Cas n°3 : Mme Pince
Les faits.
Mme Pince est salariée d'une entreprise de prestation de services de plus de 200 salariés, située en Franche-Comté. Son planning prévoit régulièrement des périodes d'astreinte, particulièrement l'été, rémunérés avec une majoration de 150% En 2025, elle bénéficie d'un congé maternité du 20 juin au 10 octobre. Elle estime que les indemnités perçues à ce titre sont insuffisantes, dans la mesure où les rémunérations liées aux astreintes qu'elle aurait normalement effectuées n'ont pas été intégrées au calcul.
Ici, on va se demander si les heures d'astreinte non réalisées doivent être prises en compte pour la rémunération d'une salariée en congée maternité ?
Durant le congé maternité de la salariée, le contrat de travail est suspendu ce qui fait que l'employeur ne lui versera pas son salaire et la salariée percevra des indemnités journalières. Concernant le montant des indemnités journalières versées par la CPAM, il s'agit de la somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail divisé par 91.25 dans la limite du plafond de la sécurité sociale (4005). Les primes peuvent être intégrées dans le calcul si elles sont régulières. Du salaire journalier de base, on retire un taux forfaitaire de 21%. Montant minimal des indemnités journalières : 11.12 euros par jour. Montant maximal des indemnités journalières : 104.02 euros par jour
Ainsi, il est normal que la salariée n'ait pas perçu de remunération liée aux astreintes puisque le calcul prend en compte les 3 derniers mois de salaires précédant le congé maternité : de mars à juin. Or, durant cette période, elle n'a effectué aucune astreinte puisqu'elles n'ont lieu qu'en été dans son entreprise. Par conséquent, aucune rémunération concernant ces astreintes ne peut être intégrée ni réclamée. D'autant plus que les astreintes n'ont pas un caractère régulier mais occasionnel et saisonner. De De De plus, le contrat de travail est suspendu durant la période du congé maternité donc elle ne peut pas avoir droit à des avantages qu'elle aurait pu percevoir durant cette période : ce n'est pas l'employeur qui la rémunère. Ainsi, ce n'est pas à la Sécurité sociale de compenser cela.
II. Sur le non-versement de la prime exceptionnelle (septembre 2025)
Prime exceptionnelle versée aux salariés ayant effectivement travaillé en septembre 2025 en raison des bons résultats de l'entreprise
Mme Pince était en congé maternité du 20 juin au 10 octobre 2025
Mme Pince a été exclu du bénéfice de la prime
➜ Le refus de verser à une salariée en congé de maternité une prime exceptionnelle lié à la présence effective constitue-t-il une discrimination fondée sur la grossesse ?
- L 1132-1 C.trav : Aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération en raison de sa grossesse.
- L1225-26 C.trav : Vise à garantir que la salariée ne soit pas désavantagée dans l’évolution de sa rémunération du seul fait de son congé maternité.
- L1225-24 C.trav : Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
- Directive Européenne 92/85/CE du 19 octobre 1992 ;
- Cass. Soc, 19 Septembre 2018, n° 17-11.618 : N’est pas victime de discrimination une salariée qui, du seul fait de son congé maternité, n’a pas perçu une prime expressément subordonnée à la participation effective à une activité de l’entreprise à condition que les critères d’attribution soient objectifs, mesurables et licites.
✔︎ En l’espèce, la prime a été versée aux salariés ayant effectivement travaillé en septembre 2025, en raison des bons résultats de l’entreprise.Mme Pince, en congé maternité du 20 juin 2025 au 10 octobre 2025, soit pendant toute la période de référence de la prime exceptionnelle a été exclue du bénéfice de la prime.✔︎ Il ressort clairement des faits que :➥ La prime est exceptionnelle ; donc non habituelle, non intégré à la rémunération normale➥Elle est limitée au mois de septembre 2025 ;
➥Son versement est expressément subordonné à une condition de travail effectif durant ce mois ;
➥ Elle est liée aux résultats obtenus pendant cette période précise, et non à la présence dans l’effectif ou à l’ancienneté.
✔︎ Ainsi, la prime ne constitue ni un élément de rémunération générale, ni une prime de fin d’année ou d’ancienneté, mais la contrepartie directe d’une participation effective à l’activité de l’entreprise précisément pendant le mois de septembre 2025. ✔︎ Dans ces conditions, l’exclusion de Mme Pince du bénéfice de la prime ne repose pas sur son état de grossesse en tant que tel, mais sur l’absence de prestation de travail effective.
lII. Sur la baisse de la part variable en mai et juin
➜ Faits : Avant le début de son congé maternité, Mme Pince a ralenti son rythme de travail en mai et juin 2025. Cette baisse de rendement a entraîné une diminution de la part variable de sa rémunération, laquelle dépend de la réalisation d’objectifs.
➜ La diminution de la part variable du salaire d’une salariée enceinte, fondée sur une baisse de performance constatée avant le congé maternité, constitue-t-elle une discrimination prohibée ?
- Interdiction de toute discrimination fondée sur la grossesse
- La rémunération peut comporter une part variable liée à la performance, qui dépend directement de la performance du salarié et de la réalisation d’objectifs.
- Cass. soc, 25 novembre 2020, n° 19-12.665 : La part variable doit être prise en compte dans le calcul de la rémunération due pendant le congé maternité, et que la salariée ne peut être pénalisée en raison de son absence liée à ce congé.
✔︎ En l’espèce, la diminution de la part variable de Mme Pince concerne le mois de mai et juin 2025, soit une période antérieure au début de son congé maternité, fixé au 20 juin 2025.✔︎Durant cette période, Mme Pince travaillait effectivement. La baisse de sa rémunération variable résulte d’un ralentissement de son activité et d’une diminution de ses performances, et non de son absence pour congé maternité.✔︎ Dans ces conditions, Mme Pince n’a pas été pénalisée en raison de sa grossesse, mais en raison d’une baisse de performance constatée selon des critères objectifs. ✔︎ La diminution de la part variable en mai et juin ne constitue pas une discrimination. La jurisprudence du 25 novembre 2020 n’est pas applicable en l’espèce.
Les faits.
Mme Pince travaillait initialement sur un site du Haut-Doubs avant d’être mutée à l’établissement de Besançon en janvier 2024. Ce site de Besançon est ensuite voué à fermer, et l’ensemble des salariés est invité à être muté à Pontarlier.
Un accord collectif conclu avec les syndicats majoritaires prévoit des mesures d’accompagnement à la mobilité, notamment salariales, mais uniquement au bénéfice des salariés affectés à Besançon au 1er janvier 2023.
Arrivée après cette date en janvier 2024, Mme Pince est exclue de ces mesures et estime cette situation injuste.
Un accord collectif peut-il légalement exclure un salarié des mesures d’accompagnement à la mobilité en se fondant uniquement sur sa date d’affectation sur un site voué à la fermeture ?
La Cour de cassation présume justifiées les différences de traitements entre catégories de salariés établies par accord collectif.
Cette présomption ne peut être renversée que par la démonstration que la distinction est « étrangère à toute considération de nature professionnelle ».
Il appartient donc à celui qui conteste ces différences de traitement de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. (Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, 13-14.908, Bull. 2015, V, n° 8)
Application en l'espèce.
Seuls les salariés présents dans sur le site de Besançon au 1er janvier 2023 bénéficient des mesures d’accompagnement pour la mobilité prévues par accord d’entreprise.
- installation professionnelle durable sur ce site
- organsiation de leur parcours professionnel autour de cet établissement
- une atteinte plus forte à leur situation professionelle lors de la fermeture
Le rattachement ancien à un site peut constituer un élément objectivement professionnel.
Cependant, la Cour de cassation pose des limites à la présomption de justification des différences de traitement.
En effet, elle a estimé que la présomption ne pouvait être généralisée et ne saurait donc s’appliquer à une distinction établie entre salariés en fonction de la date de présence sur un site. (Soc., 3 avril 2019, PBRI, n°17-11970)
Une différence de traitement prévue par accord collectif entre des salariés uniquement en fonction de leur date de présence sur un site, alors qu’ils sont tous dans la même situation, ne peut pas être présumée justifiée.
Application en l'espèce.
Seuls les salariés présents sur le site de Besançon ont le droit aux mesures d’accompagnement à la mobilité. On se trouve donc bien dans l’hypothèse de cet arrêt. De ce fait, cette différence de traitement n’est pas présumée justifiée. L’employeur devra donc justifier cette différence de traitement.
Cas n°3 : Mme Pince
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Cas n°3 : Mme Pince
Les faits.
Mme Pince est salariée d'une entreprise de prestation de services de plus de 200 salariés, située en Franche-Comté. Son planning prévoit régulièrement des périodes d'astreinte, particulièrement l'été, rémunérés avec une majoration de 150% En 2025, elle bénéficie d'un congé maternité du 20 juin au 10 octobre. Elle estime que les indemnités perçues à ce titre sont insuffisantes, dans la mesure où les rémunérations liées aux astreintes qu'elle aurait normalement effectuées n'ont pas été intégrées au calcul.
Ici, on va se demander si les heures d'astreinte non réalisées doivent être prises en compte pour la rémunération d'une salariée en congée maternité ?
Durant le congé maternité de la salariée, le contrat de travail est suspendu ce qui fait que l'employeur ne lui versera pas son salaire et la salariée percevra des indemnités journalières. Concernant le montant des indemnités journalières versées par la CPAM, il s'agit de la somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail divisé par 91.25 dans la limite du plafond de la sécurité sociale (4005). Les primes peuvent être intégrées dans le calcul si elles sont régulières. Du salaire journalier de base, on retire un taux forfaitaire de 21%. Montant minimal des indemnités journalières : 11.12 euros par jour. Montant maximal des indemnités journalières : 104.02 euros par jour
Ainsi, il est normal que la salariée n'ait pas perçu de remunération liée aux astreintes puisque le calcul prend en compte les 3 derniers mois de salaires précédant le congé maternité : de mars à juin. Or, durant cette période, elle n'a effectué aucune astreinte puisqu'elles n'ont lieu qu'en été dans son entreprise. Par conséquent, aucune rémunération concernant ces astreintes ne peut être intégrée ni réclamée. D'autant plus que les astreintes n'ont pas un caractère régulier mais occasionnel et saisonner. De De De plus, le contrat de travail est suspendu durant la période du congé maternité donc elle ne peut pas avoir droit à des avantages qu'elle aurait pu percevoir durant cette période : ce n'est pas l'employeur qui la rémunère. Ainsi, ce n'est pas à la Sécurité sociale de compenser cela.
II. Sur le non-versement de la prime exceptionnelle (septembre 2025)
Prime exceptionnelle versée aux salariés ayant effectivement travaillé en septembre 2025 en raison des bons résultats de l'entreprise
Mme Pince était en congé maternité du 20 juin au 10 octobre 2025
Mme Pince a été exclu du bénéfice de la prime
➜ Le refus de verser à une salariée en congé de maternité une prime exceptionnelle lié à la présence effective constitue-t-il une discrimination fondée sur la grossesse ?
✔︎ En l’espèce, la prime a été versée aux salariés ayant effectivement travaillé en septembre 2025, en raison des bons résultats de l’entreprise.Mme Pince, en congé maternité du 20 juin 2025 au 10 octobre 2025, soit pendant toute la période de référence de la prime exceptionnelle a été exclue du bénéfice de la prime.✔︎ Il ressort clairement des faits que :➥ La prime est exceptionnelle ; donc non habituelle, non intégré à la rémunération normale➥Elle est limitée au mois de septembre 2025 ; ➥Son versement est expressément subordonné à une condition de travail effectif durant ce mois ; ➥ Elle est liée aux résultats obtenus pendant cette période précise, et non à la présence dans l’effectif ou à l’ancienneté. ✔︎ Ainsi, la prime ne constitue ni un élément de rémunération générale, ni une prime de fin d’année ou d’ancienneté, mais la contrepartie directe d’une participation effective à l’activité de l’entreprise précisément pendant le mois de septembre 2025. ✔︎ Dans ces conditions, l’exclusion de Mme Pince du bénéfice de la prime ne repose pas sur son état de grossesse en tant que tel, mais sur l’absence de prestation de travail effective.
lII. Sur la baisse de la part variable en mai et juin
➜ Faits : Avant le début de son congé maternité, Mme Pince a ralenti son rythme de travail en mai et juin 2025. Cette baisse de rendement a entraîné une diminution de la part variable de sa rémunération, laquelle dépend de la réalisation d’objectifs.
➜ La diminution de la part variable du salaire d’une salariée enceinte, fondée sur une baisse de performance constatée avant le congé maternité, constitue-t-elle une discrimination prohibée ?
✔︎ En l’espèce, la diminution de la part variable de Mme Pince concerne le mois de mai et juin 2025, soit une période antérieure au début de son congé maternité, fixé au 20 juin 2025.✔︎Durant cette période, Mme Pince travaillait effectivement. La baisse de sa rémunération variable résulte d’un ralentissement de son activité et d’une diminution de ses performances, et non de son absence pour congé maternité.✔︎ Dans ces conditions, Mme Pince n’a pas été pénalisée en raison de sa grossesse, mais en raison d’une baisse de performance constatée selon des critères objectifs. ✔︎ La diminution de la part variable en mai et juin ne constitue pas une discrimination. La jurisprudence du 25 novembre 2020 n’est pas applicable en l’espèce.
Les faits.
Mme Pince travaillait initialement sur un site du Haut-Doubs avant d’être mutée à l’établissement de Besançon en janvier 2024. Ce site de Besançon est ensuite voué à fermer, et l’ensemble des salariés est invité à être muté à Pontarlier. Un accord collectif conclu avec les syndicats majoritaires prévoit des mesures d’accompagnement à la mobilité, notamment salariales, mais uniquement au bénéfice des salariés affectés à Besançon au 1er janvier 2023. Arrivée après cette date en janvier 2024, Mme Pince est exclue de ces mesures et estime cette situation injuste.
Un accord collectif peut-il légalement exclure un salarié des mesures d’accompagnement à la mobilité en se fondant uniquement sur sa date d’affectation sur un site voué à la fermeture ?
La Cour de cassation présume justifiées les différences de traitements entre catégories de salariés établies par accord collectif. Cette présomption ne peut être renversée que par la démonstration que la distinction est « étrangère à toute considération de nature professionnelle ». Il appartient donc à celui qui conteste ces différences de traitement de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. (Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, 13-14.908, Bull. 2015, V, n° 8)
Application en l'espèce.
Seuls les salariés présents dans sur le site de Besançon au 1er janvier 2023 bénéficient des mesures d’accompagnement pour la mobilité prévues par accord d’entreprise.
Le rattachement ancien à un site peut constituer un élément objectivement professionnel.
Cependant, la Cour de cassation pose des limites à la présomption de justification des différences de traitement. En effet, elle a estimé que la présomption ne pouvait être généralisée et ne saurait donc s’appliquer à une distinction établie entre salariés en fonction de la date de présence sur un site. (Soc., 3 avril 2019, PBRI, n°17-11970)
Une différence de traitement prévue par accord collectif entre des salariés uniquement en fonction de leur date de présence sur un site, alors qu’ils sont tous dans la même situation, ne peut pas être présumée justifiée.
Application en l'espèce.
Seuls les salariés présents sur le site de Besançon ont le droit aux mesures d’accompagnement à la mobilité. On se trouve donc bien dans l’hypothèse de cet arrêt. De ce fait, cette différence de traitement n’est pas présumée justifiée. L’employeur devra donc justifier cette différence de traitement.