificar barreras estructurales, sesgos o decisiones que pueden contradecir los principios de igualdad, trabajo decente y reducción de desigualdades.
❌ D) Incorrecta
La comunicación fortalece la imagen organizacional, pero no demuestra impacto real en sostenibilidad.
❌ D) Incorrecta
El escenario descrito supera el enfoque reactivo del reclutamiento tradicional.
❌ C) Incorrecta
El CRM gestiona relaciones posteriores a la postulación, no la atracción previa basada en narrativa organizacional.
B) Correcto
El Inbound Recruiting busca atraer talento antes de la existencia de una vacante, mediante contenido auténtico que comunica cultura, valores y experiencia laboral. Los testimonios reales permiten que las personas se auto-seleccionen, fortaleciendo la coherencia entre atracción, cultura organizacional y sostenibilidad del empleo.
❌ A) Parcial
Las redes sociales funcionan como canal de difusión, pero no explican por sí solas la lógica estratégica del caso.
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01.
¿Por qué importa atraer talento de manera sostenible?
02.
Unilever y los ODS en acción
04.
BCI y la experiencia del candidato
03.
Sodimac y la atracción estratégica de talento
05.
Atracción digital: cuando la eficiencia puede volverse exclusión
06.
Caso final: ¿A quién contratarías?
07.
Referencias
08.
Atracción y desarrollo del talento
Bienvenida
Atracción de Talento Sostenible en Acción
Casos reales + aplicación de conceptos ISO, ODS y Employer Branding
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Instrucciones
Control de gestión avanzado
Por qué los modelos causa–efecto son esenciales en la gestión moderna
¿Por qué importa atraer talento de manera sostenible?
Conexión entre ODS + ISO + experiencia del candidato La atracción sostenible combina prácticas éticas (ISO 30405), medición (ISO 30414) y compromisos globales (ODS 5, 8, 10). Esto implica reclutar con justicia, transparencia y foco en el bienestar colectivo. Ejemplo práctico: Unilever aplica políticas de igualdad de género y diversidad cultural en todo su proceso de reclutamiento.
ODSExplicación breve de ODS 5, 8, 10
ISO 30405 Flujo del proceso
ISO 30414 Métricas clave
Atracción y desarrollo del talento
Ejemplo: El modelo causa–efecto en acción
BCI y la experiencia del candidato
BCI no solo mide resultados operativos del reclutamiento, sino que utiliza indicadores para analizar cómo las decisiones del proceso impactan la equidad, la percepción de justicia y la confianza del postulante. El uso del Candidate NPS permite identificar brechas entre la intención organizacional y la experiencia real vivida por quienes participan del proceso.
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Actividad de selección única
Su equipo directivo define el siguiente mapa causa–efecto:
Ver ejemplo BCI
Atracción y desarrollo del talento
Unilever y los ODS en acción
Unilever y los ODS en acción
Unilever ha declarado públicamente su compromiso con la sostenibilidad, la diversidad y el trabajo decente, alineando su estrategia global con los ODS 5 (Igualdad de género), ODS 8 (Trabajo decente) y ODS 10 (Reducción de desigualdades).
Problema clave ¿Cómo puede Unilever evaluar si su proceso de atracción contribuye realmente a los ODS y no solo a su posicionamiento corporativo? .
Atracción y desarrollo del talento
Árbol de decisión: “Decisiones estratégicas en EcoSolar”
Toma de decisiones en contextos de innovación
Desde una perspectiva de atracción sostenible, ¿qué acción permitiría evaluar con mayor rigor la contribución real del proceso a los ODS 5, 8 y 10?
Selecciona la mejor decisión para garantizar calidad e innovación en un proceso con recursos limitados.
Medir el número total de postulaciones como señal de apertura del proceso.
A.
Analizar la diversidad de postulantes que ingresan, sin considerar su avance posterior.
B.
Evaluar la representación y permanencia de grupos diversos a lo largo de las distintas etapas del proceso de atracción.
C.
Reforzar la comunicación del compromiso con los ODS en campañas de Employer Branding.
D.
Atracción y desarrollo del talento
Árbol de decisión: “Decisiones estratégicas en EcoSolar”
Toma de decisiones en contextos de innovación
Tras aplicar la mejora, los indicadores suben un 15%. ¿Qué harías a continuación?
Selecciona la mejor decisión para garantizar calidad e innovación en un proceso con recursos limitados.
Evaluar el impacto financiero y ajustar la estrategia.
A.
Conformarte con el resultado actual.
B.
Eliminar el equipo de soporte externo para reducir costos.
C.
Sodimac y la atracción estratégica de talento
Unilever y los ODS en acción
Sodimac y la atracción estratégica de talento
Sodimac enfrenta un escenario frecuente en el sector retail chileno: alta rotación en cargos operativos, y dificultades para atraer talento diverso y comprometido en áreas comerciales y de supervisión. Ante esta situación, la organización decide anticiparse al proceso tradicional de reclutamiento y replantear su estrategia de atracción.
Problema clave Sodimac necesita definir qué enfoque de atracción le permite construir una relación previa con el talento y fortalecer su reputación empleadora, sin depender exclusivamente del aviso de empleo.
Sodimac y la atracción estratégica de talento
Árbol de decisión: “Decisiones estratégicas en EcoSolar”
Toma de decisiones en contextos de innovación
Desde la perspectiva estratégica de la atracción de talento y la gestión de personas, ¿qué enfoque describe con mayor precisión la estrategia aplicada por Sodimac?
Selecciona la mejor decisión para garantizar calidad e innovación en un proceso con recursos limitados.
Social Recruiting, centrado en la publicación de vacantes y el contacto directo mediante redes sociales.
A.
Inbound Recruiting, basado en contenido, relatos y testimonios que atraen talento alineado con la cultura organizacional.
B.
Evaluar la representación y permanencia de grupos diversos a lo largo de las distintas etapas del proceso de atracción.
C.
Reclutamiento tradicional, enfocado en la difusión reactiva de ofertas laborales frente a vacantes existentes.
D.
Atracción y desarrollo del talento
Atracción digital: cuando la eficiencia puede volverse exclusión
Atracción digital: cuando la eficiencia puede volverse exclusión
La digitalización de los procesos de atracción de talento ha permitido ampliar el alcance, reducir tiempos y optimizar costos organizacionales. Sin embargo, cuando estas herramientas se implementan sin criterios éticos claros, pueden generar efectos contrarios a la sostenibilidad y la equidad que las organizaciones declaran promover.
Problema clave ¿Cómo asegurar que la atracción digital no excluya talento valioso ni reproduzca sesgos estructurales invisibles?
¿A quién contratarías?
Aplica ISO + ODS + Employer Branding
¿A quién contratarías?
Escenario: Tu empresa del retail chileno necesita contratar un/a supervisor/a. Tienes compromiso con ODS, ISO 30405 y equidad. Candidatos:
Referencias
Referencias
International Organization for Standardization. (2018). ISO 30414: Human capital reporting. https://www.iso.org/standard/30414 Organización Internacional del Trabajo. (2024). Trabajo decente y Agenda 2030. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/documents/publication/wcms_470340.pdf Unilever. (2024). Sostenibilidad y talento. https://www.unilever.com/sustainability/
Control de gestión avanzado
Conectar la estrategia con la acción
En esta semana has aprendido que los modelos causa–efecto no son solo herramientas analíticas, sino mapas que muestran cómo fluye el valor dentro de una organización. Al identificar las causas correctas y vincularlas con los resultados, el profesional en gestión se convierte en un agente de cambio estratégico, capaz de anticipar, aprender y decidir con base en evidencia.
Recuerda: Cada resultado exitoso empieza con una causa comprendida.
Incorrecto B
Aunque útiles, no atacan la causa principal. El marketing o nuevos cursos no retendrán usuarios si la experiencia es deficiente.
Correcto A
Perfecto. Aprender del resultado y retroalimentar la planificación es clave para sostener la mejora continua.
Siguiente página
Riesgos éticos en la atracción digital
Las normas internacionales establecen que los procesos de atracción deben ser transparentes, inclusivos y auditables, incluso cuando incorporan tecnología. La digitalización no elimina la responsabilidad humana: la traslada hacia el diseño y supervisión del proceso.
Incorrecto C
Aunque útiles, no atacan la causa principal. El marketing o nuevos cursos no retendrán usuarios si la experiencia es deficiente.
En procesos altamente digitalizados emerge una tensión crítica:
Estrategia implementada
En lugar de centrarse únicamente en avisos laborales, la empresa desarrolla una estrategia comunicacional sostenida que incorpora:
- testimonios reales de colaboradores,
- contenido digital sobre cultura organizacional, aprendizaje y bienestar,
- relatos de trayectorias laborales internas y oportunidades de desarrollo.
El propósito no es solo aumentar el número de postulaciones, sino influir en la decisión de postular, atrayendo personas que se identifiquen previamente con la experiencia laboral ofrecida.En coherencia con este enfoque, la compañía ha rediseñado su proceso de atracción incorporando:
❌ A) Insuficiente
Un alto volumen de postulaciones indica alcance, pero no garantiza equidad ni inclusión efectiva.
❌ B) Parcial
Medir solo el ingreso al proceso puede ocultar sesgos presentes en etapas posteriores.
C) Correcto.
Analizar la trayectoria de los postulantes diversos dentro del proceso permite identificar barreras estructurales, sesgos o decisiones que pueden contradecir los principios de igualdad, trabajo decente y reducción de desigualdades.
❌ D) Incorrecta
La comunicación fortalece la imagen organizacional, pero no demuestra impacto real en sostenibilidad.
❌ D) Incorrecta
El escenario descrito supera el enfoque reactivo del reclutamiento tradicional.
❌ C) Incorrecta
El CRM gestiona relaciones posteriores a la postulación, no la atracción previa basada en narrativa organizacional.
B) Correcto
El Inbound Recruiting busca atraer talento antes de la existencia de una vacante, mediante contenido auténtico que comunica cultura, valores y experiencia laboral. Los testimonios reales permiten que las personas se auto-seleccionen, fortaleciendo la coherencia entre atracción, cultura organizacional y sostenibilidad del empleo.
❌ A) Parcial
Las redes sociales funcionan como canal de difusión, pero no explican por sí solas la lógica estratégica del caso.