Complément

Comment réaliser une cartographie des emplois et des compétences ?

Ressources clés

Exercice par étape

DRH/DG

Devinez quelques métiers à partir de l'organigramme de la Direction Générale

Sur qui/quoi vous appuyer ? Quels sont les risques à ce stade ?

Collab.

Identifier les métiers

Organigramme

RH

Facteurs de succès

ConduiteChgt

COPIL

RH

Planif'

Modèles

Existant

Marché

Direct.

Obstacles / Dangers

Complexe

RH

Blocage

IRP

Comment réaliser une cartographie des emplois et des compétences ?

Ressources clés

Exercice/Focus par étape

DRH/DG

Sur qui/quoi vous appuyer ? Quels sont les risques à ce stade ?

Exemple de chantier

Attribuer les postes aux emplois & métiers

Collab.

Fichier de travail

RH

Facteurs de succès

ConduiteChgt

COPIL

RH

Planif'

Modèles

Existant

Marché

Direct.

Obstacles / Dangers

Complexe

RH

Blocage

IRP

Comment réaliser une cartographie des emplois et des compétences ?

Ressources clés

Exercice/Focus par étape

DRH/DG

Sur qui/quoi vous appuyer ? Quels sont les risques à ce stade ?

Exemple :

Créer les fiches d'emploi & réajuster

Collab.

Fichier de travail

Avez-vous envie de lire cela ?

RH

Facteurs de succès

ConduiteChgt

COPIL

RH

Planif'

Modèles

Existant

Marché

Direct.

Obstacles / Dangers

Complexe

RH

Blocage

IRP

Comment réaliser une cartographie des emplois et des compétences ?

Ressources clés

Exercice/Focus par étape

Mise en situation : Vous venez de valider la cartographie en COPIL - Impact sur les intitulés de poste / classification - Les nouvelles fiches d'emploi doivent être portées à la connaissance de tous

DRH/DG

Sur qui/quoi vous appuyer ? Quels sont les risques à ce stade ?

Valider, négocier, partager, communiquer

Collab.

RH

Facteurs de succès

ConduiteChgt

COPIL

RH

Planif'

Modèles

Existant

Marché

Direct.

Obstacles / Dangers

Complexe

RH

Blocage

IRP

Exercice Cartographie (si à travailler)

@ thomas.carre4@intervenant.igensia.comNom du fichier = nom du Groupe Intégrez vos noms en début de support

Exercice

8 groupes1 heure (30 minutes de travail en groupe) 1 emploi par groupe Réalisez leur fiche (hors compétences) Restitution + Feedback par groupe

Métier

Emploi

Statut

Raison d'être

Missions & prat.pro

Responsable CommercialTechnicien(ne) support informatique Chef(fe) de cuisine Agent(e) de sécurité Professeur(e) des écoles Infirmier(ère) Responsable du Développement RH Éleveur(se) d'escargots

Relations hiérarchiques

Formation / Expérience

Relations fonctionnelles

Spécificités

Relations externes

Prompt 1

Prompt 2

Astuce pour découvrir un poste que vous ne connaissez pas

Macro Prompt ChatGPT : Je suis recruteur. Tu es mon assistant expert scientifique et professionnel en recrutement et analyse de poste. Tu n’hésites pas si possible, à consulter les informations sur le site de France Travail (au travers des codes ROME et définitions associées), la CCN afférente, ou étude de sites d’emploi (Indeed, Hellowork, LinkedIn) pour récupérer de la donnée la plus fiable possible. OBJECTIF : m'aider à comprendre un POSTE pour lequel je vais devoir recruter dans un CONTEXTE en France. TACHES : #Description du poste 1. Tu vas me donner l'objectif principal du poste comme tu l'expliquerais à un lycéen. 2. Dans un tableau, donne-moi entre 15 et 30 tâches du poste. Certaines taches peuvent changer selon l'organisation de chaque entreprise, donne-moi un score de fréquence (%) des personnes exerçant ce métier qui font cette tâche. 3. Donne-moi une liste complète des compétences, en utilisant la catégorisation KSA (Knowledge (connaissances), Skills (savoir-faire techniques et relationnels), Abilities (aptitudes cognitives, physiques ou sensorielles)). Format : liste et en français. #Vocabulaire 1. Sur quels critères sa performance est-elle évaluée ? Fais une liste. 2. Donne-moi les 5 à 10 termes techniques à connaître pour comprendre ce poste, avec leurs définitions expliquées comme à un lycéen. #Différences dans le poste 1. Quelles sont les tâches, les compétences et les missions qui diffèrent le plus selon l'organisation et les objectifs d'une entreprise ? 2. Quelles sont les différences de tâches ou compétences entre un profil ayant moins de 2 ans d'expérience et quelqu'un qui en a plus dans ce poste ? #Marché 1. Quel est le type de poste occupé avant et après celui-ci ? 2. Donne-moi une indication sur le salaire moyen, fais un tableau selon que le poste soit à Paris, en région, et pour différents niveaux d'expérience. 3. Qui sont les employeurs concurrents sur ce poste ? FORMAT : Donne des détails et indique un score de fiabilité de l'information en pourcentage pour chaque catégorie de réponse. POSTE : Responsable Commercial CONTEXTE : Dans une entreprise d’affrètement de transports routiers, à Tours

Créez et partagez des templates (et si besoin la méthode)

L'enjeu est d'arriver à un ensemble cohérent, réaliste, proche du terrain et le plus simple possible (en particulier si vous êtes plusieurs sur le projet)

• Partagez la méthode auprès du COPIL, du CODIR, des IRP, mais également des CRH/RRH mis à contribution dans la constitution de la cartographie.
• Créez et faites valider auprès du COPIL le template de fiche de poste
• Créez et faites valider auprès du COPIL les techniques de récolte, d'analyse et de retranscription permettant de rédiger les fiches de poste

Créez et partagez des templates (et si besoin la méthode)

L'enjeu est d'arriver à un ensemble cohérent, réaliste, proche du terrain et le plus simple possible (en particulier si vous êtes plusieurs sur le projet)

• Partagez la méthode auprès du COPIL, du CODIR, des IRP, mais également des CRH/RRH mis à contribution dans la constitution de la cartographie.
• Créez et faites valider auprès du COPIL le template de fiche de poste
• Créez et faites valider auprès du COPIL les techniques de récolte, d'analyse et de retranscription permettant de rédiger les fiches de poste

Créez et partagez des templates (et si besoin la méthode)

L'enjeu est d'arriver à un ensemble cohérent, réaliste, proche du terrain et le plus simple possible (en particulier si vous êtes plusieurs sur le projet)

• Partagez la méthode auprès du COPIL, du CODIR, des IRP, mais également des CRH/RRH mis à contribution dans la constitution de la cartographie.
• Créez et faites valider auprès du COPIL le template de fiche de poste
• Créez et faites valider auprès du COPIL les techniques de récolte, d'analyse et de retranscription permettant de rédiger les fiches de poste

Conduite du changement

De nombreuses parties prenantes seront à motiver et à convaincre (Cf. Ressources Clés), et vos talents de communicant seront mis à l'épreuve ! --> Partagez de manière claire, communicative et compréhensible la vision, le sens et les bénéfices de la démarche; --> Ecoutez, questionnez, reformulez, réadaptez si besoin : la photo doit être réaliste et juste. Tout le monde doit pouvoir s'y retrouver. --> Soutenez, formez, accompagnez : en particulier si vous mettez les CRH/RRH à contribution.

Créez un rétro-planning

Le volume de postes à cartographier, et les informations déjà en votre possession, vous permettront d'avoir une idée du temps nécessaire à la réalisation de la cartographie. Donnez vous une deadline (réaliste), et jalonnez X échantillons de postes avec des COPIL (& ateliers méthodologie dédiés aux RH si besoin)

Créez un rétro-planning

Le volume de postes à cartographier, et les informations déjà en votre possession, vous permettront d'avoir une idée du temps nécessaire à la réalisation de la cartographie. Donnez vous une deadline (réaliste), et jalonnez X échantillons de postes avec des COPIL (& ateliers méthodologie dédiés aux RH si besoin)

Conduite du changement

De nombreuses parties prenantes seront à motiver et à convaincre (Cf. Ressources Clés), et vos talents de communicant seront mis à l'épreuve ! --> Partagez de manière claire, communicative et compréhensible la vision, le sens et les bénéfices de la démarche; --> Ecoutez, questionnez, reformulez, réadaptez si besoin : la photo doit être réaliste et juste. Tout le monde doit pouvoir s'y retrouver. --> Soutenez, formez, accompagnez : en particulier si vous mettez les CRH/RRH à contribution.

Attribuer les postes aux métiers & emplois

Recensez, regroupez, classifiez --> Structurez votre base de travail

1. Si aucune cartographie n'existe, partez des libellés de poste et regroupez les "a priori" par métiers. 2. Basez vous sur l'existant pour proposer, si besoin, des hypothèses de regroupements de poste par Emploi (par exemple, une personne occupant le poste d'agent d'accueil dans une entité A n'occuperait-elle pas le même poste que la personne occupant le poste d'employé d'accueil dans une entité B ?) 3. Optionnel : vous pouvez créer des familles d'emploi au sein d'un métier pour une meilleure visualisation (par exemple dans le métier Finance, 2 familles d'emploi "Contrôle de Gestion" et "Comptabilité")

Ce premier travail n'est pas nécessairement correct, mais esquisse votre base de travail au niveau global et structure l'ordre dans lequel vous réaliserez les fiches emploi, ainsi que les jalons de votre projet

Les pièges :

• Confondre métier et organigramme (juriste en droit social rattaché à la DRH --> Métier "Ressources Humaines" ?)
• Confondre un emploi et une personne (en particulier lorsque le poste est occupé par une personne)

Créez et partagez des templates (et si besoin la méthode)

L'enjeu est d'arriver à un ensemble cohérent, réaliste, proche du terrain et le plus simple possible (en particulier si vous êtes plusieurs sur le projet)

• Partagez la méthode auprès du COPIL, du CODIR, des IRP, mais également des CRH/RRH mis à contribution dans la constitution de la cartographie.
• Créez et faites valider auprès du COPIL le template de fiche de poste
• Créez et faites valider auprès du COPIL les techniques de récolte, d'analyse et de retranscription permettant de rédiger les fiches de poste

Créer les fiches d'emploi & réajuster

1. Créez votre template et celui qui sera utilisé pour toute l'entreprise, faisant figurer l'ensemble des éléments mentionnés dans la slide précédente2. Créez les fiches dans l'ordre réalisé préalablement, par métier, famille d'emploi, et emploi. Plusieurs méthodes :

• Observation sur le terrain : Permet une représentation fidèle des missions d'un collaborateur mais extrêmement chronophage, en particulier si les postes à étudier sont nombreux, et si les journées ne se ressemblent pas.
• Les entretiens : avec les personnes occupant le poste étudié : les pratiques professionnelles ne peuvent souvent être décrites que par les détenteurs du métier. /!\ Bien préparer l'entretien en amont, c'est à dire de le structurer :
• Avoir déjà collecté le maximum d'informations possibles (voire déjà préparé une fiche de poste en V0)
• Reprendre vos hypothèses éventuelles sur les regroupements par emploi et les valider/invalider

Exemple Template

Astuce pour découvrir un poste que vous ne connaissez pas

Macro Prompt ChatGPT : NOUVEL OBJECTIF : Pour ce POSTE et ce CONTEXTE lister la raison d’être, les missions et activités professionnelles correspondantes. TACHES : #Raison d’être 1. Il s’agit de décrire en une ou 2 phrases, dans les grandes lignes à quoi sert cet emploi / ce poste, quelle est sa finalité. Pour rédiger cela, on peut aussi se demander ce qui n’est pas délivré quand la personne qui tient le poste est absente. On est dans le "pourquoi". #Missions et pratiques professionnelles 1. Tu vas catégoriser les tâches listées ci-dessus ayant un score de plus de 50% de fréquence, par grandes missions (entre 2 et 5 maximum). Les missions expriment le sens, la finalité, le résultat attendu du métier. On est également dans le "Pourquoi". On va chercher les missions principales réalisées dans la journée, la semaine, le mois, l’année. Les missions ne doivent pas se confondre avec les tâches qui décrivent les opérations concrètes à effectuer. 2. Dans un tableau, en première colonne indique les missions 3. Dans une seconde colonne, et pour chaque mission, indique sous forme de bullet points, les pratiques professionnelles correspondantes. Les pratiques professionnelles décrivent les actions à mettre en oeuvre pour réaliser les missions. Il n’est pas toujours nécessaire ou utile de trop détailler. C'est la partie visible de la compétence. On est dans le "Comment". Les pratiques professionnelles décrivent les actions ou comportements observables, précisant le résultat attendu et la bonne manière d’obtenir ce résultat. Une mission = un verbe d’action + un complément d’objet direct + un qualificatif de l’action ou des critères de réalisation. Exemple : Convainc lors d’une présentation orale, dans un temps imparti, des interlocuteurs de métiers et de cultures différentes, de la qualité de l’offre. FORMAT : Donne des détails et indique un score de fiabilité de l'information en pourcentage pour chaque catégorie de réponse.

Valider, négocier, partager, communiquer

Valider

Négocier

La cartographie signe souvent la naissance ou la mise à jour d'un accord GEPPMM, de classification, ...

Valider auprès des collaborateurs audités :

• Les fiches emploi et leur contenu

Valider la cartographie des emplois en COPIL, c'est à dire :

• Les fiches de poste et leur contenu
• Le rattachement aux familles d'emploi et métiers
• Les impacts potentiels sur les rémunérations / statuts

Ces validations peuvent se faire progressivement à l'occasion des COPIL si le nombre de fiches est élevé Valider la cartographie des emploi aux niveaux CODIR

Partager, communiquer

La cartographie peut être un puissant outil de communication interne et externe, car elle donne de la visibilité et de la transparence sur le savoir-faire d'une entreprise, mais aussi une première vision des passerelles de mobilité

Identifier les métiers

Exemple chez Viaposte :

La strate la plus macro.

​Il s'agit d'identifier les grands métiers de votre organisation. Plusieurs sources sont à votre disposition : l'organigramme, les libellés de poste de votre organisation, votre CCN, vos accords s'ils existent, le ROME.

Créez un rétro-planning

Le volume de postes à cartographier, et les informations déjà en votre possession, vous permettront d'avoir une idée du temps nécessaire à la réalisation de la cartographie. Donnez vous une deadline (réaliste), et jalonnez X échantillons de postes avec des COPIL (& ateliers méthodologie dédiés aux RH si besoin)

Avez-vous envie de lire cela ?

Raison d'être : Piloter, orchestrer, calibrer et transcender toutes les opérations impliquant la déconstruction et reconstruction moléculaire des éléments nutritifs, en vue de satisfaire les aspirations palatines des consommateurs. Veiller à la sublimation transcendentale de chaque plat, du plan conceptuel initial à l'ultime disposition tri-dimensionnelle sur assiette, dans une quête inébranlable d’excellence esthétique et sensorielle. Missions & pratiques professionnelles : Planification stratégique des formulations digestives : Établir une carte gastronomique scientifiquement optimisée et artistiquement élégante, intégrant des courants culinaires transculturels, et méticuleusement équilibrée selon le SensoriCortex (index breveté de satisfaction gustative client). Développer des schémas de correspondances vibratoires inter-ingrédients, avec une attention aux possibles interactions biochimiques et leur impact sur les structures neuro-gustatives. Mise en œuvre des opérations de prémorphose moléculaire : Procéder à l’extraction, au fractionnement et à la modulation sensorielle de chaque composant à une échelle subatomique, en vue d’optimiser l’impact harmonique du plat final. Travailler l’émulsion, la sublimation, l’aération et la décomposition pour atteindre un équilibre olfacto-gustatif d’une précision nanométrique. Modulation thermodynamique des processus de cuisson : Implémenter des techniques avancées de thermorégulation et de thermo-symbiose, garantissant une densité de chaleur uniformisée à l’échelle atomique. Superviser l’oxydation progressive, la caramélisation auto-ajustée et la répartition enthalpique de chaque ingrédient pour maximiser les contrastes gustatifs, selon un système de gradients contrôlés. Gestion multisensorielle et homogénéisation d’équilibres gustatifs : Manipuler et structurer les arômes et saveurs par étapes itératives et selon des matrices de compositions psycho-olfactives, afin d’optimiser la symbiose des sensations. Ajuster les intensités de saveur pour éviter toute surcharge hédonique au niveau des synapses gustatives, dans une logique d’interaction neuronale sublimée. Présentation et design tridimensionnel des compositions alimentaires : Déployer des structures de dressage en hélices ou spirales logarythmiques, selon les principes de l’optique nutritionnelle et des théories de couleur spectrale. Maîtriser le jeu de perspectives et de volumes pour amplifier la sensation de complexité visuelle et améliorer la diffraction de la lumière sur les sauces et émulsions. Régulation du climat socio-culinaire : Maintenir une atmosphère de travail thermodynamiquement équilibrée et ajustée à la biométrie sensorielle des membres de l’équipe. Synchroniser les fréquences vibratoires de l’environnement avec les cycles d’activité, assurant ainsi un alignement entre le potentiel culinaire et la performance des membres de l’équipe. Contrôle Qualitatif et Assurance Satisfaction Plurifactorielle : Préparer des bilans analytiques des processus culinaires afin d’évaluer l’alignement entre les prédictions gustatives et les perceptions effectives.

Conduite du changement

De nombreuses parties prenantes seront à motiver et à convaincre (Cf. Ressources Clés), et vos talents de communicant seront mis à l'épreuve ! --> Partagez de manière claire, communicative et compréhensible la vision, le sens et les bénéfices de la démarche; --> Ecoutez, questionnez, reformulez, réadaptez si besoin : la photo doit être réaliste et juste. Tout le monde doit pouvoir s'y retrouver. --> Soutenez, formez, accompagnez : en particulier si vous mettez les CRH/RRH à contribution.

Créez un rétro-planning

Le volume de postes à cartographier, et les informations déjà en votre possession, vous permettront d'avoir une idée du temps nécessaire à la réalisation de la cartographie. Donnez vous une deadline (réaliste), et jalonnez X échantillons de postes avec des COPIL (& ateliers méthodologie dédiés aux RH si besoin)

Conduite du changement

De nombreuses parties prenantes seront à motiver et à convaincre (Cf. Ressources Clés), et vos talents de communicant seront mis à l'épreuve ! --> Partagez de manière claire, communicative et compréhensible la vision, le sens et les bénéfices de la démarche; --> Ecoutez, questionnez, reformulez, réadaptez si besoin : la photo doit être réaliste et juste. Tout le monde doit pouvoir s'y retrouver. --> Soutenez, formez, accompagnez : en particulier si vous mettez les CRH/RRH à contribution.

Les missions & activités

Les pratiques professionnelles

Les missions

Elles décrivent les actions à mettre en oeuvre pour réaliser les missions. Il n’est pas toujours nécessaire ou utile de trop détailler. C'est la partie visible de la compétence. On est dans le "Comment" Les pratiques professionnelles décrivent les actions ou comportements observables, précisant le résultat attendu et la bonne manière d’obtenir ce résultat.

Un métier, un emploi, un poste se caractérisent par plusieurs missions. Les missions expriment le sens, la finalité, le résultat attendu du métier. On est également dans le "Pourquoi". On va chercher les missions principales réalisées dans la journée, la semaine, le mois, l’année. Les missions ne doivent pas se confondre avec les tâches qui décrivent les opérations concrètes à effectuer. On demande à la personne qui tient le poste de décrire ce qu’il fait comme si vous deviez prendre ce poste demain. On regroupe les activités qui servent à accomplir les principales missions. En général, on identifie entre 2 et 5 missions principales.

Exemple pour un Responsable Commercial : Convainc lors d’une présentation orale, dans un temps imparti, des interlocuteurs de métiers et de cultures différentes, de la qualité de l’offre.

Une mission = un ou plusieurs pratiques professionnelles