7.2 La rupture du contrat de travail

DROIT

7.2 La rupture du contrat de travail

Thème 7 : Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?

SECTION

Introduction

La rupture à l’initiative de l’employeur : Le licenciement pour faute

Types de fautes

Les conséquences

Les degrés du licenciement

Les cas particuliers

La procédure de licenciement

Les autres types de licenciement

Le licenciement pour motif personnel

Pour fait non fautif

Le licenciement pourmotif économique

La rupture à l’initiative du salarié : la démission

CDD / CDI

Les exceptions

Le préavis

La rupture conventionnelle

La rupture individuelle

La rupture collective

La Prise d'Acte

VIDEO

Entrainement

SECTION

La procédure de licenciement comporte différentes étapes : - La convocation à l'entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou remise contre signature - L'entretien préalable qui doit intervenir après un délai suffisant - La notification du licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR - La demande ou l’apport de précisions sur les motifs de la lettre de licenciement pendant un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement - Le préavis du salarié - Le licenciement du salarié. Si le licenciement est irrégulier dans la forme, le juge accordera une indemnité pour licenciement irrégulier.

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont la cause est un comportement personnel,mais pas nécessairement fautif, du salarié (ex: absence du salarié de son entreprise sans justification valable). Le comportement du salarié doit rendre impossible son maintien dans l'entreprise, soit vis-à-vis de l'employeur, soit vis-à-vis des collègues de travail. Qu’il soit fondé sur une faute ou sur un fait non fautif, la procédure du licenciement pour motif personnel est la même : l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, en précisant ce qui lui est reproché. Le salarié souhaitant contester les raisons de son licenciement ou la procédure appliquée peut saisir le conseil des prud’hommes.

Ainsi, en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute simple, le salarié licencié se voit attribuer trois indemnités : - l'indemnité de préavis. Si le salarié est dispensé de son préavis, il touchera une indemnité compensatrice correspondant au salaire qu'il aurait touché pendant cette période - l'indemnité de licenciement due au salarié ayant plus de huit mois d'ancienneté ininterrompu - l'indemnité de congés payés qui compense les droits à congés payés qui ne seront pas pris par le salarié en raison de son licenciement. Dans tous les cas, lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur établit et remet au salarié un reçu pour solde de tout compte qui fait l'inventaire des sommes versées.

- Lorsqu’il est en contrat à durée indéterminée (CDI), ce droit peut être exercé à tout moment, tout au long du contrat de travail. - Dans le cas d’un contrat à durée déterminée (CDD), la démission n’est possible que pendant la période d’essai. En dehors de la période d'essai, la démission du salarié n’est possible que si le salarié justifie d'une embauche en CDI. Si le salarié rompt son contrat CDD en dehors du cadre légal, il pourra être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur (sauf en cas d’accord entre l’employeur et le salarié). Le montant de ces derniers sera fixé en fonction du préjudice réel subi par l'employeur. Dans le cas de la démission, c’est le salarié qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail. Il doit le faire en manifestant clairement sa volonté de démissionner, le plus souvent par écrit.

Un employeur peut rompre le CDI pour un motif économique, c’est-à-dire un motif déconnecté de la personne du salarié. C’est le cas lorsque son emploi est supprimé ou transformé, notamment à cause de nouvelles technologies. Cela peut également arriver si le salarié refuse la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail motivé par des difficultés économiques, comme la perte de client ou des mutations technologiques. La jurisprudence a dégagé une dernière cause sérieuse qui peut justifier la rupture d’un CDI : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Le licenciement d'un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique qui ressemble à celle du licenciement pour motif individuel, avec la convocation à un entretien préalable et l’envoi d’un courrier. L’administration doit également être informée.

Les contrats doivent être exécutés de bonne foi Article 1104 du Code civil: Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Les contrats doivent être exécutés de bonne foi. Cela signifie que les contractants doivent être honnêtes, francs et loyaux. Ils doivent également être coopérants. Cette coopération implique que les contractants doivent faciliter l’exécution du contrat par leur partenaire. Exemple : si je suis engagé en tant que comptable, l’utilisation de logiciels comptable est attachée à cette fonction. Si je refuse d’utiliser un ordinateur, je suis de mauvaise foi dans l’exécution de mon contrat

Dans des cas exceptionnels (cessation d’activité de l’entreprise, sauvegarde de la compétitivité, mutation technologique, difficultés économiques), une entreprise peut licencier un seul salarié pour des raisons économiques. L’employeur doit avant tout, établir un ordre de licenciement qui contient les différents critères de licenciement. Puis, l’employé est convoqué pour un entretien au cours duquel les raisons réelles de son licenciement seront abordées. L’employeur devra cependant faire d’éventuelles propositions en vue d’un reclassement du salarié par exemple. Ensuite, l’entreprise se doit de notifier le licenciement économique individuel à l’employé concerné. En cas de licenciement économique collectif, l’entreprise doit consulter les représentants du personnel avant de lancer tout processus.

Dans les cas suivants, le salarié démissionnaire pourra exceptionnellement prétendre à une allocation chômage : - Projet de reconversion professionnelle du salarié - Projet de création ou de reprise d’entreprise par le salarié - Déménagement du salarié qui suit son conjoint qui doit lui-même déménager pour des raisons professionnelles - Déménagement du salarié qui fait suite à un mariage ou la conclusion d’un PACS -Déménagement du salarié si sa nouvelle adresse ne lui permet pas de conserver son emploi (par exemple : parents du salarié mineur déménagent ou enfant handicapé du salarié qui doit être placé dans une structure d’accueil) - Déménagement du salarié si celui-ci est victime de violences conjugales ou de harcèlement au travail.

Même si sa décision est prise, le salarié ne peut pas quitter immédiatement son poste : il doit respecter un délai de préavis pour permettre à l’employeur de s’organiser pour le remplacer. Le salarié peut toutefois simplement demander à son employeur de supprimer le préavis. Son employeur peut également décider de le dispenser, mais il devra lui verser des indemnités. L’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents, comme un certificat de travail et un dernier bulletin de salaire. Lorsqu’un salarié démissionne, ses droits sont limités : il ne touche pas d’indemnité de licenciement ni d’allocations chômage, sauf dans quelques cas exceptionnels, par exemple s’il démissionne pour suivre soncompagnon ou pour créer une entreprise. Il existe un certain nombre d’exceptions à ce principe.

Depuis une loi 12 juin 2008, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle. Au cours d'un ou plusieurs entretiens relatifs à cette rupture, le salarié peut se faire assister comme pour un licenciement. Une convention de rupture est établie définissant les conditions de la rupture et notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » versée au salarié. Elle ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement. - Un délai minimum est imposé entre la date de signature de la convention et sa date de transmission pour homologation par le directeur départemental du travail. - À compter de la date de signature par l'employeur et le salarié, chacun dispose d'un délai de rétractation de 15 jours

Un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Chaque salarié concerné et intéressé par la procédure doit se porter candidat. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par les salariés à leur employeur. En effet, seul l'employeur peut avoir l'initiative de la négociation d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective