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Avaliação de Desempenho

Conteúdo Interativo

por competências

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Programa de Avaliação de Desempenho por Competências da PUC-Rio

Este programa visa facilitar a implementação de ações de desenvolvimento, em linha com os direcionamentos estratégicos da Instituição. Nesse sentido, utiliza o modelo de avaliação por competências, considerado há vários anos a melhor metodologia para a gestão de pessoas, permitindo:

• Identificar lacunas entre o desempenho esperado e o alcançado de um(a) funcionário(a);

• Que o(a) próprio(a) funcionário(a) alcance a compreensão da sua atuação;
• Servir de suporte para evoluções funcionais e implementação de programas de desenvolvimento.

O que são competências e como elas serão avaliadas no modelo utilizado na PUC-Rio?

Podemos entender "competências" como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas para que uma pessoa possa cumprir suas funções e apoiar a instituição a alcançar seus objetivos.

atitudes

conhecimentos

habilidades

Detalhes

Como a Avaliação de Desempenho por Competências será feita na PUC-Rio?

A Avaliação de Desempenho será feita anualmente por meio de um processo informatizado e vinculado ao cadastro do funcionário. Terá como base a avaliação das competências comportamentais exigidas para o desempenho do cargo. Dessa forma, é possível medir a performance dos colaboradores por meio de um processo que identifica - de forma objetiva - fatos e evidências para embasar as percepções dos(as) funcionários(as) e gestores(as) sobre as competências avaliadas.

Detalhes

Em síntese...

Os objetivos da Avaliação de Desempenho são:

• Identificar se o perfil comportamental do(a) funcionário(a) está alinhado ao perfil exigido pelo cargo existente;
• Mensurar o aproveitamento do potencial de cada funcionário(a);
• Verificar quais competências precisam ser desenvolvidas e quais são os pontos fortes que o(a) funcionário(a) possui.

É a prática.Aquilo que sabemos fazer.

atitudes

conhecimentos

É aquilo que sabemos. Tem relação com a formação.

É a ação.Aquilo que nos leva a agir.

habilidades

Detalhes

A partir de agora vamos abordar aspectos metodológicos e noções básicas sobre o uso do sistema de avaliação.

Metodologia | o ponto de partida

Em uma primeira fase, a avaliação das competências exigidas para o desempenho do cargo terá como base as competências comportamentais, que se dividem em duas:

ORGANIZACIONAIS

FUNCIONAIS

São aquelas definidas a partir de Direcionadores Estratégicos da Instituição que são comuns e requeridas a todos os cargos.

São aquelas relativas à natureza dos cargos, portanto, dependem das funções desenvolvidas por cada funcionário(a).

Metodologia | o fluxo do processo

• Funcionário(a) fará a sua autoavaliação de acordo com o eixo/cargo que ocupa.
• Gestor(a) fará a avaliação do(a) funcionário(a) sob o seu acompanhamento.
• Funcionário(a) e gestor(a) farão uma reunião de consenso.

AUTOAVALIAÇÃO

REUNIÃO DE CONSENSO

METAS PARA O PERÍODO SEGUINTE

AVALIAÇÃO DA GESTÃO

DETALHES

Metodologia | papéis e responsabilidades

A Avaliação de Desempenho será realizada anualmente para que a PUC-Rio possa contar com uma visão ainda mais aprofundada da performance dos seus profissionais. Este processo envolve dois atores: gestor(a) e funcionário(a). Clique nos botões abaixo para saber mais sobre cada um dos atores.

GESTOR(a)

Gestor(a)

Funcionário(a)

funcionário(a)

Metodologia | escalas de avaliação

Ao final de cada etapa do processo de avaliação (autoavaliação, avaliação da gestão e reunião de consenso) é gerado automaticamente um conceito final da Avaliação de Desempenho (que compreende a média aritmética de todas as competências avaliadas na etapa) e será expresso por meio de uma escala que varia de 1 a 4, onde cada grau representa o seguinte:

O(a) funcionário(a)possui a competência abaixo do grau de desempenho pleno de suas atribuições.

O(a) funcionário(a) não possuia competência.

O(a) funcionário(a)possui a competência em grau adequado ao desempenho das atribuições do cargo.

O(a) funcionário(a)possui a competência em grau superior ao esperado para o desempenho das atribuições do cargo.

Glossário | competências comportamentais

Liderança Técnica

Análise Crítica

Negociação e Administração de Conflitos

Atenção Difusa

Orientação para Qualidade

Atitude Proativa

Orientação para Resultados

Autodesenvolvimento

Competênciade Consultoria

Pensamento Estratégico

Representação da Instituição

CompetênciaInterpessoal

Diagnósticoe Planejamento

Solução de Problemas

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Geraçãode Conhecimento

Tomada de Decisão

Gestãoda Informação

Visão de Conjunto

Visão Sistêmica

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Gestão de Pessoas

Gestão de Recursos

O(a) funcionário(a) será avaliado(a) com base apenas nas competências relacionadas ao eixo/cargo que ocupa.

PARABÉNS!

A PUC-Rio conta com o seu engajamento e a sua colaboração!

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