GPEC, GPEEC, GEPP, GPECT ? Qu'est-ce que c'est?
03:15
GPEC, GPEEC, GEPP, GPECT...
De nombreux noms mais un concept à retenir :
Démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticiper les écarts entre les besoins et les ressources de la collectivité tant sur le plan quantitatif (effectif) que qualitatif (compétences).
Les 4 étapes de la GPEC
Diagnostic et cartographie
Mise en place actions RH
Identifier compétences futures
Analyse et suivi
Inclure des actions RH variées pour combler l'écart, telles que l'évaluation pro, les formations, la mobilité interne et le recrutement externe
Identifier quels sont les écarts entre les besoins de la collectivité pour atteindre ses objectifs et la situation actuelle
Dresser la liste des postes occupés et le référentiel de compétences disponibles
Analyser les résultats pour réajuster si besoin
Les prérequis à une démarche de GPEC
03:15
Métier / fiche métier :
Contrairement au poste ou à la fonction, le métier ne se rapporte pas directement à une organisation. Il désigne des connaissances et un savoir-faire spécifique dans un domaine qui s’acquierts grâce à la formation et/ou avec l’expérience.Une fiche métier vient donc reprendre les grandes missions et compétences généralement liées à un métier donné. Pour la fonction publique territoriale le référentiel métier de référence est celui du CNFPT.
Fiche de poste :
Une fiche de poste est un descriptif de la fonction exercée dans un contexte précis, pour une organisation. La fiche de poste peut ainsi être créée à partir de plusieurs contenus issus de différentes fiches métiers, avec des objectifs et conditions d'exercices spécifiques au poste et à l'organisation.
De manière concrète :On apprend un métier (par exemple : secrétaire), Et on occupe un poste (par exemple secrétaire à la DRH), dont la fiche de poste peut être faite de celle de secrétaire et de celle de gestionnaire RH.
Le savoir correspond à l’ensemble des connaissances acquises au cours d'une formation, du parcours scolaire, universitaire et professionnel. Cette notion est très générale et englobe l’intégralité de ce qui a été assimilé. Le savoir-faire désigne la compétence professionnelle pratique. -> Pour bien comprendre le concept, un jeune alternant en apprentissage développera ses connaissances théoriques (savoir) essentiellement à l’école, puis il les appliquera au travail et acquerra ainsi une certaine maîtrise du domaine traité (savoir-faire). Le savoir-être s’acquiert certes par l’éducation de ses parents, ainsi que par ses relations amicales et ses études, mais il se développe également au sein du milieu professionnel. Le savoir-être peut être lié à ses valeurs, à certains traits de caractère innés et/ou acquis. On parle donc ici de l’attitude, du comportement au travail.
Le regroupement de ces 3 catégories de savoir forme ce que l'on nomme les compétences.
- L’autonomie
- La capacité à travailler en équipe
- Le sens de la relation usager
- Le sens des responsabilités (être fiable)
- La discipline (respecter des règles)
- Le sens de l’organisation (savoir prioriser les tâches)
- La capacité à s’adapter
- La capacité à gérer le stress
- La capacité à se former en continu
- La créativité
- ...
L'instance à retenir dans le cadre de la GPEC : le CST
Le Comité Social Territorial (CST) est une instance consultative pour les questions collectives liées aux conditions de travail et à l’organisation du travail.
Le Comité Social Territorial est obligatoirement saisi pour avis, préalablement à toute décision relative à l'un des domaines suivants :
- L'organisation et le fonctionnement des services
- Les évolutions des administrations ayant un impact sur les personnels
- Les grandes orientations en matière de politique indemnitaire et les critères de répartition y afférents
- L’action sociale et participation à la protection sociale complémentaire des agents
- La formation, l'insertion et la promotion de l'égalité professionnelle
C'est notamment dans cette instance que sont validées les évolutions d'organigrammes, les fiches de poste et où l'on présente le tableau des effectifs : autant d'outils pour quantifier nos besoins et ressources !
A quoi servent les élements évoqués jusqu'ici et quels autres chantiers RH y sont liés?
03:15
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La GPEC va être en lien avec l'ensemble de l'activité RH ! Quelques exemples:
- La marque employeur est essentielle car on ne peut pas faire de la GPEC si on n'arrive pas à attirer des talents ou à les conserver
- L'entretien pro annuel permet lui d'identifier les compétences, les nécessités de formation sur le poste, les souhiats de formation relatifs à un projet hors poste, les souhaits de mobilité...
-> On peut aussi citer le plan de formation annuel ou le bilan professionnel Mettre en place une démarche GPEC est aussi l'occasion de travailler sur les conditions de travail propres à chaque poste, qui permettront notamment d'anticiper l'usure professionnelle. Enfin, la démarche métier, intégrée à la GPEC, sert aussi par exemple afin de mettre en place le RIFSEEP
Rôle que vient jouer chaque service de la DRH et chaque interlocuteur dans la mairie :
- Cellule retraite : anticiper les départs
- Recrutement : accompagner la validation des besoins des directions et sélectionner les candidats répondant au mieux à leurs besoins, en favorisant la mobilité interne. Détecter les nouveaux talents répondant aux besoins de la collectivité par l ‘intermédiaire des dispositifs d’insertion (apprentissage, stages, CDDI, Adultes relais)
- Pilotage des données : orienter la GPEC en fonction des ressources et besoins
- Formation : développer les compétences utiles au poste pour favoriser une bonne appropriation du poste et permettre également les mobilités internes (aires de mobilité) ou les démarches de reconversion professionnelle
- Paie-carrière : fiabilisation des données RH inhérentes au dossier administratif, pour permettre le pilotage des données
Rôle que vient jouer chaque interlocuteur externe à la DRH :
- Les élus : fixent les orientations stratégiques en matière d'emploi et de compétences
- Les encadrants : identifient les besoins au sein de leurs équipes
- Les agents : sont acteurs de leur parcours professionnel via la formation et la mobilité et sont aussi moteurs pour faire remonter les réalités de terrain pour que la DRH adapte sa statégie de gestion
FIN
Merci pour votre attention !! Place à l'atelier !
GPEC, GPEEC, GEPP, GPECT ? Qu'est-ce que c'est?
Hugo Mansel
Created on January 30, 2026
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GPEC, GPEEC, GEPP, GPECT ? Qu'est-ce que c'est?
03:15
GPEC, GPEEC, GEPP, GPECT...
De nombreux noms mais un concept à retenir :
Démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticiper les écarts entre les besoins et les ressources de la collectivité tant sur le plan quantitatif (effectif) que qualitatif (compétences).
Les 4 étapes de la GPEC
Diagnostic et cartographie
Mise en place actions RH
Identifier compétences futures
Analyse et suivi
Inclure des actions RH variées pour combler l'écart, telles que l'évaluation pro, les formations, la mobilité interne et le recrutement externe
Identifier quels sont les écarts entre les besoins de la collectivité pour atteindre ses objectifs et la situation actuelle
Dresser la liste des postes occupés et le référentiel de compétences disponibles
Analyser les résultats pour réajuster si besoin
Les prérequis à une démarche de GPEC
03:15
Métier / fiche métier :
Contrairement au poste ou à la fonction, le métier ne se rapporte pas directement à une organisation. Il désigne des connaissances et un savoir-faire spécifique dans un domaine qui s’acquierts grâce à la formation et/ou avec l’expérience.Une fiche métier vient donc reprendre les grandes missions et compétences généralement liées à un métier donné. Pour la fonction publique territoriale le référentiel métier de référence est celui du CNFPT.
Fiche de poste :
Une fiche de poste est un descriptif de la fonction exercée dans un contexte précis, pour une organisation. La fiche de poste peut ainsi être créée à partir de plusieurs contenus issus de différentes fiches métiers, avec des objectifs et conditions d'exercices spécifiques au poste et à l'organisation.
De manière concrète :On apprend un métier (par exemple : secrétaire), Et on occupe un poste (par exemple secrétaire à la DRH), dont la fiche de poste peut être faite de celle de secrétaire et de celle de gestionnaire RH.
Le savoir correspond à l’ensemble des connaissances acquises au cours d'une formation, du parcours scolaire, universitaire et professionnel. Cette notion est très générale et englobe l’intégralité de ce qui a été assimilé. Le savoir-faire désigne la compétence professionnelle pratique. -> Pour bien comprendre le concept, un jeune alternant en apprentissage développera ses connaissances théoriques (savoir) essentiellement à l’école, puis il les appliquera au travail et acquerra ainsi une certaine maîtrise du domaine traité (savoir-faire). Le savoir-être s’acquiert certes par l’éducation de ses parents, ainsi que par ses relations amicales et ses études, mais il se développe également au sein du milieu professionnel. Le savoir-être peut être lié à ses valeurs, à certains traits de caractère innés et/ou acquis. On parle donc ici de l’attitude, du comportement au travail.
Le regroupement de ces 3 catégories de savoir forme ce que l'on nomme les compétences.
L'instance à retenir dans le cadre de la GPEC : le CST
Le Comité Social Territorial (CST) est une instance consultative pour les questions collectives liées aux conditions de travail et à l’organisation du travail.
Le Comité Social Territorial est obligatoirement saisi pour avis, préalablement à toute décision relative à l'un des domaines suivants :
C'est notamment dans cette instance que sont validées les évolutions d'organigrammes, les fiches de poste et où l'on présente le tableau des effectifs : autant d'outils pour quantifier nos besoins et ressources !
A quoi servent les élements évoqués jusqu'ici et quels autres chantiers RH y sont liés?
03:15
03:15
La GPEC va être en lien avec l'ensemble de l'activité RH ! Quelques exemples:
- L'entretien pro annuel permet lui d'identifier les compétences, les nécessités de formation sur le poste, les souhiats de formation relatifs à un projet hors poste, les souhaits de mobilité...
-> On peut aussi citer le plan de formation annuel ou le bilan professionnel Mettre en place une démarche GPEC est aussi l'occasion de travailler sur les conditions de travail propres à chaque poste, qui permettront notamment d'anticiper l'usure professionnelle. Enfin, la démarche métier, intégrée à la GPEC, sert aussi par exemple afin de mettre en place le RIFSEEPRôle que vient jouer chaque service de la DRH et chaque interlocuteur dans la mairie :
- Cellule retraite : anticiper les départs
- Recrutement : accompagner la validation des besoins des directions et sélectionner les candidats répondant au mieux à leurs besoins, en favorisant la mobilité interne. Détecter les nouveaux talents répondant aux besoins de la collectivité par l ‘intermédiaire des dispositifs d’insertion (apprentissage, stages, CDDI, Adultes relais)
- Pilotage des données : orienter la GPEC en fonction des ressources et besoins
- Formation : développer les compétences utiles au poste pour favoriser une bonne appropriation du poste et permettre également les mobilités internes (aires de mobilité) ou les démarches de reconversion professionnelle
- Paie-carrière : fiabilisation des données RH inhérentes au dossier administratif, pour permettre le pilotage des données
Rôle que vient jouer chaque interlocuteur externe à la DRH :FIN
Merci pour votre attention !! Place à l'atelier !