Chap 4

Chap 4

Accompagner les mobilités professionnelles et géographiques

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Sommaire

Les formes de mobilité

Rôle et outils du service RH

Dispositifs de mobilité internationale

Dispositifs de mobilité externe

Enjeux et freins

Détachement vs expatriation

1/3

Question

Mobilité interne du salarié vers une autre entité du groupe, due au besoin de l’entreprise de développer son secteur d'activité

Tout changement majeur dans le rôle d’un individu ou son contexte de travail.

La mobilité professionnelle

La mobilité géographique

2/3

Question

3/3

Question

Hors de l'entreprise ou du groupe

Entité A

Entité B

Demission

Retrogradation

Conge de mobilité

Reconversion

Mobilité volontaire securisee

Mobilité verticale descendante

Mobilité transversale

Retraite

Mobilité géographique

Mutation

Licenciement

Mobilité verticale ascendante

Promotion

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Les formes de mobilité

Rôle et outils du service RH

Dispositifs de mobilité internationale

Dispositifs de mobilité externe

Enjeux et freins

Détachement vs expatriation

Question

1/2

Performance sociale

Efficacité économique

Flexibilité et agilité

Fidélisation

Motivation

Pérennité de l'entreprise

Réduction des coûts et délais

Performance élevée

Attractivité

2/2

Question

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Dispositifs de mobilité internationale

Dispositifs de mobilité externe

Enjeux et freins

Détachement vs expatriation

1/7

Question

Accompagner l'intégration

Informer sur les opportunités : intranet, réunions, bourses d'emploi

Encourager les mobilités : aides spécifiques, formations, etc

Anticiper les mobilités collectives (licenciement économiques, etc)

Proposer des dispositifs d'aide

Anticiper les évolutions de l'environnement de travail (métier, techniques, juridiques)

Gérer les cas particuliers de reclassement

Mettre en oeuvre les dispositifs d'ajustement adaptés

Aider la construction du parcours professionnel

Analyser les ressources humaines en place (motivation, compétences, etc)

Etudier les besoins d'emploi (effectifs, postes, compétences

Définir des parcours de formation

Prévoir les évolutions de ressources internes (âge, compétene, aptitudes au changement)

1- Anticiper

3- Promouvoir

Mobilités le rôle du service RH

4- Accompagner

2- Ajuster

2/7

Question

2- Ajuster

Etudier les besoins d'emploi (effectifs, postes, compétences

Accompagnement au départ

Mettre en oeuvre les dispositifs d'ajustement adaptés

Analyser les ressources humaines en place (motivation, compténces, etc)

Entretiens professionnels

Promotions

Revues de carrière

Cartographier les emplois et passerelles

Evaluer les potentiels, parcours et aspirations

Mutations

Bilans de compétences

Formations

3/7

Question

3- Promouvoir

Informer sur les opportunités : intranet, réunions, bourses d'emploi

Encourager les mobilités : aides spécfiques, formations, etc

Etablir une charte mobilité

Favoriser la mise en réseau afin de capitaliser sur les retours d'expérience

Proposer un espace candidatures

Mettre en place un service mobilité

4/7

Question

4- Accompagner

Assurer le suivi

Anticiper les mobilités collectives (licenciement économique,etc)

Anticiper la réintégration éventuelle

Proposer des dispositifs d'aide

Accompagner l'intégration

Aider la construction du parcours professionnel

Définir Les parcours de formation

Gérer les cas particuliers de reclassement

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Question

6/7

Question

7/7

Question

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Dispositifs de mobilité internationale

Dispositifs de mobilité externe

Enjeux et freins

Détachement vs expatriation

1/2

Question

DETACHEMENT

EXPATRIATION

Durée

Contrat et lien de subordination

Assurance maladie

Assurance chômage

Le salarié conserve son contrat de travail français et : • fait toujours partie des effectifs • reste subordonné à son employeur • réintègrera son poste à la fin de son détachement Une lettre de mission ou un avenant au contrat de travail est conclu, précisant la durée et le lieu du détachement.

Les salariés expatriés en UE relèvent obligatoirement du régime local d’assurance chômage en vigueur dans le pays d’accueil (conditions d’affiliation et prestations).

Durée indéterminée

Affiliation aux régimes obligatoires de protection sociale du pays d’accueil L’expatrié peut conserver tout ou partie de la protection sociale française, en se faisant inscrire par l’employeur auprès de la Caisse des Français de l’étranger (CFE)

Rupture momentanée du lien de subordination envers l’employeur français Contrat de travail français est suspendu, et remplacé par un contrat local avec l’entreprise étrangère La réintégration est obligatoire mais ses conditions doivent être négociées en amont.

Conservation de la protection sociale française : • employeur et salarié cotisent comme si le salarié travaillait en France. • l’employeur doit envoyer à la Sécurité sociale le questionnaire de maintien du salarié détaché au régime français

Si l’entreprise est établie en France, l’employeur doit obligatoirement affilier les salariés au régime d’assurance chômage de France Travail

de quelques mois à quelques années

2/2

Question

Déménagement, garde-meubles Logement, utilities Véhicule, transport Couvertures et assurances

Frais de scolarité des enfants Aide à la recherche d’emploi et/ou formation du conjoint

Formation interculturelle Formation en langue(s) Voyage de reconnaissance

Prime d'expatriation Prime de mobilité Prime COLA Prime d'instalation

Égalisation fiscale et sociale Protection fiscale et sociale

Famille

Primes

Protection fiscale et sociale

Préparation au départ

Avantages en nature

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Dispositifs de mobilité externe

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Détachement vs expatriation

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Question

Le commuting

Le salarié est en télétravail permanent depuis son pays d'origine, sans aucun déplacement à l'étranger, ce qui permet : > d’augmenter significativement les coûts liés à la gestion administrative transfrontalière (doubles cotisations sociales, fiscalité complexe), > d’exclure systématiquement les salariés ayant une famille, car le dispositif impose une présence physique continue dans le pays d’accueil (même pour les week-ends).

> Le salarié travaille pendant la semaine dans un autre pays et rentre le week-end dans son pays d'origine, ce qui permet : - de limiter les frais liés à l'expatriation d'un salarié et de sa famille, - d’envisager la mobilité d’un salarié dont la famille souhaite rester dans le pays d’origine. > Ne fonctionne que pour un pays proche de la France. > S'est beaucoup développée ces dernières années.

2/3

Question

Salarié "porté"

verse une rémunération à

facture des prestations à

signe un contrat de prestation avec

est employué par

Entreprise de portage salarial

réalise une mission au sein de

Entreprise cliente

a recours à

3/3

Question

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Dispositifs de mobilité internationale

Dispositifs de mobilité externe

Enjeux et freins

Détachement vs expatriation

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Question

créé en 2006 pour les salariés menacés de licenciement économique

créé en 2008 pour les salariés menacés de licenciement économique

depuis l'Ordonnance Macron, il peut être instauré par toute entreprise ayant conclu : • soit un accord collectif relatif à la GPEC • soit un accord portant rupture conventionnelle collective.

ne permet pas au salarié de bénéficier d'accompagnement, d'actions de formation et de périodes de travail

Congé de mobilité

il peut être instauré par toute entreprise ayant conclu : • soit un accord de groupe • soit un accord portant sur l'augmentation des primes d'ancienneté tous les 2 ans

permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail

le contrat du salarié est rompu dès la fin du congé de mobilité.

le contrat du salarié n'est pas rompu dès la fin du congé de mobilité.

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Question

3/3

Question

Chap 4 terminé