ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL
¿Por qué es importante hablar del acoso en el entorno laboral?
Impacta directamente en la salud mental y física de las personas
Afecta el rendimiento y el clima organizacional.
Puede tener consecuencias legales graves tanto para las personas como para las organizaciones.
Es una cuestión de derechos humanos y dignidad en el trabajo.
OBJETIVOS DEL CURSO
01
Sensibilizar y concienciar sobre las distintas formas de acoso.
02
Identificar señales de alerta en entornos laborales.
03
OFRECER HERRAMIENTAS PARA PREVENIR Y ACTUAR FRENTE AL ACOSO EN ENTORNOS LABORALES
¿QUÉ VAMOS A APRENDER?
02
04
01
03
CASOS PRÁCTICOS
NORMATIVA VIGENTE
FORMAS DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN
TIPOS DE ACOSO
Tolerancia cero
Hostigamiento
CONCEPTOS GENERALES
Daño moral
Intimidación
Integridad moral
Discriminación
Ambiente laboral tóxico
Conducta reiterada
Responsabilidad empresarial
Maltrato psicológico
Canal de denuncia
Relación de poder
ACOSO VS CONFLICTO
no todo conflicto es acoso, pero todo acoso genera conflicto.
• El acoso implica desequilibrio, repetición, intención de dañar y un impacto continuado.
• El conflicto puede ser puntual y entre iguales.
¿SABRÍAS DIFERENCIARLOS?¡Ponte a prueba!
ACOSO VS CONFLICTO
*SELECCIONA SI LO SIGUIENTES CASOS IMPLICAN ACOSO / CONFLICTO EN EL TRABAJO
ACOSO
CONFLICTO
Un malentendido en un correo electrónico genera una discusión acalorada entre áreas, pero se resuelve hablando.
A un trabajador se le asignan tareas imposibles con plazos irrazonables como represalia por haber hecho una queja.
Un jefe insulta y grita a un subordinado en público, casi todos los días, generando miedo y ansiedad en la persona.
Un trabajador se queja porque cree que su carga de trabajo es mayor que la de otros, y eso genera tensión con el equipo.
TIPOS DE ACOSO
SEGÚN EL OBJETIVO
SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA
PODEMOS CLASIFICAR EL ACOSO
SEGÚN SU NATURALEZA
SEGÚN EL OBJETIVO
Acoso estratégico
Acoso laboral “perverso”
Acoso de gestión u organizativo
Es una forma de acoso en la que se ejercen conductas hostiles hacia un compañero/a con el objetivo de desestabilizarlo emocionalmente o dañar su reputación, sin que exista una motivación laboral directa. Este tipo de acoso suele estar relacionado con rasgos manipuladores y una intención personal de obtener poder, reconocimiento o ascenso dentro de la organización a costa del perjuicio ajeno.
El objetivo de este tipo de acoso laboral es conseguir el abandono de la víctima de su puesto de trabajo sin que la empresa tenga que pagar la correspondiente indemnización por despido improcedente.
Este tipo de acoso tiene como objetivo aumentar el rendimiento de los trabajadores y puede generar situaciones de ‘esclavismo laboral’
SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA
VERTICAL ASCENDENTE
Son los/las empleados/as de mayor jerarquía quienes sufren de acoso por los de rango más bajo.
Entre compañeros/as. En este caso la persona que acosa y la víctima están en el mismo nivel jerárquico.
HORIZONTAL
La persona que acosa está en un nivel jerárquico superior al de la víctima. Esto es lo que pasa cuando un jefe acosa a un miembro de su equipo.
VERTICAL DESCENDENTE
SEGÚN SU NATURALEZA
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
ACOSO SEXUAL
Acoso laboral o mobbing
ACOSO LGBTIFÓBICO
El acoso LGTBIfóbico se refleja en el odio, rechazo y discriminación en todos los ámbitos sociales, laborales e institucionales, y que acompañan a las personas LGTBI+ a lo largo de toda su vida.
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso laboral o mobbing consiste en realizar acciones ofensivas o humillantes contra un trabajador de forma continuada en el lugar de trabajo.
ACCEDE A LAS NORMATIVAS LEGALES
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
Acoso laboral o mobbing
El entorno laboral, idealmente, debería ser un espacio de respeto, colaboración y crecimiento profesional. Sin embargo, en muchas ocasiones, este ambiente se ve gravemente afectado por comportamientos abusivos que atentan contra la dignidad y la integridad de los trabajadores. El acoso laboral, también conocido como mobbing,se refiere a una serie de conductas ofensivas, humillantes o intimidatorias que se ejercen de manera sistemática y prolongada sobre una persona trabajadora, con la intención de menoscabar su autoestima, estabilidad emocional y desempeño profesional.
El acoso laboral puede manifestarse de múltiples formas: desde el aislamiento social del trabajador, la asignación de tareas humillantes o innecesarias, hasta comentarios despectivos o críticas constantes y desproporcionadas. Lo más preocupante de este tipo de acoso es su carácter continuado en el tiempo y su impacto devastador en la salud mental y emocional de quien lo sufre.
Acoso laboral o mobbing
NORMATIVA VIGENTE
El acoso laboral o mobbing no solo es una cuestión de ética profesional o de regulación interna en las empresas, sino que puede alcanzar la categoría de delito penal. El Código Penal reconoce así la gravedad del daño que este tipo de conductas puede causar en las víctimas, y establece sanciones para quienes, aprovechándose de su posición jerárquica o de poder, hostigan de manera reiterada a otros trabajadores. Según el Código Penal el acoso laboral puede constituir delito, art. 173.1:
“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”
ACCESO A LA LEY PUBLICADA
Acoso laboral o mobbing
CASO PRÁCTICO 1
Nombre ficticio: Laura G.
Puesto: Administrativa en una empresa de logística.
Contexto:
Laura llevaba cinco años trabajando en la empresa, siempre con un desempeño valorado positivamente. Tras un cambio en la jefatura de su departamento, comenzó a experimentar un cambio radical en el trato recibido por parte de su nuevo superior directo.
El jefe de Laura dejó de convocarla a reuniones importantes, incluso aquellas en las que su presencia era necesaria por el área que gestionaba. También evitaba dirigirse a ella directamente, y daba instrucciones a través de terceros.
Laura, comenzó a recibir correcciones públicas innecesarias, con un tono sarcástico o humillante, incluso cuando su trabajo era correcto. En varias ocasiones, el jefe dejaba comentarios escritos en sus informes como “esto es inaceptable” o “¿en serio esto es lo mejor que sabes hacer?”, sin ninguna crítica constructiva. Además, le asignaron tareas repetitivas o poco relacionadas con su puesto, mientras se le retiraban responsabilidades que antes llevaba con éxito. Al mismo tiempo, le exigían cumplir plazos muy ajustados e irrealistas.
El jefe comenzó a cuestionar su profesionalidad ante otros compañeros, insinuando que no era fiable o que estaba “desmotivada”. Esto fue minando su reputación interna. Cualquier ausencia justificada (visitas médicas, permisos legales) era seguida por comentarios irónicos sobre su "compromiso con la empresa", e incluso se le pedía que justificara pausas breves como ir al baño.
Consecuencias:
Laura comenzó a sufrir ansiedad, insomnio y pérdida de autoestima. Solicitó apoyo al departamento de Recursos Humanos, pero inicialmente no obtuvo respuesta. Finalmente, acudió a su médico de cabecera, quien le diagnosticó un cuadro de estrés laboral y la dio de baja por incapacidad temporal. Posteriormente, denunció el caso y logró que la Inspección de Trabajo interviniera. El informe concluyó que existían indicios de acoso moral continuado. El caso se judicializó y el tribunal reconoció que se trataba de acoso laboral, condenando a la empresa a una indemnización por daños morales.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE LAURA, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso laboral o mobbing
CASO PRÁCTICO 2
Nombre ficticio: Miguel R. Puesto: Técnico informático en una empresa de servicios digitales. Contexto:
Miguel fue contratado para dar soporte técnico interno y mantener la infraestructura digital de la empresa. Al poco tiempo, comenzó a tener problemas con un compañero del mismo departamento, que llevaba más años en la empresa y se sentía amenazado por la llegada de un nuevo profesional joven y con ideas innovadoras.
El compañero saboteaba indirectamente el trabajo de Miguel, modificando configuraciones sin avisar o eliminando registros para que pareciera que Miguel cometía errores. Esto generaba constantes llamadas de atención por parte del supervisor. También difundía rumores sobre Miguel, insinuando que no estaba capacitado, que tenía “enchufe” o que era “problemático”. Incluso llegó a decir que era conflictivo en sus anteriores trabajos, sin pruebas.
Miguel no era invitado a reuniones informales del equipo ni a actividades sociales organizadas por el departamento. En los descansos, los compañeros se apartaban cuando él llegaba. El acosador le dirigía comentarios sarcásticos y burlones, tanto en privado como en público, cuestionando sus decisiones técnicas y ridiculizando sus sugerencias. En varias ocasiones le interrumpió en reuniones con frases como: “mejor deja que los mayores se encarguen de eso”.
La tensión diaria llevó a Miguel a experimentar una fuerte disminución de su motivación, estrés constante y síntomas físicos como dolor de cabeza y problemas gástricos. Su rendimiento empezó a bajar por el clima hostil.
Consecuencias: Tras meses de aguantar la situación y documentar todo lo sucedido, Miguel decidió informar al departamento de Recursos Humanos. Se inició un protocolo interno, pero al no tomar medidas eficaces, Miguel presentó una denuncia formal con pruebas (correos electrónicos, mensajes, informes). La Inspección de Trabajo acreditó que había un ambiente laboral tóxico y que existía acoso psicológico. La empresa fue sancionada por no garantizar un entorno seguro y saludable, y el trabajador acosador fue reubicado fuera del departamento.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE MIGUEL, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso SEXUAL
El acoso sexual es cualquier comportamiento de carácter sexual —verbal, no verbal o físico— que afecta la dignidad de una persona en el entorno laboral, especialmente cuando crea un ambiente intimidatorio, hostil o humillante. En muchas ocasiones, el acoso sexual se camufla como "bromas", insinuaciones o "comentarios sin maldad". Sin embargo, estos comportamientos generan consecuencias graves para la salud física y psicológica de quien los sufre, afectan el clima laboral y pueden tener implicaciones legales para la empresa.
Acoso SEXUAL
NORMATIVA VIGENTE
Según el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social se considera una INFRACCIÓN MUY GRAVE pudiendo ocasionar despido disciplinario y considerándose causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo de la persona que acosa. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
ACCESO A LA LEY PUBLICADA
Acoso SEXUAL
CASO PRÁCTICO 1
Nombre ficticio: Ana M. Puesto: Técnica de calidad en una empresa de alimentación Contexto:
Ana llevaba dos años trabajando en la planta. Desde hace unos meses, uno de sus superiores jerárquicos comenzó a hacerle comentarios sobre su aspecto físico: “hoy vienes muy guapa”, “ese uniforme te queda mejor que a las demás”. Al principio intentó ignorarlo, pero los comentarios se hicieron más frecuentes y explícitos.
En una ocasión, le envió un mensaje fuera del horario laboral diciendo: “¿Te apetece tomar algo esta noche? A una mujer como tú no se le puede decir que no”. Ella respondió educadamente que no estaba interesada. A partir de ese momento, comenzó a recibir menos apoyo para realizar su trabajo, fue cambiada de turno sin previo aviso y se le asignaban tareas más pesadas físicamente.
Consecuencias:
Ana se sintió incómoda, avergonzada y en tensión constante al coincidir con ese superior. Empezó a somatizar el estrés con cefaleas y dolores musculares. Acudió al comité de empresa y finalmente presentó una denuncia interna. La investigación concluyó que había indicios claros de acoso sexual y abuso de poder.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE ANA, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso SEXUAL
CASO PRÁCTICO 2
Nombre ficticio: David S. Puesto: Técnico de laboratorio en una empresa farmacéutica. Contexto:
David comenzó a trabajar en el área de control de calidad, donde su supervisora directa, Laura, mostraba desde el inicio una actitud especialmente cercana. Al principio, David lo interpretó como una forma de facilitar su integración. Sin embargo, Laura empezó a hacer comentarios sobre su aspecto físico, como: “con esos brazos no debes tener problema para mover las cajas pesadas” o “seguro que tienes a todas locas”. Con el tiempo, Laura comenzó a enviarle mensajes fuera del horario laboral con insinuaciones, emojis con doble sentido, e incluso llegó a proponerle quedar a solas fuera del trabajo. David intentó mantener distancia y respondió de forma cortés pero evasiva. Aun así, ella comenzó a hacerle bromas sexuales en reuniones privadas y a insinuar que “debería ser más agradecido si quería que su contrato se renovara”. Cuando David rechazó directamente una de sus insinuaciones, su carga de trabajo aumentó drásticamente sin justificación y fue excluido de proyectos importantes. Finalmente, se atrevió a reportarlo al área de Recursos Humanos, donde se abrió una investigación interna. Consecuencias:
David pasó por un periodo de ansiedad y pérdida de motivación, pero gracias al acompañamiento del servicio de apoyo psicológico de la empresa y al respaldo institucional, la situación fue corregida. Laura fue sancionada, y David fue trasladado a otro equipo con funciones similares.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE DAVID, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso SEXUAL
CASO PRÁCTICO 3
Nombre ficticio: Iván G. Puesto: Asistente de producción en una empresa audiovisual. Contexto:
Iván era nuevo en la empresa y trabajaba bajo la supervisión de Marcos, un coordinador de área con fuerte influencia en la asignación de proyectos y ascensos. Marcos comenzó a mostrarle una atención desproporcionada: lo invitaba constantemente a comer, lo elogiaba públicamente y lo asignaba a tareas menos pesadas que al resto del equipo. Con el tiempo, Marcos empezó a enviarle mensajes fuera del trabajo, con un tono ambiguo: “me encanta tenerte cerca, contigo el trabajo se hace más interesante” o “no es lo mismo cuando no estás”. Aunque no había contacto físico ni comentarios explícitos, Iván notaba una tensión creciente. En una ocasión, Marcos le dijo: “Si seguimos teniendo esta conexión, no te preocupes por tu contrato, hay sitio para ti”. Iván intentó mantener una relación profesional, pero cuando empezó a tomar distancia, Marcos dejó de asignarle tareas importantes y lo excluyó de reuniones clave. Otros compañeros le preguntaban si “le había pasado algo con Marcos”. Se sintió atrapado: si se oponía abiertamente, temía perder su empleo. Finalmente, tras hablar confidencialmente con otra persona del equipo que había vivido algo similar, Iván presentó una queja formal ante Recursos Humanos. Consecuencias:
Tras presentar la queja, Recursos Humanos abrió una investigación formal. Durante el proceso, se identificaron indicios de comportamientos similares hacia otros empleados más jóvenes y nuevos en el equipo. Marcos fue apartado de sus funciones de coordinación mientras duró el expediente. Iván, aunque no fue despedido, decidió pedir un traslado a otro departamento debido al clima de tensión generado. Durante un tiempo, sufrió ansiedad, evitaba socializar en el entorno laboral y sintió una pérdida de confianza en sus superiores. La empresa ofreció apoyo psicológico y revisó su protocolo de prevención de acoso para incluir ejemplos más amplios, no basados únicamente en casos heteronormativos.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE IVÁN, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
El acoso por razón de sexo es una forma de violencia o discriminación que se produce cuando una persona recibe un trato ofensivo, humillante o intimidante debido a su sexo o género, sin que necesariamente exista un componente sexual o erótico. A diferencia del acoso sexual, este tipo de acoso se basa en estereotipos de género, actitudes sexistas o comportamientos que refuerzan desigualdades, como menospreciar, ridiculizar o excluir a alguien por ser mujer, hombre o por no ajustarse a los roles tradicionales asociados a su género. Es importante entender que este acoso puede ser verbal, gestual, físico o incluso institucional, y que no siempre se manifiesta de forma explícita o violenta. Muchas veces se presenta de forma sutil, normalizada o encubierta, lo que lo hace aún más peligroso.
Ilustración de Julián Lorenzo
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
NORMATIVA VIGENTE
El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
ACCESO A LA LEY PUBLICADA
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
CASO PRÁCTICO 1
Nombre ficticio: Elena V. Puesto: Técnica de mantenimiento en una empresa de servicios industriales. Contexto:
Elena fue contratada como técnica de mantenimiento, convirtiéndose en la única mujer en un equipo formado exclusivamente por hombres. Desde el primer día, algunos compañeros expresaron dudas sobre su capacidad para “un trabajo tan físico” y hacían comentarios como: “esto no es para mujeres delicadas” o “a ver cuánto dura en este puesto”. Pese a su buen desempeño, era excluida de ciertas tareas con la excusa de que “mejor que lo haga uno de nosotros, por seguridad”, y en varias ocasiones se le asignaban funciones administrativas o de apoyo, mientras sus compañeros rotaban entre las funciones técnicas. Cuando Elena expresó su incomodidad al jefe de equipo, este respondió: “Es normal, tendrás que demostrarte el doble por ser mujer, ya sabes cómo es esto”. Al pedir participar en una formación técnica interna, le dijeron que “mejor la aproveche alguien que pueda quedarse mucho tiempo en la empresa”. Con el tiempo, Elena empezó a sentirse aislada, desmotivada y frustrada. Finalmente, presentó una queja ante el comité de igualdad de la empresa. Consecuencias:
Tras presentar la queja ante el comité de igualdad, se inició una investigación interna. Se constató que Elena había sido sistemáticamente apartada de funciones propias de su puesto y que no existía justificación técnica para ello. También se recogieron testimonios de otros compañeros que confirmaban los comentarios sexistas y la exclusión de Elena en decisiones del equipo. La empresa decidió aplicar una formación obligatoria en igualdad de género a todo el personal del área y emitió una amonestación formal al jefe de equipo. Además, revisó el sistema de asignación de tareas y estableció criterios transparentes para el acceso a formaciones internas. Elena fue reasignada a otro equipo dentro del mismo departamento, donde pudo desarrollar sus funciones en igualdad de condiciones. Aunque valoró el cambio positivamente, solicitó acompañamiento psicológico por el desgaste emocional acumulado, y reportó una pérdida de confianza hacia la cultura organizacional.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE ELENA, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
CASO PRÁCTICO 2
Nombre ficticio: Andrés R. Puesto: Educador infantil en una escuela de primer ciclo (0-3 años). Contexto:
Andrés fue contratado como educador en una guardería donde todo el equipo docente estaba formado por mujeres. Desde su incorporación, varias compañeras y la coordinadora del centro mostraron desconfianza hacia él por el simple hecho de ser hombre. Se hacían comentarios como: “a ver cuánto tarda en pedir traslado, aquí este trabajo es de paciencia, no de fuerza” o “con niños tan pequeños, siempre es mejor una figura materna”. A pesar de que Andrés cumplía con todas sus funciones y tenía buena acogida entre las familias, sus compañeras evitaban dejarle a solas con los niños, y la coordinadora se refería a él como “el chico”, restándole profesionalidad. Le asignaban más tareas que a sus compañeras y se le excluyó de ciertas actividades de contacto directo con los menores, “por precaución”. Cuando Andrés pidió igualdad de trato, se le acusó de exagerar: “no es personal, pero debes entender que la gente no está acostumbrada a ver a un hombre en este tipo de trabajo”. El ambiente se volvió tenso, y comenzó a notar que lo observaban más que al resto y cuestionaban constantemente sus métodos, aunque fueran los mismos que usaban sus compañeras. Finalmente, presentó una denuncia ante la dirección del centro por trato discriminatorio. Consecuencias:
Tras la denuncia de Andrés, la dirección del centro abrió un proceso interno de revisión y recogió testimonios tanto de personal como de familias. Se confirmó que había una actitud generalizada de desconfianza hacia él basada únicamente en su condición de hombre, sin que existiera ninguna queja formal sobre su desempeño profesional. El informe concluyó que se habían vulnerado sus derechos laborales y su dignidad profesional al ser tratado de forma diferente a sus compañeras en tareas, responsabilidades y supervisión. La empresa emitió una advertencia formal a la coordinadora del centro y reorganizó los equipos de trabajo para asegurar un trato equitativo. Además, se diseñó un plan de sensibilización interna sobre estereotipos de género en profesiones feminizadas.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE ANDRÉS, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso LGBTIFÓBICO
El acoso LGBTIfóbico es una manifestación de violencia y discriminación dirigida hacia personas lesbianas, gais, bisexuales, trans, intersex y otras identidades disidentes del sistema cisheteronormativo. Este tipo de acoso puede adoptar múltiples formas —desde insultos y burlas hasta agresiones físicas o exclusión social— y suele estar motivado por prejuicios, estereotipos y una falta de respeto hacia la diversidad sexual y de género. En entornos como las escuelas, los lugares de trabajo, el ámbito familiar o incluso en espacios públicos y redes sociales, muchas personas LGBTI+ enfrentan diariamente situaciones que atentan contra su integridad, dignidad y derechos fundamentales. Visibilizar, comprender y erradicar este tipo de violencia es un paso esencial hacia una sociedad más justa, inclusiva y respetuosa de todas las identidades.
Acoso LGBTIFÓBICO
NORMATIVA VIGENTE
El acoso LGTBIfóbico se refleja en el odio, rechazo y discriminación en todos los ámbitos sociales, laborales e institucionales, y que acompañan a las personas LGTBI+ a lo largo de toda su vida. Está expresamente prohibido por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
ACCESO A LA LEY PUBLICADA
Acoso LGBTIFÓBICO
CASO PRÁCTICO 1
Nombre ficticio: Marcos R. Puesto: Auxiliar administrativo en una institución pública. Contexto:
Marcos, un hombre gay abiertamente visible en su entorno laboral, llevaba casi un año trabajando en la oficina. Desde el principio, algunos compañeros comenzaron a hacer bromas sobre su orientación sexual, imitando su voz o gestos de manera burlesca. Comentarios como “seguro que tú de fútbol no sabes nada” o “¿quién es el hombre en tu relación?” eran frecuentes en los descansos. Al intentar integrarse en el grupo de trabajo, notaba que lo dejaban fuera de conversaciones, no lo invitaban a reuniones informales y no compartían información laboral importante con él. En una ocasión, un compañero le dijo en tono serio: “La verdad, este no es lugar para gente como tú”. Marcos reportó la situación a su superior directo, pero recibió como respuesta: “Son solo bromas, no te lo tomes tan a pecho”. La situación se volvió más tensa cuando fue excluido de un proyecto importante sin justificación, afectando su desarrollo profesional. Consecuencias: Marcos comenzó a sentirse aislado, desmotivado y ansioso. Su rendimiento se vio afectado y empezó a faltar al trabajo por crisis de ansiedad. Finalmente, presentó una queja formal ante la dirección de recursos humanos. El informe interno determinó que existía un patrón de acoso basado en su orientación sexual y falta de respuesta institucional adecuada.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso LGBTIfóbico podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso LGBTIfóbico podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso LGBTIfóbico podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso LGBTIfóbico podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso lgbtifóbico
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE MARCOS, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso LGBTIFÓBICO
CASO PRÁCTICO 2
Nombre ficticio: Javier L. Puesto: Coordinador de equipo en una empresa de logística. Contexto:
Javier, un hombre trans, asumió recientemente el puesto de coordinador tras varios años trabajando en la empresa. Aunque su nombramiento fue por méritos, algunos empleados comenzaron a cuestionar abiertamente su autoridad y capacidades, haciendo comentarios como: “¿Y este qué va a saber de logística?”, o “yo no recibo órdenes de una mujer que dice ser hombre”. Durante reuniones, se dirigían a él con pronombres incorrectos o usaban su nombre anterior (deadname), a pesar de que Javier había informado de su identidad y solicitado respeto. Algunos trabajadores ignoraban deliberadamente sus indicaciones, hablaban por encima de él en las reuniones o ponían en duda cada una de sus decisiones, creando un ambiente hostil. En una ocasión, en el vestuario, un trabajador comentó en voz alta: “Con razón no quería cambiarse aquí, ni sabe lo que es”. Estas actitudes se intensificaron cuando Javier intentó intervenir en conflictos internos, y uno de los empleados le dijo: “Tú deberías preocuparte por aclararte tú mismo antes de darnos lecciones”. Consecuencias: Javier comenzó a evitar interacciones con su equipo, delegando tareas que normalmente le corresponderían, por miedo a nuevas confrontaciones. Experimentó ansiedad, insomnio y una pérdida progresiva de confianza en sus capacidades como líder. Finalmente, informó a la dirección y se inició una investigación que concluyó que había sido víctima de acoso basado en su identidad de género, ejercido por subordinados.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso LGBTIFÓBICO
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE JAVIER, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
FORMAS DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN
¿Qué puedo hacer si me siento acosado/a?
Denunciar:
Solicitar información
- A tu empresa, sobre el procedimiento a llevar a cabo
- A la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras
- Al Instituto de la Mujer
- Ante la empresa a través del Protocolo de Acoso
- Ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
- Policía
En todo caso se debe garantizar confidencialidad.
Siempre que sea posible se intentará llevar a cabo una resolución informal del conflicto.
En este caso no podrán ser anónimas y solo podrá denunciar la persona acosada.
La persona o empresa no podrán tomar represalias
ALGUNOS CASOS REALES DE ACOSO CON SENTENCIA JUDICIAL
Gijón, 2023
Caso Judicial en Gijón: Indemnización de 247.000 euros por violación de derechos laborales
Madrid, 2015
Condenado un Guardia Civil veterano por acoso sexual a una compañera novata, lesiones psíquicas y agresión sexual
Castilla y León, 2018
Despido disciplinario de un empleado por realizar comentarios a su jefa con contenido sexual
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Según el Código Penal el acoso laboral puede constituir delito, art. 173.1: “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”
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Está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ejercer acoso por razón de sexo en el trabajo puede ser constitutivo de delito según el Código Penal, en su artículo 184 con penas de:
multa: de 10 a 15 meses
prisión: ⚬ de 6 meses a 12 meses ⚬ 1 a 2 años, si de da superioridad laboral
inhabilitación: ⚬ 12 a 15 meses
⚬ 18 a 24 meses, si de da superioridad laboral
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Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
Acoso LGBTIfóbico
art. 173 Código Penal
Acoso laboral
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Acoso sexual y/o por razón de sexo
INFRACCIÓN MUY GRAVE
Está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Según el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social se considera:
- Despido disciplinario
- Causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo de la persona que acosa
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LGTBI - COLECTIVO DE PERSONAS LESBIANAS, GAYS, TRANS, BISEXUALES O INTEREXUALES.
El acoso LGBTIfóbico está expresamente prohibido por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
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JESÚS MARÍA ORIHUELA S.AGUSTÍN | ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL
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Created on February 2, 2026
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Transcript
ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL
¿Por qué es importante hablar del acoso en el entorno laboral?
Impacta directamente en la salud mental y física de las personas
Afecta el rendimiento y el clima organizacional.
Puede tener consecuencias legales graves tanto para las personas como para las organizaciones.
Es una cuestión de derechos humanos y dignidad en el trabajo.
OBJETIVOS DEL CURSO
01
Sensibilizar y concienciar sobre las distintas formas de acoso.
02
Identificar señales de alerta en entornos laborales.
03
OFRECER HERRAMIENTAS PARA PREVENIR Y ACTUAR FRENTE AL ACOSO EN ENTORNOS LABORALES
¿QUÉ VAMOS A APRENDER?
02
04
01
03
CASOS PRÁCTICOS
NORMATIVA VIGENTE
FORMAS DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN
TIPOS DE ACOSO
Tolerancia cero
Hostigamiento
CONCEPTOS GENERALES
Daño moral
Intimidación
Integridad moral
Discriminación
Ambiente laboral tóxico
Conducta reiterada
Responsabilidad empresarial
Maltrato psicológico
Canal de denuncia
Relación de poder
ACOSO VS CONFLICTO
no todo conflicto es acoso, pero todo acoso genera conflicto.
• El acoso implica desequilibrio, repetición, intención de dañar y un impacto continuado.
• El conflicto puede ser puntual y entre iguales.
¿SABRÍAS DIFERENCIARLOS?¡Ponte a prueba!
ACOSO VS CONFLICTO
*SELECCIONA SI LO SIGUIENTES CASOS IMPLICAN ACOSO / CONFLICTO EN EL TRABAJO
ACOSO
CONFLICTO
Un malentendido en un correo electrónico genera una discusión acalorada entre áreas, pero se resuelve hablando.
A un trabajador se le asignan tareas imposibles con plazos irrazonables como represalia por haber hecho una queja.
Un jefe insulta y grita a un subordinado en público, casi todos los días, generando miedo y ansiedad en la persona.
Un trabajador se queja porque cree que su carga de trabajo es mayor que la de otros, y eso genera tensión con el equipo.
TIPOS DE ACOSO
SEGÚN EL OBJETIVO
SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA
PODEMOS CLASIFICAR EL ACOSO
SEGÚN SU NATURALEZA
SEGÚN EL OBJETIVO
Acoso estratégico
Acoso laboral “perverso”
Acoso de gestión u organizativo
Es una forma de acoso en la que se ejercen conductas hostiles hacia un compañero/a con el objetivo de desestabilizarlo emocionalmente o dañar su reputación, sin que exista una motivación laboral directa. Este tipo de acoso suele estar relacionado con rasgos manipuladores y una intención personal de obtener poder, reconocimiento o ascenso dentro de la organización a costa del perjuicio ajeno.
El objetivo de este tipo de acoso laboral es conseguir el abandono de la víctima de su puesto de trabajo sin que la empresa tenga que pagar la correspondiente indemnización por despido improcedente.
Este tipo de acoso tiene como objetivo aumentar el rendimiento de los trabajadores y puede generar situaciones de ‘esclavismo laboral’
SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA
VERTICAL ASCENDENTE
Son los/las empleados/as de mayor jerarquía quienes sufren de acoso por los de rango más bajo.
Entre compañeros/as. En este caso la persona que acosa y la víctima están en el mismo nivel jerárquico.
HORIZONTAL
La persona que acosa está en un nivel jerárquico superior al de la víctima. Esto es lo que pasa cuando un jefe acosa a un miembro de su equipo.
VERTICAL DESCENDENTE
SEGÚN SU NATURALEZA
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
ACOSO SEXUAL
Acoso laboral o mobbing
ACOSO LGBTIFÓBICO
El acoso LGTBIfóbico se refleja en el odio, rechazo y discriminación en todos los ámbitos sociales, laborales e institucionales, y que acompañan a las personas LGTBI+ a lo largo de toda su vida.
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso laboral o mobbing consiste en realizar acciones ofensivas o humillantes contra un trabajador de forma continuada en el lugar de trabajo.
ACCEDE A LAS NORMATIVAS LEGALES
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
¿QUÉ TIPO DE ACOSO ES?
Acoso laboral o mobbing
El entorno laboral, idealmente, debería ser un espacio de respeto, colaboración y crecimiento profesional. Sin embargo, en muchas ocasiones, este ambiente se ve gravemente afectado por comportamientos abusivos que atentan contra la dignidad y la integridad de los trabajadores. El acoso laboral, también conocido como mobbing,se refiere a una serie de conductas ofensivas, humillantes o intimidatorias que se ejercen de manera sistemática y prolongada sobre una persona trabajadora, con la intención de menoscabar su autoestima, estabilidad emocional y desempeño profesional. El acoso laboral puede manifestarse de múltiples formas: desde el aislamiento social del trabajador, la asignación de tareas humillantes o innecesarias, hasta comentarios despectivos o críticas constantes y desproporcionadas. Lo más preocupante de este tipo de acoso es su carácter continuado en el tiempo y su impacto devastador en la salud mental y emocional de quien lo sufre.
Acoso laboral o mobbing
NORMATIVA VIGENTE
El acoso laboral o mobbing no solo es una cuestión de ética profesional o de regulación interna en las empresas, sino que puede alcanzar la categoría de delito penal. El Código Penal reconoce así la gravedad del daño que este tipo de conductas puede causar en las víctimas, y establece sanciones para quienes, aprovechándose de su posición jerárquica o de poder, hostigan de manera reiterada a otros trabajadores. Según el Código Penal el acoso laboral puede constituir delito, art. 173.1:
“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”
ACCESO A LA LEY PUBLICADA
Acoso laboral o mobbing
CASO PRÁCTICO 1
Nombre ficticio: Laura G. Puesto: Administrativa en una empresa de logística. Contexto: Laura llevaba cinco años trabajando en la empresa, siempre con un desempeño valorado positivamente. Tras un cambio en la jefatura de su departamento, comenzó a experimentar un cambio radical en el trato recibido por parte de su nuevo superior directo. El jefe de Laura dejó de convocarla a reuniones importantes, incluso aquellas en las que su presencia era necesaria por el área que gestionaba. También evitaba dirigirse a ella directamente, y daba instrucciones a través de terceros. Laura, comenzó a recibir correcciones públicas innecesarias, con un tono sarcástico o humillante, incluso cuando su trabajo era correcto. En varias ocasiones, el jefe dejaba comentarios escritos en sus informes como “esto es inaceptable” o “¿en serio esto es lo mejor que sabes hacer?”, sin ninguna crítica constructiva. Además, le asignaron tareas repetitivas o poco relacionadas con su puesto, mientras se le retiraban responsabilidades que antes llevaba con éxito. Al mismo tiempo, le exigían cumplir plazos muy ajustados e irrealistas. El jefe comenzó a cuestionar su profesionalidad ante otros compañeros, insinuando que no era fiable o que estaba “desmotivada”. Esto fue minando su reputación interna. Cualquier ausencia justificada (visitas médicas, permisos legales) era seguida por comentarios irónicos sobre su "compromiso con la empresa", e incluso se le pedía que justificara pausas breves como ir al baño. Consecuencias: Laura comenzó a sufrir ansiedad, insomnio y pérdida de autoestima. Solicitó apoyo al departamento de Recursos Humanos, pero inicialmente no obtuvo respuesta. Finalmente, acudió a su médico de cabecera, quien le diagnosticó un cuadro de estrés laboral y la dio de baja por incapacidad temporal. Posteriormente, denunció el caso y logró que la Inspección de Trabajo interviniera. El informe concluyó que existían indicios de acoso moral continuado. El caso se judicializó y el tribunal reconoció que se trataba de acoso laboral, condenando a la empresa a una indemnización por daños morales.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE LAURA, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso laboral o mobbing
CASO PRÁCTICO 2
Nombre ficticio: Miguel R. Puesto: Técnico informático en una empresa de servicios digitales. Contexto: Miguel fue contratado para dar soporte técnico interno y mantener la infraestructura digital de la empresa. Al poco tiempo, comenzó a tener problemas con un compañero del mismo departamento, que llevaba más años en la empresa y se sentía amenazado por la llegada de un nuevo profesional joven y con ideas innovadoras. El compañero saboteaba indirectamente el trabajo de Miguel, modificando configuraciones sin avisar o eliminando registros para que pareciera que Miguel cometía errores. Esto generaba constantes llamadas de atención por parte del supervisor. También difundía rumores sobre Miguel, insinuando que no estaba capacitado, que tenía “enchufe” o que era “problemático”. Incluso llegó a decir que era conflictivo en sus anteriores trabajos, sin pruebas. Miguel no era invitado a reuniones informales del equipo ni a actividades sociales organizadas por el departamento. En los descansos, los compañeros se apartaban cuando él llegaba. El acosador le dirigía comentarios sarcásticos y burlones, tanto en privado como en público, cuestionando sus decisiones técnicas y ridiculizando sus sugerencias. En varias ocasiones le interrumpió en reuniones con frases como: “mejor deja que los mayores se encarguen de eso”. La tensión diaria llevó a Miguel a experimentar una fuerte disminución de su motivación, estrés constante y síntomas físicos como dolor de cabeza y problemas gástricos. Su rendimiento empezó a bajar por el clima hostil. Consecuencias: Tras meses de aguantar la situación y documentar todo lo sucedido, Miguel decidió informar al departamento de Recursos Humanos. Se inició un protocolo interno, pero al no tomar medidas eficaces, Miguel presentó una denuncia formal con pruebas (correos electrónicos, mensajes, informes). La Inspección de Trabajo acreditó que había un ambiente laboral tóxico y que existía acoso psicológico. La empresa fue sancionada por no garantizar un entorno seguro y saludable, y el trabajador acosador fue reubicado fuera del departamento.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso laboral podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso laboral o mobbing
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE MIGUEL, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso SEXUAL
El acoso sexual es cualquier comportamiento de carácter sexual —verbal, no verbal o físico— que afecta la dignidad de una persona en el entorno laboral, especialmente cuando crea un ambiente intimidatorio, hostil o humillante. En muchas ocasiones, el acoso sexual se camufla como "bromas", insinuaciones o "comentarios sin maldad". Sin embargo, estos comportamientos generan consecuencias graves para la salud física y psicológica de quien los sufre, afectan el clima laboral y pueden tener implicaciones legales para la empresa.
Acoso SEXUAL
NORMATIVA VIGENTE
Según el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social se considera una INFRACCIÓN MUY GRAVE pudiendo ocasionar despido disciplinario y considerándose causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo de la persona que acosa. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
ACCESO A LA LEY PUBLICADA
Acoso SEXUAL
CASO PRÁCTICO 1
Nombre ficticio: Ana M. Puesto: Técnica de calidad en una empresa de alimentación Contexto: Ana llevaba dos años trabajando en la planta. Desde hace unos meses, uno de sus superiores jerárquicos comenzó a hacerle comentarios sobre su aspecto físico: “hoy vienes muy guapa”, “ese uniforme te queda mejor que a las demás”. Al principio intentó ignorarlo, pero los comentarios se hicieron más frecuentes y explícitos. En una ocasión, le envió un mensaje fuera del horario laboral diciendo: “¿Te apetece tomar algo esta noche? A una mujer como tú no se le puede decir que no”. Ella respondió educadamente que no estaba interesada. A partir de ese momento, comenzó a recibir menos apoyo para realizar su trabajo, fue cambiada de turno sin previo aviso y se le asignaban tareas más pesadas físicamente. Consecuencias: Ana se sintió incómoda, avergonzada y en tensión constante al coincidir con ese superior. Empezó a somatizar el estrés con cefaleas y dolores musculares. Acudió al comité de empresa y finalmente presentó una denuncia interna. La investigación concluyó que había indicios claros de acoso sexual y abuso de poder.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
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Acoso SEXUAL
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE ANA, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso SEXUAL
CASO PRÁCTICO 2
Nombre ficticio: David S. Puesto: Técnico de laboratorio en una empresa farmacéutica. Contexto: David comenzó a trabajar en el área de control de calidad, donde su supervisora directa, Laura, mostraba desde el inicio una actitud especialmente cercana. Al principio, David lo interpretó como una forma de facilitar su integración. Sin embargo, Laura empezó a hacer comentarios sobre su aspecto físico, como: “con esos brazos no debes tener problema para mover las cajas pesadas” o “seguro que tienes a todas locas”. Con el tiempo, Laura comenzó a enviarle mensajes fuera del horario laboral con insinuaciones, emojis con doble sentido, e incluso llegó a proponerle quedar a solas fuera del trabajo. David intentó mantener distancia y respondió de forma cortés pero evasiva. Aun así, ella comenzó a hacerle bromas sexuales en reuniones privadas y a insinuar que “debería ser más agradecido si quería que su contrato se renovara”. Cuando David rechazó directamente una de sus insinuaciones, su carga de trabajo aumentó drásticamente sin justificación y fue excluido de proyectos importantes. Finalmente, se atrevió a reportarlo al área de Recursos Humanos, donde se abrió una investigación interna. Consecuencias: David pasó por un periodo de ansiedad y pérdida de motivación, pero gracias al acompañamiento del servicio de apoyo psicológico de la empresa y al respaldo institucional, la situación fue corregida. Laura fue sancionada, y David fue trasladado a otro equipo con funciones similares.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE DAVID, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
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Acoso SEXUAL
CASO PRÁCTICO 3
Nombre ficticio: Iván G. Puesto: Asistente de producción en una empresa audiovisual. Contexto: Iván era nuevo en la empresa y trabajaba bajo la supervisión de Marcos, un coordinador de área con fuerte influencia en la asignación de proyectos y ascensos. Marcos comenzó a mostrarle una atención desproporcionada: lo invitaba constantemente a comer, lo elogiaba públicamente y lo asignaba a tareas menos pesadas que al resto del equipo. Con el tiempo, Marcos empezó a enviarle mensajes fuera del trabajo, con un tono ambiguo: “me encanta tenerte cerca, contigo el trabajo se hace más interesante” o “no es lo mismo cuando no estás”. Aunque no había contacto físico ni comentarios explícitos, Iván notaba una tensión creciente. En una ocasión, Marcos le dijo: “Si seguimos teniendo esta conexión, no te preocupes por tu contrato, hay sitio para ti”. Iván intentó mantener una relación profesional, pero cuando empezó a tomar distancia, Marcos dejó de asignarle tareas importantes y lo excluyó de reuniones clave. Otros compañeros le preguntaban si “le había pasado algo con Marcos”. Se sintió atrapado: si se oponía abiertamente, temía perder su empleo. Finalmente, tras hablar confidencialmente con otra persona del equipo que había vivido algo similar, Iván presentó una queja formal ante Recursos Humanos. Consecuencias: Tras presentar la queja, Recursos Humanos abrió una investigación formal. Durante el proceso, se identificaron indicios de comportamientos similares hacia otros empleados más jóvenes y nuevos en el equipo. Marcos fue apartado de sus funciones de coordinación mientras duró el expediente. Iván, aunque no fue despedido, decidió pedir un traslado a otro departamento debido al clima de tensión generado. Durante un tiempo, sufrió ansiedad, evitaba socializar en el entorno laboral y sintió una pérdida de confianza en sus superiores. La empresa ofreció apoyo psicológico y revisó su protocolo de prevención de acoso para incluir ejemplos más amplios, no basados únicamente en casos heteronormativos.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso SEXUAL
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE IVÁN, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
El acoso por razón de sexo es una forma de violencia o discriminación que se produce cuando una persona recibe un trato ofensivo, humillante o intimidante debido a su sexo o género, sin que necesariamente exista un componente sexual o erótico. A diferencia del acoso sexual, este tipo de acoso se basa en estereotipos de género, actitudes sexistas o comportamientos que refuerzan desigualdades, como menospreciar, ridiculizar o excluir a alguien por ser mujer, hombre o por no ajustarse a los roles tradicionales asociados a su género. Es importante entender que este acoso puede ser verbal, gestual, físico o incluso institucional, y que no siempre se manifiesta de forma explícita o violenta. Muchas veces se presenta de forma sutil, normalizada o encubierta, lo que lo hace aún más peligroso.
Ilustración de Julián Lorenzo
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
NORMATIVA VIGENTE
El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
ACCESO A LA LEY PUBLICADA
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
CASO PRÁCTICO 1
Nombre ficticio: Elena V. Puesto: Técnica de mantenimiento en una empresa de servicios industriales. Contexto: Elena fue contratada como técnica de mantenimiento, convirtiéndose en la única mujer en un equipo formado exclusivamente por hombres. Desde el primer día, algunos compañeros expresaron dudas sobre su capacidad para “un trabajo tan físico” y hacían comentarios como: “esto no es para mujeres delicadas” o “a ver cuánto dura en este puesto”. Pese a su buen desempeño, era excluida de ciertas tareas con la excusa de que “mejor que lo haga uno de nosotros, por seguridad”, y en varias ocasiones se le asignaban funciones administrativas o de apoyo, mientras sus compañeros rotaban entre las funciones técnicas. Cuando Elena expresó su incomodidad al jefe de equipo, este respondió: “Es normal, tendrás que demostrarte el doble por ser mujer, ya sabes cómo es esto”. Al pedir participar en una formación técnica interna, le dijeron que “mejor la aproveche alguien que pueda quedarse mucho tiempo en la empresa”. Con el tiempo, Elena empezó a sentirse aislada, desmotivada y frustrada. Finalmente, presentó una queja ante el comité de igualdad de la empresa. Consecuencias: Tras presentar la queja ante el comité de igualdad, se inició una investigación interna. Se constató que Elena había sido sistemáticamente apartada de funciones propias de su puesto y que no existía justificación técnica para ello. También se recogieron testimonios de otros compañeros que confirmaban los comentarios sexistas y la exclusión de Elena en decisiones del equipo. La empresa decidió aplicar una formación obligatoria en igualdad de género a todo el personal del área y emitió una amonestación formal al jefe de equipo. Además, revisó el sistema de asignación de tareas y estableció criterios transparentes para el acceso a formaciones internas. Elena fue reasignada a otro equipo dentro del mismo departamento, donde pudo desarrollar sus funciones en igualdad de condiciones. Aunque valoró el cambio positivamente, solicitó acompañamiento psicológico por el desgaste emocional acumulado, y reportó una pérdida de confianza hacia la cultura organizacional.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
PARA TERMINAR DE ANALIZAR EL CASO DE ELENA, SEÑALA EL TIPO DE ACOSO SEGÚN POSICIÓN JERÁRQUICA.
VERTICAL ASCENDENTE
HORIZONTAL
VERTICAL DESCENDENTE
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
CASO PRÁCTICO 2
Nombre ficticio: Andrés R. Puesto: Educador infantil en una escuela de primer ciclo (0-3 años). Contexto: Andrés fue contratado como educador en una guardería donde todo el equipo docente estaba formado por mujeres. Desde su incorporación, varias compañeras y la coordinadora del centro mostraron desconfianza hacia él por el simple hecho de ser hombre. Se hacían comentarios como: “a ver cuánto tarda en pedir traslado, aquí este trabajo es de paciencia, no de fuerza” o “con niños tan pequeños, siempre es mejor una figura materna”. A pesar de que Andrés cumplía con todas sus funciones y tenía buena acogida entre las familias, sus compañeras evitaban dejarle a solas con los niños, y la coordinadora se refería a él como “el chico”, restándole profesionalidad. Le asignaban más tareas que a sus compañeras y se le excluyó de ciertas actividades de contacto directo con los menores, “por precaución”. Cuando Andrés pidió igualdad de trato, se le acusó de exagerar: “no es personal, pero debes entender que la gente no está acostumbrada a ver a un hombre en este tipo de trabajo”. El ambiente se volvió tenso, y comenzó a notar que lo observaban más que al resto y cuestionaban constantemente sus métodos, aunque fueran los mismos que usaban sus compañeras. Finalmente, presentó una denuncia ante la dirección del centro por trato discriminatorio. Consecuencias: Tras la denuncia de Andrés, la dirección del centro abrió un proceso interno de revisión y recogió testimonios tanto de personal como de familias. Se confirmó que había una actitud generalizada de desconfianza hacia él basada únicamente en su condición de hombre, sin que existiera ninguna queja formal sobre su desempeño profesional. El informe concluyó que se habían vulnerado sus derechos laborales y su dignidad profesional al ser tratado de forma diferente a sus compañeras en tareas, responsabilidades y supervisión. La empresa emitió una advertencia formal a la coordinadora del centro y reorganizó los equipos de trabajo para asegurar un trato equitativo. Además, se diseñó un plan de sensibilización interna sobre estereotipos de género en profesiones feminizadas.
Acoso POR RAZÓN DE SEXO
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Acoso POR RAZÓN DE SEXO
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Acoso POR RAZÓN DE SEXO
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Acoso LGBTIFÓBICO
El acoso LGBTIfóbico es una manifestación de violencia y discriminación dirigida hacia personas lesbianas, gais, bisexuales, trans, intersex y otras identidades disidentes del sistema cisheteronormativo. Este tipo de acoso puede adoptar múltiples formas —desde insultos y burlas hasta agresiones físicas o exclusión social— y suele estar motivado por prejuicios, estereotipos y una falta de respeto hacia la diversidad sexual y de género. En entornos como las escuelas, los lugares de trabajo, el ámbito familiar o incluso en espacios públicos y redes sociales, muchas personas LGBTI+ enfrentan diariamente situaciones que atentan contra su integridad, dignidad y derechos fundamentales. Visibilizar, comprender y erradicar este tipo de violencia es un paso esencial hacia una sociedad más justa, inclusiva y respetuosa de todas las identidades.
Acoso LGBTIFÓBICO
NORMATIVA VIGENTE
El acoso LGTBIfóbico se refleja en el odio, rechazo y discriminación en todos los ámbitos sociales, laborales e institucionales, y que acompañan a las personas LGTBI+ a lo largo de toda su vida. Está expresamente prohibido por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
ACCESO A LA LEY PUBLICADA
Acoso LGBTIFÓBICO
CASO PRÁCTICO 1
Nombre ficticio: Marcos R. Puesto: Auxiliar administrativo en una institución pública. Contexto: Marcos, un hombre gay abiertamente visible en su entorno laboral, llevaba casi un año trabajando en la oficina. Desde el principio, algunos compañeros comenzaron a hacer bromas sobre su orientación sexual, imitando su voz o gestos de manera burlesca. Comentarios como “seguro que tú de fútbol no sabes nada” o “¿quién es el hombre en tu relación?” eran frecuentes en los descansos. Al intentar integrarse en el grupo de trabajo, notaba que lo dejaban fuera de conversaciones, no lo invitaban a reuniones informales y no compartían información laboral importante con él. En una ocasión, un compañero le dijo en tono serio: “La verdad, este no es lugar para gente como tú”. Marcos reportó la situación a su superior directo, pero recibió como respuesta: “Son solo bromas, no te lo tomes tan a pecho”. La situación se volvió más tensa cuando fue excluido de un proyecto importante sin justificación, afectando su desarrollo profesional. Consecuencias: Marcos comenzó a sentirse aislado, desmotivado y ansioso. Su rendimiento se vio afectado y empezó a faltar al trabajo por crisis de ansiedad. Finalmente, presentó una queja formal ante la dirección de recursos humanos. El informe interno determinó que existía un patrón de acoso basado en su orientación sexual y falta de respuesta institucional adecuada.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso LGBTIfóbico podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
Acoso LGBTIFÓBICO
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Acoso lgbtifóbico
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Acoso LGBTIFÓBICO
CASO PRÁCTICO 2
Nombre ficticio: Javier L. Puesto: Coordinador de equipo en una empresa de logística. Contexto: Javier, un hombre trans, asumió recientemente el puesto de coordinador tras varios años trabajando en la empresa. Aunque su nombramiento fue por méritos, algunos empleados comenzaron a cuestionar abiertamente su autoridad y capacidades, haciendo comentarios como: “¿Y este qué va a saber de logística?”, o “yo no recibo órdenes de una mujer que dice ser hombre”. Durante reuniones, se dirigían a él con pronombres incorrectos o usaban su nombre anterior (deadname), a pesar de que Javier había informado de su identidad y solicitado respeto. Algunos trabajadores ignoraban deliberadamente sus indicaciones, hablaban por encima de él en las reuniones o ponían en duda cada una de sus decisiones, creando un ambiente hostil. En una ocasión, en el vestuario, un trabajador comentó en voz alta: “Con razón no quería cambiarse aquí, ni sabe lo que es”. Estas actitudes se intensificaron cuando Javier intentó intervenir en conflictos internos, y uno de los empleados le dijo: “Tú deberías preocuparte por aclararte tú mismo antes de darnos lecciones”. Consecuencias: Javier comenzó a evitar interacciones con su equipo, delegando tareas que normalmente le corresponderían, por miedo a nuevas confrontaciones. Experimentó ansiedad, insomnio y una pérdida progresiva de confianza en sus capacidades como líder. Finalmente, informó a la dirección y se inició una investigación que concluyó que había sido víctima de acoso basado en su identidad de género, ejercido por subordinados.
Acoso LGBTIFÓBICO
¿Qué comportamientos constitutivos de acoso sexual podemos identificar en este caso? Señala el comportamiento que identifiques en cada parte del texto.
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FORMAS DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN
¿Qué puedo hacer si me siento acosado/a?
Denunciar:
Solicitar información
En todo caso se debe garantizar confidencialidad. Siempre que sea posible se intentará llevar a cabo una resolución informal del conflicto.
En este caso no podrán ser anónimas y solo podrá denunciar la persona acosada. La persona o empresa no podrán tomar represalias
ALGUNOS CASOS REALES DE ACOSO CON SENTENCIA JUDICIAL
Gijón, 2023
Caso Judicial en Gijón: Indemnización de 247.000 euros por violación de derechos laborales
Madrid, 2015
Condenado un Guardia Civil veterano por acoso sexual a una compañera novata, lesiones psíquicas y agresión sexual
Castilla y León, 2018
Despido disciplinario de un empleado por realizar comentarios a su jefa con contenido sexual
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Según el Código Penal el acoso laboral puede constituir delito, art. 173.1: “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”
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Está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ejercer acoso por razón de sexo en el trabajo puede ser constitutivo de delito según el Código Penal, en su artículo 184 con penas de:
multa: de 10 a 15 meses prisión: ⚬ de 6 meses a 12 meses ⚬ 1 a 2 años, si de da superioridad laboral inhabilitación: ⚬ 12 a 15 meses ⚬ 18 a 24 meses, si de da superioridad laboral
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Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
Acoso LGBTIfóbico
art. 173 Código Penal
Acoso laboral
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Acoso sexual y/o por razón de sexo
INFRACCIÓN MUY GRAVE
Está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Según el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social se considera:
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LGTBI - COLECTIVO DE PERSONAS LESBIANAS, GAYS, TRANS, BISEXUALES O INTEREXUALES.
El acoso LGBTIfóbico está expresamente prohibido por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
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