Construisez votre politique RH
Explorez la Maison RH, un outil pour comprendre comment bâtir une gestion des ressources humaines cohérente, progressive et adaptée à vos réalités.
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Introduction
Construire une politique RH, c’est un peu comme concevoir une maison.
Chaque espace, chaque pièce occupe une fonction. Toutes reposent sur des fondations et des systèmes communs.
CONtinuer
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Introduction
Il n’existe pas une seule politique RH idéale, comme il n’y a pas de “maison” idéale et identique pour tous.
Que vous soyez une petite structure, une grande organisation, un service en mutation, vos besoins, attentes et moyens ne sont pas les mêmes.
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Introduction
au coeur de toute politique RH, il y a 8 thématiques indispensables : Découvrez-les !
- Les fonctions et les compétences.
- Concevoir, piloter, planifier et prévoir.
- Identifier, former et développer les compétences.
- Attirer, sélectionner et recruter.
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CONtinuer
Vous avez débloqué toutes les pièces ! Explorez-les en détail 👉
Evaluer et reconnaître
Former, développer les compétences
Accueillir et intégrer
Les descriptions de fonction et les compétences
Attirer, sélectionner et recruter
Assurer le bien-être
Motiver et fidéliser
Concevoir, piloter, planifier & prévoir
Chaque pièce de la Maison RH vous aide à bâtir une gestion des ressources humaines cohérente, progressive et adaptée à vos réalités. Explorez les pièces en fonction de vos priorités RH.
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Les descriptions de fonction ET LES compétences
Les descriptions de fonction clarifient le rôle, les responsabilités, les missions et les résultats attendus. Elles servent de référence commune pour recruter, évaluer, former et faire évoluer les collaborateurs. Dans un contexte de changement constant, elles permettent de donner des repères clairs, équitables et partagés. Les compétences, quant à elles, donnent vie à la fonction. Grâce à leurs compétences, les agents accomplissent leurs missions et contribuent aux objectifs stratégiques de l’organisation.
comprendre
s'informer
s'outiller
👉
Sans descriptions de fonction claires, les autres pratiques RH perdent en cohérence.
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Concevoir, piloter, planifier & prévoir
Donner une direction claire à l’action RH : anticiper les besoins, aligner les décisions et suivre les actions dans la durée, afin de garantir des pratiques RH cohérentes, équitables et utiles pour l’organisation.
comprendre
s'informer
s'outiller
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Attirer, sélectionner, recruter
Attirer, sélectionner et recruter, ça ne se limite pas simplement "à pourvoir un poste".Ces pratiques visent à garantir des recrutements équitablement menés, alignés avec les besoins de l’organisation et respectueux des personnes, dès le premier contact.
comprendre
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s'outiller
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Identifier, former, développer les compétences
Le développement des compétences commence par identifier les besoins, puis mettre en place des actions de développement et de formation adaptées. L’accompagnement au développement des compétences s’inscrit dans la durée. Au-delà des formations ponctuelles, il s’agit de construire des parcours cohérents, alignés avec les besoins de l’organisation et les réalités du terrain.
comprendre
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Évaluer & reconnaître
comprendre
Évaluer et reconnaître ne se limitent pas à mesurer ou à récompenser. Ces pratiques visent à soutenir le dialogue, à valoriser les contributions et à donner des repères clairs, dans une logique d’équité et de progression.
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Assurer le bien-être
comprendre
Le bien-être au travail est un concept englobant, qui se réfère non seulement à l’absence de pathologies ou de maladies et handicaps physiques et mentaux, mais aussi à un sentiment de satisfaction et d’épanouissement dans la vie professionnelle et privée. Cette pièce n’aborde pas les obligations légales mais bien la manière d’utiliser les
différents champs de la législation sur le bien-être au travail pour renforcer la motivation, l’implication et donc la performance des travailleurs.
s'informer
s'outiller
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Motiver ET fidéliser
La motivation se cultive au quotidien, bien au-delà des incitants formels. Fidéliser, c’est créer un climat de confiance, offrir des perspectives claires et reconnaître les contributions, afin de favoriser un engagement durable et partagé.
comprendre
s'informer
s'outiller
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Accueillir ET intégrer
Les premiers jours façonnent durablement l’expérience professionnelle. Un accueil structuré et une intégration progressive permettent de clarifier les attentes, de créer des liens et de sécuriser la prise de fonction, pour favoriser l’autonomie et l’engagement dès le départ.
comprendre
s'informer
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S’outiller pour démarrer
déclencher un premier pas réaliste
Besoin d’un accompagnement ?
Le CRF propose :
- des coachings sur la thématique pour les DG et DRH locaux ;
- des événements pour approfondir la démarche et échanger entre pairs.
Commencez par un diagnostic simple : identifier une situation de travail à améliorer ou un signal à prendre au sérieux. Appuyez-vous sur le CRF pour structurer une première action de prévention ou d’accompagnement, adaptée à votre contexte et à vos moyens.
découvrez les coachings du CRF ou participez à un événement
Outils pour aller plus loin
S’informer
Aller plus loin avec le CRF
En résumé
Le CRF accompagne les organisations publiques dans l’identification et le développement des compétences ainsi que dans la mise en place d’un plan de formation, en lien direct avec leurs réalités de terrain. Cet accompagnement peut prendre la forme de coachings ciblés, de parcours de développement, de coaching managérial ou d’appuis méthodologiques pour structurer une démarche compétences cohérente et durable. Le CRF propose également des espaces d’échange entre pairs, des ressources pratiques et des dispositifs adaptés aux différents niveaux de maturité des organisations, pour passer de l’intention à l’action.
Développer les compétences, ce n’est pas multiplier les formations, mais construire une démarche utile, progressive et alignée sur les besoins réels.Le CRF vous aide à clarifier vos priorités et à activer les bons leviers, au bon moment.
Ressources complémentaires et documents explicatifs
S’informer
Aller plus loin avec le CRF
En résumé
Pour aller plus loin, le CRF met à votre disposition des ressources pratiques (articles du CRF INFO sur chaque étape du recrutement) ainsi que des outils et services pour structurer vos pratiques : supports méthodologiques, guides et documents prêts à l’emploi pour rédiger des offres, concevoir des épreuves et comparer objectivement les candidatures.
Un recrutement de qualité repose sur :
- des critères clairs et partagés,
- des méthodes d’évaluation adaptées,
- une attention portée aux biais,
- un cadre commun pour les acteurs impliqués.
Ressources complémentaires et documents explicatifs
Étape 2
Le premier jour
Actions proposées :
- Accueillir et présenter l’équipe ;
- Expliquer le fonctionnement du service ;
- Donner les premiers repères pratiques ;
- Etc.
Créer un cadre clair et rassurant.
👉
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déclencher un premier pas réaliste
Besoin d’un accompagnement ?
Le CRF propose :
- des coachings sur la thématique pour les DG et DRH locaux
- des événements pour approfondir la démarche et échanger entre pairs.
Commencez par identifier un facteur de motivation ou de démotivation exprimé par les équipes. En lien avec le CRF, explorez une action simple et ciblée pour y répondre, en cohérence avec votre contexte et vos priorités.
découvrez les coachings du CRF ou participez à un événement
Outils pour aller plus loin
Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur comment motiver et fidéliser.
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Aller plus loin avec le CRF
En résumé
Cette approche s’appuie sur :
- une vision partagée des enjeux RH,
- une capacité à anticiper les évolutions,
- des outils de pilotage adaptés,
- des indicateurs pertinents.
Le CRF propose des ressources, un webzine gratuit dédié aux RH et des coachings aux entités désireuses de développer une gestion structurée et anticipative des compétences.
Ressources complémentaires et documents explicatifs
Comprendre
poser les principes
Concrètement
Identifier, former et développer les compétences permet de mettre en évidence les points forts des agents et de cibler leurs axes de progression, favorisant leur motivation et leur bien-être au travail.
L’enjeu n’est pas de multiplier les formations, mais de renforcer des compétences réellement utiles, en lien avec l’évolution des missions, des objectifs stratégiques et des attentes des citoyens.
Développer les compétences ne se limite pas aux formations formelles. L’accompagnement managérial, l’apprentissage sur le terrain, le partage d’expériences ou le tutorat sont également des leviers. Cette approche valorise les compétences existantes et engage chacun dans une démarche de développement des compétences.
Concrètement, cette pièce de la Maison RH vous aide à clarifier les compétences clés, repérer les écarts entre besoins et ressources, et choisir des actions de développement adaptées. Elle invite à structurer une démarche progressive, réaliste et alignée avec vos priorités, plutôt qu’un catalogue de formations sans impact, plaçant les agents au cœur du processus en tant qu’acteurs clés de leur développement.
Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur les descriptions de fonction.
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Aller plus loin avec le CRF
En résumé
Une description de fonction n’est pas un
document administratif figé.
C’est un outil de clarification, de dialogue et d’anticipation.
C’est également un support pour
l’identification et le développement des
compétences de vos agents.
Le CRF met à votre disposition : des contenus explicatifs sur les descriptions de fonction, des bonnes pratiques adaptées au secteur public, des fiches pratiques, des retours du terrain sous forme de reportage, des exemples de descriptions de fonction, des ressources de référence sur les compétences et leur évolution.
Ressources complémentaires et documents explicatifs
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En résumé
Le CRF met à disposition des ressources et
des guides pratiques pour les entités
désireuses de structurer leurs démarches
d’accueil des nouveaux agents et de
personnaliser leur politique d'intégration.
Ces ressources sont adaptées à la fonction
publique locale.
Un accueil de qualité facilite l’intégration, renforce l’engagement et sécurise les parcours dès l’entrée en fonction. C’est un levier essentiel pour la continuité et la qualité du service public.
Ressources complémentaires et documents explicatifs
Étape 3
Les premières semaines
Actions proposées :
- Accompagner la prise de fonction ;
- Prévoir des temps d’échange ;
- Clarifier les attentes ;
- Organiser un entretien de planification ;
- Etc.
Soutenir la montée en autonomie.
👉
Comprendre
Anticiper et développer les compétences fait partie des missions clés des RH
Concrètement
Dans les organisations de taille importante, cette approche se traduit par une gestion structurée des compétences, permettant d’anticiper les besoins à moyen terme, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Elle s’appuie également sur des méthodes de gestion de projet et de conduite du changement pour accompagner les évolutions.
Notre société évolue rapidement et demande de mettre en œuvre de nouvelles compétences et de s’adapter. Les métiers évoluent, ainsi que les pratiques.
Pour faire face aux nombreux défis actuels et futurs, une vision claire de l’organisation, de ses valeurs et de ses objectifs permet d’anticiper les besoins en recrutement, en formation, en mobilité interne, etc.
Étape 4
Après quelques mois
Actions proposées :
- Faire un point sur l’intégration ;
- Valoriser les contributions ;
- Ajuster si nécessaire ;
- Etc.
Ancrer durablement l’intégration.
👉
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Besoin d’un accompagnement ?
Commencez par un premier pas !
- Misez sur les points forts de vos agents !
- Identifiez les compétences clés à consolider en lien direct avec la mission de l’agent, les priorités du service ou une difficulté du quotidien.
- Echangez avec les managers et les agents pour clarifier le besoin en compétences et en accompagnement.
Mobilisez les ressources du CRF pour soutenir votre démarche : formations ciblées, appui méthodologique ou accompagnement sur mesure peuvent vous aider à structurer une approche cohérente et adaptée à votre réalité.
Le CRF propose :
- des coachings sur la thématique pour les DG et DRH locaux ;
- des événements pour approfondir la démarche et échanger entre pairs.
découvrez les coachings du CRF ou participez à un événement
Outils pour aller plus loin
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Premiers outils utiles
Besoin d’un accompagnement ?
Le CRF propose :
- des coachings sur la thématique pour les DG et DRH locaux ;
- des événements pour approfondir la démarche et échanger entre pairs.
Définissez un canevas pour vos descriptions de fonction.
Déterminez les référentiels ou dictionnaires de compétences à utiliser.
Découvrez Scillus, un outil conçu par le CRF pour vous accompagner dans votre gestion des RH et structurer vos descriptions de fonction.
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Comprendre
poser les principes
Concrètement
Accueillir et intégrer, c’est permettre à un nouvel agent de trouver rapidement sa place, de comprendre son rôle et de s’inscrire dans le fonctionnement du service. Un accueil structuré sécurise les premiers pas et favorise l’engagement dès le départ. L’intégration ne se limite pas aux premiers jours. Elle s’inscrit dans un parcours progressif qui combine transmission des repères, accompagnement humain et appropriation des missions. Bien pensée, elle réduit les erreurs, renforce la motivation et soutient la qualité du service public.
Concrètement, accueillir et intégrer suppose de préparer l’arrivée, d’organiser les premiers temps et de désigner des points de contact clairs. Cela passe par des outils simples, des échanges réguliers et un accompagnement adapté aux réalités du poste.
Classez ces situations selon qu’elles présentent un risque d’iniquité ou non dans un processus de recrutement.
Étape 1
Avant l’arrivée
Actions proposées :
- Préparer le poste et les accès ;
- Informer l’équipe de l’arrivée ;
- Clarifier les premières missions ;
- Etc.
Anticiper pour sécuriser l’arrivée.
👉
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Le CRF propose :
- des coachings sur la thématique pour les DG et DRH locaux ;
- des événements pour approfondir la démarche et échanger entre pairs.
Commencez par un geste simple : clarifier les critères d’évaluation et prévoir un moment d’échange dédié au feedback. Appuyez-vous sur le CRF pour questionner vos pratiques actuelles et identifier des pistes d’amélioration réalistes, adaptées à votre équipe et à votre contexte.
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Comprendre
poser les principes
Concrètement
Motiver et fidéliser, c’est créer les conditions pour que les agents aient envie de s’engager durablement dans leur travail. Cela passe par le sens donné aux missions, la reconnaissance, les perspectives d’évolution et la qualité du cadre de travail. La motivation ne se décrète pas. Elle se construit au quotidien, à travers des pratiques managériales cohérentes, une communication claire et une attention portée aux besoins et aux attentes des agents. Lorsqu’elle est prise en compte de manière globale, elle contribue à la stabilité des équipes et à la qualité du service public.
Concrètement, motiver et fidéliser suppose d’agir sur plusieurs leviers : reconnaissance du travail, développement des compétences, conditions de travail, participation et dialogue. L’enjeu est d’aligner les pratiques RH avec les valeurs et les réalités du terrain.
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Le CRF propose :
- des coachings sur la thématique pour les DG et DRH locaux (en particulier les modules Start RH et le coaching Ma Stratégie RH) ;
- des événements pour approfondir la démarche et échanger entre pairs.
Pour démarrer concrètement :
- clarifiez vos priorités RH à court et moyen terme,
- identifiez les pratiques déjà en place,
- questionnez leur cohérence entre elles.
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Outils pour aller plus loin
Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur comment évaluer et reconnaître.
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Aller plus loin avec le CRF
En résumé
Le CRF propose des ressources et des accompagnements pour promouvoir une culture du dialogue et de la reconnaissance dans la fonction publique locale. Des fiches pratiques, retours d’expérience et appuis méthodologiques permettent de nourrir et de faire évoluer les pratiques existantes.
Évaluer et reconnaître, c’est créer un cadre clair et équitable pour dialoguer sur le travail, donner des repères et valoriser les contributions. Bien utilisées, ces pratiques renforcent la confiance, la motivation et l’engagement au service public.
Ressources complémentaires et documents explicatifs
Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur comment attirer, sélectionner et recruter.
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Aller plus loin avec le CRF
En résumé
Le CRF propose des ressources, formations et accompagnements pour aider les organisations à renforcer l’engagement des agents et à limiter le turnover, en tenant compte des spécificités de la fonction publique locale.
Motiver et fidéliser, c’est donner du sens, reconnaître les contributions et offrir des perspectives. Ce sont des leviers essentiels pour renforcer l’engagement et la continuité du service public.
Ressources complémentaires et documents explicatifs
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En résumé
Le CRF propose des ressources aux entités désireuses de développer leur politique de bien-être au travail. Fiches pratiques, conseils de lecture et de podcasts, entretiens avec des experts du terrain...
Ces ressources visent à nourrir la réflexion et à aider les organisations à structurer leurs actions en matière de bien-être au
travail, en tenant compte des obligations, des enjeux humains et des réalités de la fonction publique locale.
Le bien-être au travail se construit dans la durée, par des actions concrètes et cohérentes. C’est un levier essentiel pour prévenir les risques, renforcer l’engagement et soutenir la qualité du service public.
Ressources complémentaires et documents explicatifs
Comprendre
poser les principes
Concrètement
Évaluer et reconnaître, c’est soutenir le développement des agents en donnant des repères clairs, utiles et justes. Il ne s’agit pas de juger, mais d’apprécier le travail réalisé, d’identifier les marges de progression et de valoriser les contributions au service public. La reconnaissance ne passe pas uniquement par des outils formels. Elle repose aussi sur la qualité du dialogue, la clarté des attentes et la cohérence entre objectifs, feedback et décisions. Bien menée, l’évaluation renforce la motivation, l’engagement et la confiance.
Concrètement, cette démarche s’appuie sur des critères partagés, des échanges réguliers et des moments structurés de feedback. Elle aide les managers à poser un cadre sécurisant et utile, et les agents à mieux comprendre leurs rôles, leurs priorités et leurs possibilités d’évolution.
Comprendre
Concrètement
Les descriptions de fonction sont utilisées comme base pour :
- le recrutement (définir le profil recherché),
- l’accueil et l’intégration,
- l’évaluation,
- la formation et le développement des compétences,
- la mobilité et l’évolution professionnelle,
- ...
À quoi servent les descriptions de fonction ?
Une description de fonction définit :
- le rôle d’un agent dans l’organisation,
- ses missions et responsabilités,
- les compétences attendues pour l’exercer.
Elle permet de disposer d'un vocabulaire commun, donne des standards ou des références, et permet à chacun de savoir :
- qui fait quoi,
- ce qui est attendu,
- sur quelle base on évalue et fait évoluer.
Descriptions de fonction et compétences créent ensemble un cadre RH cohérent. Elles facilitent le dialogue et renforcent
l’implication et la motivation des agents.
Qui est concerné ?
Le gestionnaire RH : structure la démarche et veille à la cohérence globale. Le responsable de service : précise les missions, explique les attentes et utilise la description au quotidien. Le manager de proximité : s’appuie sur les descriptions de fonction pour clarifier les attentes, objectiver le travail fourni, répartir les tâches, identifier les besoins en compétences et en formation. Le collaborateur : comprend son rôle, se situe dans l’organisation et peut se projeter dans son évolution.
Découvrez quelques trucs et astuces pour mieux évaluer et reconnaître.
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Ensemble, "Évaluer et reconnaître" contribuent à l’engagement quand ces notions sont cohérentes et transparentes.
Title
L’évaluation sert à dialoguer et à ajuster, pas uniquement à décider.
Évaluer, c’est avant tout donner des repères, pas juger une personne.
La reconnaissance passe aussi par le feedback et la confiance accordée.
Reconnaître, ce n’est pas seulement récompenser financièrement.
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- Des coachings sur la thématique pour les DG et DRH locaux ;
- des événements pour approfondir la démarche et échanger entre pairs.
Commencez par formaliser un premier parcours d’accueil simple : qui fait quoi, quand et avec quels outils. Appuyez-vous sur le CRF pour structurer cette démarche et l’adapter à votre contexte et à vos moyens.
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Retrouvez les 5 mots liés au développement des compétences.
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Commencez par formaliser une étape de votre processus de recrutement (offre, critères ou entretien). Appuyez-vous sur les ressources du CRF et notamment sur l’application Scillus pour tester une approche plus structurée et équitable, puis ajustez progressivement vos pratiques.
Le CRF propose :
- des coachings sur la thématique pour les DG et DRH locaux;
- des événements pour approfondir la démarche et échanger entre pairs.
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Comprendre
Recruter, avec du sens et de l'équité
Concrètement
Cette pièce de la Maison RH vous aide à structurer un recrutement équitable et efficace. Elle aborde les étapes clés du processus, de l’attractivité des offres à l’évaluation des candidats, et met à disposition des repères et outils pour comparer les profils sur des bases objectives. Répondez à une série de questions :
- Comment capter les candidats ?
- Comment organiser le sourcing ?
- Comment rédiger des offres d’emploi ? Les communiquer ? Par quels canaux ?
Concevez des épreuves de recrutement adaptées (épreuve écrite, assessment center, tests de personnalité, mise en situation, jeux de rôles, utilisation des nouvelles technologies, etc.) et retrouvez des documents utiles pour vous aider à comparer les candidats sur des bases objectives.
Les avantages peuvent soutenir la motivation à court terme, mais ils ne suffisent pas à fidéliser durablement.
La fidélisation repose sur un ensemble de facteurs : le sens du travail, la reconnaissance, les conditions de travail et la cohérence des pratiques. La fidélisation est souvent la conséquence de pratiques cohérentes, plus que d’actions isolées.
Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur comment assurer le bien-être au travail.
Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur comment identifier, former, développer les compétences.
Comprendre
poser les principes
Concrètement
Assurer le bien-être au travail, c’est créer des conditions qui permettent aux agents de travailler durablement, en sécurité et avec du sens. Il s’agit autant de prévenir les risques que de favoriser un climat de travail respectueux, équilibré et attentif aux réalités humaines. Le bien-être ne repose pas sur des actions isolées. Il s’inscrit dans une démarche globale qui combine organisation du travail, relations professionnelles, conditions matérielles et qualité du dialogue. Lorsqu’il est pris en compte de manière cohérente, il contribue à l’engagement, à la qualité du service et à la prévention des situations de tension ou d’épuisement.
Concrètement, cette démarche passe par l’identification des facteurs de risques et de ressources, l’écoute des équipes, et la mise en place d’actions adaptées : prévention, amélioration des conditions de travail, communication, soutien managérial. L’objectif est d’agir de manière progressive et réaliste, au plus près du terrain.
Maison RH
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Created on February 6, 2026
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Identifier, former, développer les compétences
Le développement des compétences commence par identifier les besoins, puis mettre en place des actions de développement et de formation adaptées. L’accompagnement au développement des compétences s’inscrit dans la durée. Au-delà des formations ponctuelles, il s’agit de construire des parcours cohérents, alignés avec les besoins de l’organisation et les réalités du terrain.
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Évaluer & reconnaître
comprendre
Évaluer et reconnaître ne se limitent pas à mesurer ou à récompenser. Ces pratiques visent à soutenir le dialogue, à valoriser les contributions et à donner des repères clairs, dans une logique d’équité et de progression.
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Le bien-être au travail est un concept englobant, qui se réfère non seulement à l’absence de pathologies ou de maladies et handicaps physiques et mentaux, mais aussi à un sentiment de satisfaction et d’épanouissement dans la vie professionnelle et privée. Cette pièce n’aborde pas les obligations légales mais bien la manière d’utiliser les différents champs de la législation sur le bien-être au travail pour renforcer la motivation, l’implication et donc la performance des travailleurs.
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La motivation se cultive au quotidien, bien au-delà des incitants formels. Fidéliser, c’est créer un climat de confiance, offrir des perspectives claires et reconnaître les contributions, afin de favoriser un engagement durable et partagé.
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Le CRF accompagne les organisations publiques dans l’identification et le développement des compétences ainsi que dans la mise en place d’un plan de formation, en lien direct avec leurs réalités de terrain. Cet accompagnement peut prendre la forme de coachings ciblés, de parcours de développement, de coaching managérial ou d’appuis méthodologiques pour structurer une démarche compétences cohérente et durable. Le CRF propose également des espaces d’échange entre pairs, des ressources pratiques et des dispositifs adaptés aux différents niveaux de maturité des organisations, pour passer de l’intention à l’action.
Développer les compétences, ce n’est pas multiplier les formations, mais construire une démarche utile, progressive et alignée sur les besoins réels.Le CRF vous aide à clarifier vos priorités et à activer les bons leviers, au bon moment.
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Un recrutement de qualité repose sur :
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Concrètement
Identifier, former et développer les compétences permet de mettre en évidence les points forts des agents et de cibler leurs axes de progression, favorisant leur motivation et leur bien-être au travail. L’enjeu n’est pas de multiplier les formations, mais de renforcer des compétences réellement utiles, en lien avec l’évolution des missions, des objectifs stratégiques et des attentes des citoyens. Développer les compétences ne se limite pas aux formations formelles. L’accompagnement managérial, l’apprentissage sur le terrain, le partage d’expériences ou le tutorat sont également des leviers. Cette approche valorise les compétences existantes et engage chacun dans une démarche de développement des compétences.
Concrètement, cette pièce de la Maison RH vous aide à clarifier les compétences clés, repérer les écarts entre besoins et ressources, et choisir des actions de développement adaptées. Elle invite à structurer une démarche progressive, réaliste et alignée avec vos priorités, plutôt qu’un catalogue de formations sans impact, plaçant les agents au cœur du processus en tant qu’acteurs clés de leur développement.
Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur les descriptions de fonction.
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En résumé
Une description de fonction n’est pas un document administratif figé. C’est un outil de clarification, de dialogue et d’anticipation. C’est également un support pour l’identification et le développement des compétences de vos agents.
Le CRF met à votre disposition : des contenus explicatifs sur les descriptions de fonction, des bonnes pratiques adaptées au secteur public, des fiches pratiques, des retours du terrain sous forme de reportage, des exemples de descriptions de fonction, des ressources de référence sur les compétences et leur évolution.
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En résumé
Le CRF met à disposition des ressources et des guides pratiques pour les entités désireuses de structurer leurs démarches d’accueil des nouveaux agents et de personnaliser leur politique d'intégration. Ces ressources sont adaptées à la fonction publique locale.
Un accueil de qualité facilite l’intégration, renforce l’engagement et sécurise les parcours dès l’entrée en fonction. C’est un levier essentiel pour la continuité et la qualité du service public.
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Étape 3
Les premières semaines
Actions proposées :
Soutenir la montée en autonomie.
👉
Comprendre
Anticiper et développer les compétences fait partie des missions clés des RH
Concrètement
Dans les organisations de taille importante, cette approche se traduit par une gestion structurée des compétences, permettant d’anticiper les besoins à moyen terme, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Elle s’appuie également sur des méthodes de gestion de projet et de conduite du changement pour accompagner les évolutions.
Notre société évolue rapidement et demande de mettre en œuvre de nouvelles compétences et de s’adapter. Les métiers évoluent, ainsi que les pratiques. Pour faire face aux nombreux défis actuels et futurs, une vision claire de l’organisation, de ses valeurs et de ses objectifs permet d’anticiper les besoins en recrutement, en formation, en mobilité interne, etc.
Étape 4
Après quelques mois
Actions proposées :
Ancrer durablement l’intégration.
👉
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Commencez par un premier pas !
- Misez sur les points forts de vos agents !
- Identifiez les compétences clés à consolider en lien direct avec la mission de l’agent, les priorités du service ou une difficulté du quotidien.
- Echangez avec les managers et les agents pour clarifier le besoin en compétences et en accompagnement.
Mobilisez les ressources du CRF pour soutenir votre démarche : formations ciblées, appui méthodologique ou accompagnement sur mesure peuvent vous aider à structurer une approche cohérente et adaptée à votre réalité.Le CRF propose :
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Premiers outils utiles
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Le CRF propose :
Définissez un canevas pour vos descriptions de fonction. Déterminez les référentiels ou dictionnaires de compétences à utiliser. Découvrez Scillus, un outil conçu par le CRF pour vous accompagner dans votre gestion des RH et structurer vos descriptions de fonction.
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Comprendre
poser les principes
Concrètement
Accueillir et intégrer, c’est permettre à un nouvel agent de trouver rapidement sa place, de comprendre son rôle et de s’inscrire dans le fonctionnement du service. Un accueil structuré sécurise les premiers pas et favorise l’engagement dès le départ. L’intégration ne se limite pas aux premiers jours. Elle s’inscrit dans un parcours progressif qui combine transmission des repères, accompagnement humain et appropriation des missions. Bien pensée, elle réduit les erreurs, renforce la motivation et soutient la qualité du service public.
Concrètement, accueillir et intégrer suppose de préparer l’arrivée, d’organiser les premiers temps et de désigner des points de contact clairs. Cela passe par des outils simples, des échanges réguliers et un accompagnement adapté aux réalités du poste.
Classez ces situations selon qu’elles présentent un risque d’iniquité ou non dans un processus de recrutement.
Étape 1
Avant l’arrivée
Actions proposées :
Anticiper pour sécuriser l’arrivée.
👉
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Commencez par un geste simple : clarifier les critères d’évaluation et prévoir un moment d’échange dédié au feedback. Appuyez-vous sur le CRF pour questionner vos pratiques actuelles et identifier des pistes d’amélioration réalistes, adaptées à votre équipe et à votre contexte.
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Concrètement
Motiver et fidéliser, c’est créer les conditions pour que les agents aient envie de s’engager durablement dans leur travail. Cela passe par le sens donné aux missions, la reconnaissance, les perspectives d’évolution et la qualité du cadre de travail. La motivation ne se décrète pas. Elle se construit au quotidien, à travers des pratiques managériales cohérentes, une communication claire et une attention portée aux besoins et aux attentes des agents. Lorsqu’elle est prise en compte de manière globale, elle contribue à la stabilité des équipes et à la qualité du service public.
Concrètement, motiver et fidéliser suppose d’agir sur plusieurs leviers : reconnaissance du travail, développement des compétences, conditions de travail, participation et dialogue. L’enjeu est d’aligner les pratiques RH avec les valeurs et les réalités du terrain.
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Pour démarrer concrètement :
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Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur comment évaluer et reconnaître.
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En résumé
Le CRF propose des ressources et des accompagnements pour promouvoir une culture du dialogue et de la reconnaissance dans la fonction publique locale. Des fiches pratiques, retours d’expérience et appuis méthodologiques permettent de nourrir et de faire évoluer les pratiques existantes.
Évaluer et reconnaître, c’est créer un cadre clair et équitable pour dialoguer sur le travail, donner des repères et valoriser les contributions. Bien utilisées, ces pratiques renforcent la confiance, la motivation et l’engagement au service public.
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Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur comment attirer, sélectionner et recruter.
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En résumé
Le CRF propose des ressources, formations et accompagnements pour aider les organisations à renforcer l’engagement des agents et à limiter le turnover, en tenant compte des spécificités de la fonction publique locale.
Motiver et fidéliser, c’est donner du sens, reconnaître les contributions et offrir des perspectives. Ce sont des leviers essentiels pour renforcer l’engagement et la continuité du service public.
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En résumé
Le CRF propose des ressources aux entités désireuses de développer leur politique de bien-être au travail. Fiches pratiques, conseils de lecture et de podcasts, entretiens avec des experts du terrain... Ces ressources visent à nourrir la réflexion et à aider les organisations à structurer leurs actions en matière de bien-être au travail, en tenant compte des obligations, des enjeux humains et des réalités de la fonction publique locale.
Le bien-être au travail se construit dans la durée, par des actions concrètes et cohérentes. C’est un levier essentiel pour prévenir les risques, renforcer l’engagement et soutenir la qualité du service public.
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Comprendre
poser les principes
Concrètement
Évaluer et reconnaître, c’est soutenir le développement des agents en donnant des repères clairs, utiles et justes. Il ne s’agit pas de juger, mais d’apprécier le travail réalisé, d’identifier les marges de progression et de valoriser les contributions au service public. La reconnaissance ne passe pas uniquement par des outils formels. Elle repose aussi sur la qualité du dialogue, la clarté des attentes et la cohérence entre objectifs, feedback et décisions. Bien menée, l’évaluation renforce la motivation, l’engagement et la confiance.
Concrètement, cette démarche s’appuie sur des critères partagés, des échanges réguliers et des moments structurés de feedback. Elle aide les managers à poser un cadre sécurisant et utile, et les agents à mieux comprendre leurs rôles, leurs priorités et leurs possibilités d’évolution.
Comprendre
Concrètement
Les descriptions de fonction sont utilisées comme base pour :
À quoi servent les descriptions de fonction ?
Une description de fonction définit :
- le rôle d’un agent dans l’organisation,
- ses missions et responsabilités,
- les compétences attendues pour l’exercer.
Elle permet de disposer d'un vocabulaire commun, donne des standards ou des références, et permet à chacun de savoir :- qui fait quoi,
- ce qui est attendu,
- sur quelle base on évalue et fait évoluer.
Descriptions de fonction et compétences créent ensemble un cadre RH cohérent. Elles facilitent le dialogue et renforcent l’implication et la motivation des agents.Qui est concerné ?
Le gestionnaire RH : structure la démarche et veille à la cohérence globale. Le responsable de service : précise les missions, explique les attentes et utilise la description au quotidien. Le manager de proximité : s’appuie sur les descriptions de fonction pour clarifier les attentes, objectiver le travail fourni, répartir les tâches, identifier les besoins en compétences et en formation. Le collaborateur : comprend son rôle, se situe dans l’organisation et peut se projeter dans son évolution.
Découvrez quelques trucs et astuces pour mieux évaluer et reconnaître.
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Ensemble, "Évaluer et reconnaître" contribuent à l’engagement quand ces notions sont cohérentes et transparentes.
Title
L’évaluation sert à dialoguer et à ajuster, pas uniquement à décider.
Évaluer, c’est avant tout donner des repères, pas juger une personne.
La reconnaissance passe aussi par le feedback et la confiance accordée.
Reconnaître, ce n’est pas seulement récompenser financièrement.
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Le CRF propose :
Commencez par formaliser un premier parcours d’accueil simple : qui fait quoi, quand et avec quels outils. Appuyez-vous sur le CRF pour structurer cette démarche et l’adapter à votre contexte et à vos moyens.
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Retrouvez les 5 mots liés au développement des compétences.
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Commencez par formaliser une étape de votre processus de recrutement (offre, critères ou entretien). Appuyez-vous sur les ressources du CRF et notamment sur l’application Scillus pour tester une approche plus structurée et équitable, puis ajustez progressivement vos pratiques.
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Recruter, avec du sens et de l'équité
Concrètement
Cette pièce de la Maison RH vous aide à structurer un recrutement équitable et efficace. Elle aborde les étapes clés du processus, de l’attractivité des offres à l’évaluation des candidats, et met à disposition des repères et outils pour comparer les profils sur des bases objectives. Répondez à une série de questions :
Concevez des épreuves de recrutement adaptées (épreuve écrite, assessment center, tests de personnalité, mise en situation, jeux de rôles, utilisation des nouvelles technologies, etc.) et retrouvez des documents utiles pour vous aider à comparer les candidats sur des bases objectives.
Les avantages peuvent soutenir la motivation à court terme, mais ils ne suffisent pas à fidéliser durablement. La fidélisation repose sur un ensemble de facteurs : le sens du travail, la reconnaissance, les conditions de travail et la cohérence des pratiques. La fidélisation est souvent la conséquence de pratiques cohérentes, plus que d’actions isolées.
Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur comment assurer le bien-être au travail.
Cliquez sur les différents éléments pour découvrir plus d'information sur comment identifier, former, développer les compétences.
Comprendre
poser les principes
Concrètement
Assurer le bien-être au travail, c’est créer des conditions qui permettent aux agents de travailler durablement, en sécurité et avec du sens. Il s’agit autant de prévenir les risques que de favoriser un climat de travail respectueux, équilibré et attentif aux réalités humaines. Le bien-être ne repose pas sur des actions isolées. Il s’inscrit dans une démarche globale qui combine organisation du travail, relations professionnelles, conditions matérielles et qualité du dialogue. Lorsqu’il est pris en compte de manière cohérente, il contribue à l’engagement, à la qualité du service et à la prévention des situations de tension ou d’épuisement.
Concrètement, cette démarche passe par l’identification des facteurs de risques et de ressources, l’écoute des équipes, et la mise en place d’actions adaptées : prévention, amélioration des conditions de travail, communication, soutien managérial. L’objectif est d’agir de manière progressive et réaliste, au plus près du terrain.