Oral MSDGN chapitre 9
Dossier 1
Dossier 2
Dossier 3
Dossier 4
Dossier 5
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
Dossier 1 - Intérêts et attentes des acteurs de l’organisation
- Intérêts et attentes convergents et divergents des parties prenantes internes
- L'émergence de conflits suite aux divergences d'intérêts
- Le rôle du manager : s'adapter aux différents types d'organisation et statuts qui existent en leur sein.
Partie 1- Les parties prenantes de l'organisation
Partie 2 - Intérêts convergents et divergents des parties prenantes
Partie 3 - S'adapter aux différents statuts des parties prenantes
Dossier 2 - La culture de l'organisation
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
- La culture de l'organisation
- Le rôle de la culture de l'organisation dans l'implication et la cohésion
Partie 1- Les composantes de la culture de l'organisation.
Partie 2 - Sentiment d'appartenance, implication et cohésion.
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
Dossier 3 - Les styles de direction
- Les différents styles de direction
- Quel style de direction choisir ?
Partie 1- Les différents styles de direction
Partie 2 - Quel style de direction choisir ?
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
Dossier 4 - Leadership, décisions de groupe et coopération
- Définir les notions de leader et leadership
- Mettre en avant la différence entre un manager et un leader
- Proposer des outils pour favoriser la coopération d'un groupe
Partie 1- Leader et leadership
Partie 2 - La décision de groupe
Partie 3 - Assurer la coopération dans le groupe
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
Dossier 5 - Les facteurs de motivation
- Présenter les différents types de motivations qui existent avec des exemples
- Faire un focus sur un levier de motivation particulier : la qualité de vie au travail
Partie 1- Motiver les salariés
Partie 2 - La qualité de vie au travail
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Rappels de première : les différents types de parties prenantes
Le bénévole a pour objectif d'avoir de bonnes conditions pour exercer son activité, tout en rendant service à la communauté.
Le salarié est une partie prenante interne qui a pour objectifs d'avoir un salaire correct selon ses missions, et de bonnes conditions de travail.
Les associés ou actionnaires détiennent des parts de l'organisation. Leur objectif principal est d'assurer la pérennité de l'organisation et d'en maximiser les bénéfices pour se voir verser des dividendes.
Le client est une partie prenante qui a pour principal objectif d'avoir la meilleure qualité possible au meilleur prix.
Le fournisseur a pour principal objectif d'obtenir le meilleur prix possible pour ses produits ou services. Il a aussi intérêt à garder une bonne relation pour entretenir le partenariat.
Use this side of the card to provide more information about a topic. Focus on one concept. Make learning and communication more efficient.
L'objectif est l'Etat est de garantir l'intérêt public de la collectivité, et donc de prendre des décisions qui vont dans le sens de l'intérêt d'une majorité de personnes.
Le dirigeant a pour principal objectif d'assurer la pérennité de l'organisation, de maximiser les profits tout en limitant les conflits.
Associés / actionnaires
Salarié
Title
Etat
Fournisseur
Client
Bénévole
Dirigeant
Partie prenante interne
Partie prenante interne
Partie prenante externe
Partie prenante externe
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Partie prenante externe
Partie prenante interne
Partie prenante interne
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Les intérêts convergents et divergents des parties prenantes
Divergent : "qui est opposé, en désaccord" Définition Larousse Convergent : "qui va dans la même direction" Définition Larousse
D'après vous, quels sont les intérêts divergents qui ont mené au conflit ? Les employés ont-il intérêt à ce que leur entreprise ferme ? Quels sont alors les intérêts convergents des parties prenantes malgré leurs désaccords ?
Un exemple de conflit dans une entreprise issu d'intérêts divergents : Senerval en Alsace
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Les différents types de statuts dans la relation au travail
D'après une étude de l'IFOP, 24% des Français étaient bénévoles en 2025 et 21% des français étaient bénévole dans.... une association.
L'auto-entrepreneur a une relation de prestation avec l'organisation. Il doit respecter les termes du contrat passé avec l'organisation, mais il n'a pas de rapport de subordination (il doit accomplir des objectifs, mais par exemple on ne peut pas lui imposer d'horaires).Il est payé comme un prestataire, c'est à dire avec une facture.
Le bénévole est totalement libre de partir de l'organisation quand il le souhaite. Il est donc impossible de le contraindre. Il doit cependant suivre des règles en matière de sécurité et de procédures. Il n'est pas rémunéré.
Le salarié a une relation de subordination : il doit obéir aux consignes de ses supérieurs hiérarchiques. Il est rémunéré par un salaire.
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Le manager adopte-t-il la même posture avec un salarié, un bénévole et un auto-entrepreneur ? Pourquoi ? Le manager a-t-il le même rôle dans une association, une entreprise privée et une organisation publique ? Pourquoi ?
Auto-entreupreneur
Salarié
Title
Bénévole
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La culture de l'organisation
La culture de l'organisation correspond à l'ensemble des normes, valeurs et rituels qui existent dans le groupe.
Ce sont les règles à respecter dans le groupe. Exemples : se dire bonjour et au revoir, pointer en arrivant le matin, adopter une certaine posture avec la hiérarchie...
Les rituels sont les habitudes du groupe qui permettent d'en renforcer la cohésion. Exemples : une réunion hebdomadaire, un repas à noël, un afterwork le jeudi...
Ce sont les principes moraux qui conditionnent l'action du groupe. Exemples : l'égalité, la solidarité, le respect, l'écologie...
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Normes
Valeurs
Title
Rituels
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Sentiment d'appartenance, implication et cohésion.
Aller chercher les définitions de sentiment d'appartenance, implication et cohésion dans le larousse
Le lien entre culture d'entreprise, sentiment d'appartenance, implication et cohésion.
Sur le site de 2ISD (2e lien), identifier les propositions de cette entreprise pour développer le sentiment d'appartenance, la cohésion et l'implication dans les organisations.
Comment assurer la cohésion, l'implication et le sentiment d'appartenance dans une organisation ?
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Les différents styles de direction
Avec le style participatif, le manager a une confiance absolue en ses collaborateurs. Les décisions sont prises collégialement, sans que la voix du manager soit particulièrement plus importante que les autres. Cela entraine plus d'implication, mais aussi potentiellement plus de conflits.
Le style paternaliste correspond à un modèle dans lequel le manager prend les décisions seul, mais prend en considération le bien-être de ses salariés.Comme un parent avec ses enfants, le manager est autoritaire, sa parole ne peut pas être remise en question. Mais il prend soin de ses collaborateurs.
Le style consultatif se caractérise par des méthodes plus démocratiques : le manager consulte ses collaborateurs avant de prendre une décision. Cela leur permet de se sentir impliqués et donc motivés. Cependant, à la fin le manager prend toujours sa décision seul.
Ce style de direction se caractérise par très peu de libérté accordée aux salariés. Le manager donne des ordres, qui sont suivi par crainte de sanctions.
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Le style paternaliste
Le style autoritaire
Title
Le style participatif
Le style consultatif
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Quel style de direction choisir ?
On présente souvent les styles de management — autoritaire, participatif, consultatif et paternaliste — comme s’il existait une hiérarchie entre eux, allant du « mauvais » au « bon ». En réalité, cette vision est trompeuse. Aucun style de management n’est supérieur aux autres : leur efficacité dépend toujours du contexte dans lequel ils sont utilisés. Tout d’abord, la personnalité du manager joue un rôle central. Certains managers sont naturellement à l’aise dans la prise de décision rapide et dans l’exercice de l’autorité, tandis que d’autres préfèrent écouter, discuter et construire les décisions collectivement. Par exemple, un manager très directif et sûr de lui pourra être très efficace dans un style autoritaire dans une situation de crise, où il faut trancher vite et donner des consignes claires. À l’inverse, un manager plus porté sur l’écoute et la coopération sera souvent plus performant dans un style participatif, notamment pour motiver une équipe créative ou renforcer l’implication des salariés. Forcer un manager à adopter un style qui ne correspond pas à sa personnalité peut le rendre moins crédible et moins efficace. Ensuite, le type d’organisation influence fortement le style de management approprié. Dans une organisation très hiérarchisée, comme l’armée ou certaines industries à forte contrainte de sécurité, un management plutôt autoritaire ou paternaliste peut être pertinent, car il permet d’assurer la discipline, la coordination et le respect strict des procédures. À l’inverse, dans une entreprise innovante, une start-up ou une agence de communication, un management participatif ou consultatif est souvent plus adapté, car il favorise la créativité, l’initiative et l’engagement des salariés. Par exemple, demander l’avis des équipes sur un nouveau produit peut améliorer sa qualité et renforcer leur motivation. Enfin, l’environnement dans lequel évolue l’organisation est déterminant. En situation d’urgence, de crise ou de forte pression (par exemple lors d’un accident industriel, d’une cyberattaque ou d’un retard critique de production), un style autoritaire peut être le plus efficace, car il permet de décider vite et d’éviter les hésitations. En revanche, dans un environnement stable ou en phase de transformation à long terme, un style consultatif ou participatif est souvent préférable, car il permet d’accompagner le changement, de réduire les résistances et de faire adhérer les salariés aux décisions prises. Ainsi, les styles de management ne doivent pas être hiérarchisés de manière simpliste. Ils constituent plutôt une boîte à outils dans laquelle le manager doit savoir choisir, voire combiner, en fonction des situations.
Source : rédigé par le professeur
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Leader et leadership
Vidéo explicative de la différence entre leader et manager.
A partir de la vidéo, déterminer ce qu'est un leader, et comment un bon leadership peut améliorer la cohésion du groupe. Expliquer si on peut être un leader sans être un manager.
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La prise de décision de groupe
Qu'est-ce que l'intelligence collective en entreprise ?
"Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin" L'intelligence collective est la mise en commun des compétences, connaissances, créativités, capacités de réflexion et de résolution de problèmes au service d'un objectif partagé. Elle représente la capacité d’un groupe à produire ensemble des idées et des solutions plus pertinentes et plus innovantes que celles issues des intelligences individuelles.
Source : manager-go.html
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Assurer la coopération dans le groupe
Aller chercher une définition de coopération dans le larousse
Pour ces outils, faites vos propres recherches pour déterminer en quoi ils permettent la coopération... :
Outil collaboratif #1 : la plateforme collaborative. L'exemple de Slack
Outil collaboratif #3 :les agendas partagés (type google Agenda)
Outil collaboratif #2 : le réseau social d'entreprise. L'exemple de Steeple
Outil collaboratif #4 : les intranets
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Motiver les salariés
Aller chercher une définition de motivation dans le larousse
Comprendre la différence entre motivation interne (intrinsèque) et externe (extrinsèque)
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La qualité de vie au travail
Définition et composantes de la qualité de vie au travail
Attention à bien identifier, lister et définir chacune des composantes de la qualité de vie au travail présentées dans la vidéo
Dossiers chapitre 9 MSDGN
Alexis Tillieu
Created on January 28, 2026
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Oral MSDGN chapitre 9
Dossier 1
Dossier 2
Dossier 3
Dossier 4
Dossier 5
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
Dossier 1 - Intérêts et attentes des acteurs de l’organisation
Partie 1- Les parties prenantes de l'organisation
Partie 2 - Intérêts convergents et divergents des parties prenantes
Partie 3 - S'adapter aux différents statuts des parties prenantes
Dossier 2 - La culture de l'organisation
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
Partie 1- Les composantes de la culture de l'organisation.
Partie 2 - Sentiment d'appartenance, implication et cohésion.
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
Dossier 3 - Les styles de direction
Partie 1- Les différents styles de direction
Partie 2 - Quel style de direction choisir ?
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
Dossier 4 - Leadership, décisions de groupe et coopération
Partie 1- Leader et leadership
Partie 2 - La décision de groupe
Partie 3 - Assurer la coopération dans le groupe
Les notions importantes qui doivent être mises en avant :
Dossier 5 - Les facteurs de motivation
Partie 1- Motiver les salariés
Partie 2 - La qualité de vie au travail
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Rappels de première : les différents types de parties prenantes
Le bénévole a pour objectif d'avoir de bonnes conditions pour exercer son activité, tout en rendant service à la communauté.
Le salarié est une partie prenante interne qui a pour objectifs d'avoir un salaire correct selon ses missions, et de bonnes conditions de travail.
Les associés ou actionnaires détiennent des parts de l'organisation. Leur objectif principal est d'assurer la pérennité de l'organisation et d'en maximiser les bénéfices pour se voir verser des dividendes.
Le client est une partie prenante qui a pour principal objectif d'avoir la meilleure qualité possible au meilleur prix.
Le fournisseur a pour principal objectif d'obtenir le meilleur prix possible pour ses produits ou services. Il a aussi intérêt à garder une bonne relation pour entretenir le partenariat.
Use this side of the card to provide more information about a topic. Focus on one concept. Make learning and communication more efficient.
L'objectif est l'Etat est de garantir l'intérêt public de la collectivité, et donc de prendre des décisions qui vont dans le sens de l'intérêt d'une majorité de personnes.
Le dirigeant a pour principal objectif d'assurer la pérennité de l'organisation, de maximiser les profits tout en limitant les conflits.
Associés / actionnaires
Salarié
Title
Etat
Fournisseur
Client
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Dirigeant
Partie prenante interne
Partie prenante interne
Partie prenante externe
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Partie prenante externe
Partie prenante interne
Partie prenante interne
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Les intérêts convergents et divergents des parties prenantes
Divergent : "qui est opposé, en désaccord" Définition Larousse Convergent : "qui va dans la même direction" Définition Larousse
D'après vous, quels sont les intérêts divergents qui ont mené au conflit ? Les employés ont-il intérêt à ce que leur entreprise ferme ? Quels sont alors les intérêts convergents des parties prenantes malgré leurs désaccords ?
Un exemple de conflit dans une entreprise issu d'intérêts divergents : Senerval en Alsace
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Les différents types de statuts dans la relation au travail
D'après une étude de l'IFOP, 24% des Français étaient bénévoles en 2025 et 21% des français étaient bénévole dans.... une association.
L'auto-entrepreneur a une relation de prestation avec l'organisation. Il doit respecter les termes du contrat passé avec l'organisation, mais il n'a pas de rapport de subordination (il doit accomplir des objectifs, mais par exemple on ne peut pas lui imposer d'horaires).Il est payé comme un prestataire, c'est à dire avec une facture.
Le bénévole est totalement libre de partir de l'organisation quand il le souhaite. Il est donc impossible de le contraindre. Il doit cependant suivre des règles en matière de sécurité et de procédures. Il n'est pas rémunéré.
Le salarié a une relation de subordination : il doit obéir aux consignes de ses supérieurs hiérarchiques. Il est rémunéré par un salaire.
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Le manager adopte-t-il la même posture avec un salarié, un bénévole et un auto-entrepreneur ? Pourquoi ? Le manager a-t-il le même rôle dans une association, une entreprise privée et une organisation publique ? Pourquoi ?
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La culture de l'organisation
La culture de l'organisation correspond à l'ensemble des normes, valeurs et rituels qui existent dans le groupe.
Ce sont les règles à respecter dans le groupe. Exemples : se dire bonjour et au revoir, pointer en arrivant le matin, adopter une certaine posture avec la hiérarchie...
Les rituels sont les habitudes du groupe qui permettent d'en renforcer la cohésion. Exemples : une réunion hebdomadaire, un repas à noël, un afterwork le jeudi...
Ce sont les principes moraux qui conditionnent l'action du groupe. Exemples : l'égalité, la solidarité, le respect, l'écologie...
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Aller chercher les définitions de sentiment d'appartenance, implication et cohésion dans le larousse
Le lien entre culture d'entreprise, sentiment d'appartenance, implication et cohésion.
Sur le site de 2ISD (2e lien), identifier les propositions de cette entreprise pour développer le sentiment d'appartenance, la cohésion et l'implication dans les organisations.
Comment assurer la cohésion, l'implication et le sentiment d'appartenance dans une organisation ?
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Les différents styles de direction
Avec le style participatif, le manager a une confiance absolue en ses collaborateurs. Les décisions sont prises collégialement, sans que la voix du manager soit particulièrement plus importante que les autres. Cela entraine plus d'implication, mais aussi potentiellement plus de conflits.
Le style paternaliste correspond à un modèle dans lequel le manager prend les décisions seul, mais prend en considération le bien-être de ses salariés.Comme un parent avec ses enfants, le manager est autoritaire, sa parole ne peut pas être remise en question. Mais il prend soin de ses collaborateurs.
Le style consultatif se caractérise par des méthodes plus démocratiques : le manager consulte ses collaborateurs avant de prendre une décision. Cela leur permet de se sentir impliqués et donc motivés. Cependant, à la fin le manager prend toujours sa décision seul.
Ce style de direction se caractérise par très peu de libérté accordée aux salariés. Le manager donne des ordres, qui sont suivi par crainte de sanctions.
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Le style paternaliste
Le style autoritaire
Title
Le style participatif
Le style consultatif
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Quel style de direction choisir ?
On présente souvent les styles de management — autoritaire, participatif, consultatif et paternaliste — comme s’il existait une hiérarchie entre eux, allant du « mauvais » au « bon ». En réalité, cette vision est trompeuse. Aucun style de management n’est supérieur aux autres : leur efficacité dépend toujours du contexte dans lequel ils sont utilisés. Tout d’abord, la personnalité du manager joue un rôle central. Certains managers sont naturellement à l’aise dans la prise de décision rapide et dans l’exercice de l’autorité, tandis que d’autres préfèrent écouter, discuter et construire les décisions collectivement. Par exemple, un manager très directif et sûr de lui pourra être très efficace dans un style autoritaire dans une situation de crise, où il faut trancher vite et donner des consignes claires. À l’inverse, un manager plus porté sur l’écoute et la coopération sera souvent plus performant dans un style participatif, notamment pour motiver une équipe créative ou renforcer l’implication des salariés. Forcer un manager à adopter un style qui ne correspond pas à sa personnalité peut le rendre moins crédible et moins efficace. Ensuite, le type d’organisation influence fortement le style de management approprié. Dans une organisation très hiérarchisée, comme l’armée ou certaines industries à forte contrainte de sécurité, un management plutôt autoritaire ou paternaliste peut être pertinent, car il permet d’assurer la discipline, la coordination et le respect strict des procédures. À l’inverse, dans une entreprise innovante, une start-up ou une agence de communication, un management participatif ou consultatif est souvent plus adapté, car il favorise la créativité, l’initiative et l’engagement des salariés. Par exemple, demander l’avis des équipes sur un nouveau produit peut améliorer sa qualité et renforcer leur motivation. Enfin, l’environnement dans lequel évolue l’organisation est déterminant. En situation d’urgence, de crise ou de forte pression (par exemple lors d’un accident industriel, d’une cyberattaque ou d’un retard critique de production), un style autoritaire peut être le plus efficace, car il permet de décider vite et d’éviter les hésitations. En revanche, dans un environnement stable ou en phase de transformation à long terme, un style consultatif ou participatif est souvent préférable, car il permet d’accompagner le changement, de réduire les résistances et de faire adhérer les salariés aux décisions prises. Ainsi, les styles de management ne doivent pas être hiérarchisés de manière simpliste. Ils constituent plutôt une boîte à outils dans laquelle le manager doit savoir choisir, voire combiner, en fonction des situations.
Source : rédigé par le professeur
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Leader et leadership
Vidéo explicative de la différence entre leader et manager.
A partir de la vidéo, déterminer ce qu'est un leader, et comment un bon leadership peut améliorer la cohésion du groupe. Expliquer si on peut être un leader sans être un manager.
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La prise de décision de groupe
Qu'est-ce que l'intelligence collective en entreprise ?
"Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin" L'intelligence collective est la mise en commun des compétences, connaissances, créativités, capacités de réflexion et de résolution de problèmes au service d'un objectif partagé. Elle représente la capacité d’un groupe à produire ensemble des idées et des solutions plus pertinentes et plus innovantes que celles issues des intelligences individuelles.
Source : manager-go.html
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Pour ces outils, faites vos propres recherches pour déterminer en quoi ils permettent la coopération... :
Outil collaboratif #1 : la plateforme collaborative. L'exemple de Slack
Outil collaboratif #3 :les agendas partagés (type google Agenda)
Outil collaboratif #2 : le réseau social d'entreprise. L'exemple de Steeple
Outil collaboratif #4 : les intranets
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Comprendre la différence entre motivation interne (intrinsèque) et externe (extrinsèque)
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Définition et composantes de la qualité de vie au travail
Attention à bien identifier, lister et définir chacune des composantes de la qualité de vie au travail présentées dans la vidéo