LA GESTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
COMMENCER
LA CLINIQUE
La Clinique du Parc est un établissement de santé privé situé en périphérie urbaine. Elle intervient dans plusieurs domaines : médecine générale, chirurgie ambulatoire et soins infirmiers. L’entreprise emploie 120 salariés, répartis entre le personnel médical, soignant, administratif et technique. Comme toute structure dans le secteur de la santé, la clinique doit répondre à de nombreuses obligations (hygiène, sécurité, protection des données), tout en faisant face à des évolutions de plus en plus rapides : digitalisation des dossiers patients, nouveaux équipements, méthodes de soins modernisées. Dans ce contexte, la formation professionnelle est un outil essentiel pour assurer le bon fonctionnement de la clinique. Elle permet à la fois de respecter la réglementation, d’améliorer la qualité des soins et d’aider les salariés à renforcer leurs compétences. L’objectif de ce dossier est donc de présenter une démarche complète de gestion de la formation pour la Clinique du Parc : identification des besoins, proposition d’un Plan de Développement des Compétences (PDC), puis organisation et suivi de ce plan.
SUIVANT
Partie 1
Analyse des besoins en formation
Partie 1 – Analyse des besoins en formation
Objectif : Identifier les écarts de compétences
Méthodes et outils de diagnostic
- Cartographie des compétences- Entretiens annuels - Indicateurs RH - Formations obligatoires - Retours terrain - Veille
Besoins par métiers
Analyse par catégorie
Personnel médicalRobotique Télémédecine Réanimation Équipements
Personnel soignantUrgences Dossier informatisé Douleur Stress Accompagnement
Anticipation des évolutions
Anticiper les compétences futures
- Veille informationnelle - GEPP - Départs retraite - Entretiens - Mobilité interne - Tutorat
Partie 2
Élaboration du Plan de Développement des Compétences (PDC)
Partie 2 – ÉLABORATION DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTANCES (PDC)
Objectif : accompagner les salariés
10
Rôle du PDC
- Organiser les formations - Définir les priorités - Développer les compétences - Accompagner les carrières - Répondre aux besoins identifiés
11
Formations obligatoires
- Organiser les formations - Définir les priorités - Développer les compétences - Accompagner les carrières - Répondre aux besoins identifiés
12
Formations non obligatoires
- Équipements numériques - Téléconsultation - Parcours patient digital - Communication - Gestion du stress
13
Formations innovantes et digitales
- E-learning - Classe virtuelle - Blended-learning - Formation mixte théorie/pratique
14
Objectifs SMART & Conclusion
Partie SMART : S : Spécifique / M : Mesurable / A : Atteignable / R : Réaliste / T : Temporel Conclusion : - Respect réglementation - Montée en compétences - Bien-être au travail
15
Partie 3
Organisation et mise en œuvre des actions de formation
16
Partie 3 – ORGANISATION ET MISE EN OEUVRE DES ACTIONS DE FORMATION
Objectif : mise en oeuvre du plan de formation
17
Organisation des formations
- Calendrier annuel - Planning par service - Priorités définies - Adaptation aux contraintes - Continuité des soins
18
Acteurs impliqués
- Direction - Service RH - Managers - Formateurs - Salariés
19
Moyens mobilisés
- Budget formation- OPCO Santé - Formateurs internes - Organismes externes - Salles / plateformes
20
Suivi et évaluation
- Feuilles d’émargement- Tests / évaluations - Questionnaires - Observation terrain - Bilan annuel
21
Bilan & Amélioration continue
- Analyse des résultats- Points forts - Axes d’amélioration - Ajustement du plan - Nouveau cycle
22
Partie 4
Évaluation et suivi des formations
23
Partie 4 – évolution et suivi des formations
Objectif : Mesurer l’efficacité des formations
24
Impact sur les salariés
- Montée en compétences- Plus d’autonomie - Confiance renforcée - Motivation - Employabilité
25
Impact sur la qualité des soins
- Soins plus sécurisés- Moins d’erreurs - Meilleure prise en charge - Meilleure communication - Satisfaction patient
26
Impact sur l’organisation
- Performance améliorée- Moins d’absentéisme - Moins de turnover - Meilleure organisation - Image renforcée
27
Indicateurs de performance
- Taux de formation- Taux de réussite - Enquêtes satisfaction - Baisse incidents - Évaluations managers
28
Partie 5
Impact sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et la Clinique
29
Partie 5 – IMPACT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) et la clinique
Objectif : Anticiper les parcours professionnels
30
Impact sur la GEPP
- Anticipation des besoins- Préparation des départs - Évolution interne - Sécurisation des parcours - Fidélisation
31
Développement des carrières
- Promotions internes- Mobilité interne - Reconversion - Spécialisation - Polyvalence
32
Impact sur la performance de la clinique
- Continuité des soins- Qualité renforcée - Moins de pénuries - Attractivité - Image positive
33
Outil stratégique RH
- Alignement stratégie/RH- Adaptation aux évolutions - Innovation - Compétitivité - Pérennité
34
Livrable attendu 1 : rapport d’analyse des besoins en formation (type diagnostic RH)
incluant une cartographie des compétences actuelles et futures.
Rapport d'analyse : Personnel MédicalMédecins Spécialistes (Chirurgiens)Médecins Généralistes / Urgentistes Personnel SoignantInfirmiers (IDE)Aides Soignants (AS)Cadres de Santé Personnel AdministratifSecrétaires Médicales Chargés d'AccueilComptables / Gestionnaires Personnel Tecnhnique Techniciens de Maintenance Agents de Service Hospitalie (ASH) Cartographie des besoins
Livrable attendu 2 : PDC avec publics cibles, objectifs pédagogiques, durée, modalités et priorités.
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Qxzv_r1KSE25GE7FKGgEXWJrk99zdtU4/edit?g
id=515013051#gid=515013051
Livrable attendu 3 : plan opérationnel de mise en œuvre comprenant échéancier,
sélection prestataires, communication interne et suivi administratif.
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1j4zNUQEghutA_TKKpzO3wRBu_xynnz5d/edit?gid=30
554500#gid=30554500
Livrable attendu 4 : guide d’évaluation détaillé et tableau de bord pour le suivi des
formations.
Guide d'évalutation détaillé Tableau de bord pour le suivi des formation
Livrable attendu 5 : note stratégique illustrant la contribution de la formation à la GRH et à la compétitivité de la Clinique.
La Clinique du Parc évolue dans un contexte de fortes transformations médicales,
numériques et réglementaires. Dans ce cadre, la politique de formation constitue un levier
essentiel de gestion des ressources humaines et de compétitivité. La formation joue d’abord un rôle central dans la gestion des ressources humaines. En lien
avec la GEPP, elle permet d’anticiper les évolutions des métiers, les départs à la retraite et
les besoins futurs en compétences. Le Plan de Développement des Compétences
accompagne les salariés dans la montée en compétences techniques, numériques et
relationnelles. Cette démarche améliore l’employabilité, renforce la motivation et favorise
la fidélisation des salariés, notamment dans les métiers soignants. Les formations sur la
gestion du stress, la communication et le travail en équipe contribuent également à
améliorer le climat social et à réduire l’absentéisme. La formation soutient ensuite directement les projets stratégiques de la clinique. La
digitalisation du parcours patient, le développement de la téléconsultation et l’amélioration
de la qualité des soins nécessitent des compétences adaptées. Les formations obligatoires
garantissent la conformité réglementaire et la sécurité des patients, tandis que les
formations non obligatoires accompagnent l’innovation et la modernisation des pratiques
professionnelles. Enfin, la formation constitue un facteur clé de compétitivité. Des salariés formés et engagés
permettent d’améliorer la qualité et la sécurité des soins, la satisfaction des patients et
l’image de la clinique. La formation contribue aussi à la maîtrise des coûts à long terme en
limitant les erreurs, le turnover et l’usure professionnelle. Elle renforce l’attractivité de la
Clinique du Parc face à la concurrence. Ainsi, la politique de formation de la Clinique du Parc est un investissement stratégique.
Elle soutient la performance globale de l’établissement, sécurise les parcours
professionnels et participe durablement à sa compétitivité.
LA GESTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Marie Bollier
Created on January 29, 2026
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LA GESTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
COMMENCER
LA CLINIQUE
La Clinique du Parc est un établissement de santé privé situé en périphérie urbaine. Elle intervient dans plusieurs domaines : médecine générale, chirurgie ambulatoire et soins infirmiers. L’entreprise emploie 120 salariés, répartis entre le personnel médical, soignant, administratif et technique. Comme toute structure dans le secteur de la santé, la clinique doit répondre à de nombreuses obligations (hygiène, sécurité, protection des données), tout en faisant face à des évolutions de plus en plus rapides : digitalisation des dossiers patients, nouveaux équipements, méthodes de soins modernisées. Dans ce contexte, la formation professionnelle est un outil essentiel pour assurer le bon fonctionnement de la clinique. Elle permet à la fois de respecter la réglementation, d’améliorer la qualité des soins et d’aider les salariés à renforcer leurs compétences. L’objectif de ce dossier est donc de présenter une démarche complète de gestion de la formation pour la Clinique du Parc : identification des besoins, proposition d’un Plan de Développement des Compétences (PDC), puis organisation et suivi de ce plan.
SUIVANT
Partie 1
Analyse des besoins en formation
Partie 1 – Analyse des besoins en formation
Objectif : Identifier les écarts de compétences
Méthodes et outils de diagnostic
- Cartographie des compétences- Entretiens annuels - Indicateurs RH - Formations obligatoires - Retours terrain - Veille
Besoins par métiers
Analyse par catégorie
Personnel médicalRobotique Télémédecine Réanimation Équipements
Personnel soignantUrgences Dossier informatisé Douleur Stress Accompagnement
Anticipation des évolutions
Anticiper les compétences futures
- Veille informationnelle - GEPP - Départs retraite - Entretiens - Mobilité interne - Tutorat
Partie 2
Élaboration du Plan de Développement des Compétences (PDC)
Partie 2 – ÉLABORATION DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTANCES (PDC)
Objectif : accompagner les salariés
10
Rôle du PDC
- Organiser les formations - Définir les priorités - Développer les compétences - Accompagner les carrières - Répondre aux besoins identifiés
11
Formations obligatoires
- Organiser les formations - Définir les priorités - Développer les compétences - Accompagner les carrières - Répondre aux besoins identifiés
12
Formations non obligatoires
- Équipements numériques - Téléconsultation - Parcours patient digital - Communication - Gestion du stress
13
Formations innovantes et digitales
- E-learning - Classe virtuelle - Blended-learning - Formation mixte théorie/pratique
14
Objectifs SMART & Conclusion
Partie SMART : S : Spécifique / M : Mesurable / A : Atteignable / R : Réaliste / T : Temporel Conclusion : - Respect réglementation - Montée en compétences - Bien-être au travail
15
Partie 3
Organisation et mise en œuvre des actions de formation
16
Partie 3 – ORGANISATION ET MISE EN OEUVRE DES ACTIONS DE FORMATION
Objectif : mise en oeuvre du plan de formation
17
Organisation des formations
- Calendrier annuel - Planning par service - Priorités définies - Adaptation aux contraintes - Continuité des soins
18
Acteurs impliqués
- Direction - Service RH - Managers - Formateurs - Salariés
19
Moyens mobilisés
- Budget formation- OPCO Santé - Formateurs internes - Organismes externes - Salles / plateformes
20
Suivi et évaluation
- Feuilles d’émargement- Tests / évaluations - Questionnaires - Observation terrain - Bilan annuel
21
Bilan & Amélioration continue
- Analyse des résultats- Points forts - Axes d’amélioration - Ajustement du plan - Nouveau cycle
22
Partie 4
Évaluation et suivi des formations
23
Partie 4 – évolution et suivi des formations
Objectif : Mesurer l’efficacité des formations
24
Impact sur les salariés
- Montée en compétences- Plus d’autonomie - Confiance renforcée - Motivation - Employabilité
25
Impact sur la qualité des soins
- Soins plus sécurisés- Moins d’erreurs - Meilleure prise en charge - Meilleure communication - Satisfaction patient
26
Impact sur l’organisation
- Performance améliorée- Moins d’absentéisme - Moins de turnover - Meilleure organisation - Image renforcée
27
Indicateurs de performance
- Taux de formation- Taux de réussite - Enquêtes satisfaction - Baisse incidents - Évaluations managers
28
Partie 5
Impact sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et la Clinique
29
Partie 5 – IMPACT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) et la clinique
Objectif : Anticiper les parcours professionnels
30
Impact sur la GEPP
- Anticipation des besoins- Préparation des départs - Évolution interne - Sécurisation des parcours - Fidélisation
31
Développement des carrières
- Promotions internes- Mobilité interne - Reconversion - Spécialisation - Polyvalence
32
Impact sur la performance de la clinique
- Continuité des soins- Qualité renforcée - Moins de pénuries - Attractivité - Image positive
33
Outil stratégique RH
- Alignement stratégie/RH- Adaptation aux évolutions - Innovation - Compétitivité - Pérennité
34
Livrable attendu 1 : rapport d’analyse des besoins en formation (type diagnostic RH) incluant une cartographie des compétences actuelles et futures.
Rapport d'analyse : Personnel MédicalMédecins Spécialistes (Chirurgiens)Médecins Généralistes / Urgentistes Personnel SoignantInfirmiers (IDE)Aides Soignants (AS)Cadres de Santé Personnel AdministratifSecrétaires Médicales Chargés d'AccueilComptables / Gestionnaires Personnel Tecnhnique Techniciens de Maintenance Agents de Service Hospitalie (ASH) Cartographie des besoins
Livrable attendu 2 : PDC avec publics cibles, objectifs pédagogiques, durée, modalités et priorités.
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Qxzv_r1KSE25GE7FKGgEXWJrk99zdtU4/edit?g id=515013051#gid=515013051
Livrable attendu 3 : plan opérationnel de mise en œuvre comprenant échéancier, sélection prestataires, communication interne et suivi administratif.
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1j4zNUQEghutA_TKKpzO3wRBu_xynnz5d/edit?gid=30 554500#gid=30554500
Livrable attendu 4 : guide d’évaluation détaillé et tableau de bord pour le suivi des formations.
Guide d'évalutation détaillé Tableau de bord pour le suivi des formation
Livrable attendu 5 : note stratégique illustrant la contribution de la formation à la GRH et à la compétitivité de la Clinique.
La Clinique du Parc évolue dans un contexte de fortes transformations médicales, numériques et réglementaires. Dans ce cadre, la politique de formation constitue un levier essentiel de gestion des ressources humaines et de compétitivité. La formation joue d’abord un rôle central dans la gestion des ressources humaines. En lien avec la GEPP, elle permet d’anticiper les évolutions des métiers, les départs à la retraite et les besoins futurs en compétences. Le Plan de Développement des Compétences accompagne les salariés dans la montée en compétences techniques, numériques et relationnelles. Cette démarche améliore l’employabilité, renforce la motivation et favorise la fidélisation des salariés, notamment dans les métiers soignants. Les formations sur la gestion du stress, la communication et le travail en équipe contribuent également à améliorer le climat social et à réduire l’absentéisme. La formation soutient ensuite directement les projets stratégiques de la clinique. La digitalisation du parcours patient, le développement de la téléconsultation et l’amélioration de la qualité des soins nécessitent des compétences adaptées. Les formations obligatoires garantissent la conformité réglementaire et la sécurité des patients, tandis que les formations non obligatoires accompagnent l’innovation et la modernisation des pratiques professionnelles. Enfin, la formation constitue un facteur clé de compétitivité. Des salariés formés et engagés permettent d’améliorer la qualité et la sécurité des soins, la satisfaction des patients et l’image de la clinique. La formation contribue aussi à la maîtrise des coûts à long terme en limitant les erreurs, le turnover et l’usure professionnelle. Elle renforce l’attractivité de la Clinique du Parc face à la concurrence. Ainsi, la politique de formation de la Clinique du Parc est un investissement stratégique. Elle soutient la performance globale de l’établissement, sécurise les parcours professionnels et participe durablement à sa compétitivité.