Modificación y suspensión de trabajo

Modificación y suspensión de trabajo

Catherine Medina Gonzalez

Índice

2. Suspensión del contrato de trabajo

1. La modificación del contrato laborla

2.1 Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

1.1 Movilidad funcional

1.2 Movilidad geográfica

2.2 Excedencias

1.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

1. La modificación del contrato de trabajo

• Es el cambio de las condiciones pactadas al inicio del contrato durante su vigencia.
• Puede originarse por:
• La empresa, en ejercicio de su poder de dirección y organización.
• La persona trabajadora, si la empresa acepta (obligatorio solo en casos de cuidado de menores/familiares o violencia de género).
• Mutuo acuerdo entre ambas partes.

El Estatuto de los Trabajadores regula tres supuestos:

• Movilidad funcional.
• Movilidad geográfica.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1.1. Movilidad funcional

• Consiste en el cambio de funciones que realiza la persona trabajadora.
• Es ordenada unilateralmente por la empresa.
• Deben respetarse:
• Titulación académica o profesional.
• Dignidad de la persona trabajadora.

TiposDentro del mismo grupo profesional

• Se respetan los derechos de la persona trabajadora.

Fuera del grupo profesional

• Debe justificarse por razones técnicas u organizativas.
• La retribución será la correspondiente a las nuevas funciones, garantizando al menos el salario anterior.
• Solo puede mantenerse el tiempo imprescindible.
• Representantes legales deben ser informados.

Movilidad funcional descendente

• Funciones inferiores al grupo profesional.
• Se mantiene el salario de origen.

Movilidad funcional ascendente

• Funciones superiores al grupo profesional.
• Derecho al salario correspondiente mientras dure la situación.
• Posibilidad de reclamar ascenso o cobertura de vacante si:
• Más de 6 meses en un año, o
• Más de 8 meses en dos años.

1.2. Movilidad geográfica

• En el traslado individual, la empresa debe notificar con al menos 30 días de antelación a la persona trabajadora y a sus representantes.
• El traslado es colectivo cuando afecta, en 90 días, a un número mínimo de personas trabajadoras o a toda la plantilla.

Ante un traslado definitivo, la persona trabajadora puede:

• Aceptar el traslado.
• Asumirlo y recurrirlo judicialmente.
• Rescindir el contrato con indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades).

Existen prioridades de permanencia para representantes legales y otros colectivos fijados por negociación colectiva.

• Consiste en el traslado temporal o definitivo de la persona trabajadora a otro centro de trabajo situado en distinta localidad, implicando cambio de residencia.
• Debe existir una causa económica, técnica, organizativa o productiva.

Puede ser:

• Desplazamiento temporal: duración máxima de 12 meses en un periodo de 3 años. La persona trabajadora mantiene salario y grupo profesional, recibe dietas y gastos de viaje, tiene descansos y debe ser preavisada.
• Traslado definitivo: puede ser individual o colectivo.

1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Son cambios importantes que afectan a condiciones pactadas en el contrato, como:

• Jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones (cuando superan los límites de la movilidad funcional).

Deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.Pueden ser colectivas o individuales, según el número de personas trabajadoras afectadas.

A. Modificaciones colectivas

• Son colectivas cuando afectan, en 90 días, a un número mínimo de personas trabajadoras.
• La empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes.
• El periodo dura como máximo 15 días y exige negociación de buena fe.
• Tras el proceso, la empresa comunica la decisión por escrito.
• Las personas trabajadoras pueden aceptar, recurrir o rescindir el contrato con indemnización.

B. Modificaciones individuales

• Afectan a una o varias personas sin alcanzar los límites de modificación colectiva.
• La empresa debe notificar por escrito con al menos 15 días de antelación.
• La persona trabajadora puede aceptar, recurrir judicialmente o rescindir el contrato en ciertos casos.

1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

C. Indemnización

• En caso de rescisión, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado.
• Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
• El máximo es de 9 mensualidades de salario.

E. Documentación

• Si la persona trabajadora rescinde el contrato, queda en situación legal de desempleo.
• La empresa debe facilitar el certificado de empresa a través de Certific@2.

D. Modificaciones que perjudican a la persona trabajadora

• Si la modificación daña la dignidad o la formación profesional:
• Se puede solicitar judicialmente la extinción del contrato.
• La indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

2. Suspensión del contrato de trabajo

• Interrupción temporal de trabajo y salario sin extinguir el contrato.
• Regulada en los artículos 45 a 48 bis del ET.

Efectos generales:

• No hay salario ni prestación laboral.
• Puede haber reserva del puesto.
• El tiempo computa para antigüedad.

Principales causas

• Mutuo acuerdo.
• Causas consignadas en el contrato.
• Incapacidad temporal.
• Nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
• Privación de libertad sin sentencia condenatoria.
• Sanción disciplinaria.
• Fuerza mayor.
• Huelga y cierre patronal.
• Violencia de género o sexual.
• Permiso parental.
• Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ERTE).

2.1. Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

• Se realiza mediante un ERTE.
• La empresa debe justificar causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Es obligatorio un periodo de consultas con los representantes legales:

• Duración máxima de 15 días (7 días en empresas de menos de 50 personas).
• Con o sin acuerdo, la empresa comunica la decisión a la autoridad laboral.
• No hay indemnización para la persona trabajadora.

Durante la suspensión:

• No se trabaja ni se cobra salario.
• Se mantiene el vínculo laboral.
• Se puede acceder a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos.

2.2. Excedencias

• Son suspensiones del contrato solicitadas por la persona trabajadora.
• Están reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Excedencia por cuidado de hijos

• Hasta 3 años.
• Reserva del puesto de trabajo durante el primer año.
• Computa a efectos de antigüedad.

Excedencia por cuidado de familiares

• Hasta 2 años.
• Reserva del puesto según el periodo.
• Computa a efectos de antigüedad.

• Tipos de excedencia

Excedencia voluntaria

• Duración entre 4 meses y 5 años.
• Requiere al menos 1 año de antigüedad.
• No hay reserva del puesto de trabajo.
• No computa a efectos de antigüedad.

Excedencia forzosa

• Se concede por el desempeño de un cargo público.
• Existe reserva del puesto de trabajo.
• Computa a efectos de antigüedad.

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