TD 10

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Le statut des représentants du personnel

Cas pratique 1

La société Béta compte 200 salariés et elle est dotée d’un CSE unique ( aucun établissement distinct). Le protocole d’accord préélectoral a prévu que ce CSE compterait 15 élus titulaires disposant d’un volume global de 225 h de délégation par mois, 4 élus titulaires seront plus spécialement en charge des questions de santé et sécurité et disposeront nécessairement de 20 h chacun.

Que pensez-vous des dispositions de ce protocole ?

Première étape : le volume global d'heures

L.2314-1 du c.trav : "Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7."

L.2314-7 du c.trav : "Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise."

R.2314-1 du c.trav :

Que pensez-vous des dispositions de ce protocole ?

Deuxième étape : la limite basse individuelle

L.2314-1 du c.trav : "L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions : 1° A chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ; [...] Le nombre d'heures de délégation des représentants mentionnés aux 1° à 3°, fixé par décret en Conseil d'Etat en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à seize heures dans les autres entreprises."

Volume global d'heures prévu par le PAP : 225 h Heures santé-sécurité : 4 élus × 20 h = 80 h Reste : 225 − 80 = 145 h Élus restants : 15 − 4 = 11 Répartition des heures restantes : 145 ÷ 11 = 13 h par élu -> Minimum de 16 h par élu non respecté Vérification : 15 × 16 = 240 h nécessaires=> Il faut augmenter dans tous les cas le volume global d'heures

Sur la fête et le rapport d'expertise

1ère étape : A quoi servent les heures de délégation ?

Ce sont des autorisations d’absence rémunérées permettant aux élus du CSE d’exercer leur mandat (réunions, permanences, préparation, consultations, etc.).

2ème étape : Est-ce que l’analyse du rapport d’expertise et la fête entrent dans le cadre des HD ?

Concernant l'analyse d'un rapport d'expertise : relève directement des attributions économiques et professionnelles du CSE, pouvoir y consacrer du temps est nécessaire à la préparation des avis du comité

Concernant la fête : admissible si cette activité trouve sa place dans la préparation et mise en place d’activités dans le cadre des activités sociales et culturelles du CSE

Est-il possible de reporter des heures de délégation ?

M. Alpha se trouve toujours dans la limite des 12 mois

16 x 1,5 = 24 ≠ 35

Existe-t-il une possibilité pour l'élu de bénéficier de 35h de délégation ?

Concernant les heures de délégation, l'article R.2314-1 du Code du travail mentionne : Ce nombre d'heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles

L'organisation d'une fête de départ en retraite ne justifie probablement pas un tel dépassement

Pour le rapport d'expertise : réception soudaine d'un document compliqué comportant des centaines de pages --> caractérise des circonstances exceptionnelles marquées d'un caractère d'urgence = peut justifier le dépassement des heures de délégation

Sur le paiement de ces heures de délégation ?

Cass. Soc., 21/07/1986, n°84-41.664

Dans quelle mesure les élus peuvent-ils se partager leurs heures de délégation ?

Références légales : L.2315-9 et R.2315-6

• Partage volontaire :

Possibilité de transfert entre élu titulaire et suppléantUn titulaire peut transférer une partie de ses heures non utilisées à un suppléant ou à un autre titulaire

• Conditions :

Répartition claire et transparenteDocumentation nécessaire pour le transfertRespect des limites légales

• Notification préalable :

Le transfert doit être notifié au moins 8 jours avant l’utilisation

• Plafond légal :

Les heures transférées ne peuvent pas dépasser 1,5 fois le crédit d’heures mensuel du récepteur

Utilisation des Heures de Délégation pendant une Suspension de Contrat pour Maladie

Principe : La suspension du contrat de travail pour maladie n'interrompt pas le mandat d'un élu (Cass. Crim., 16/06/70, n°69-93132 + Ch. mixte, 21/03/14, n°12-2002) Droits de l’élu : L’employeur ne peut pas empêcher un représentant du personnel d'utiliser ses heures de délégation pendant un arrêt maladie L’employeur doit convoquer l’élu aux réunions du CSE, sous peine de délit d’entrave (Cass. Crim., 16/06/70, n°69-93132 + Crim., 25/05/83, n°82-91558) Condition de participation aux réunions : L’élu ne peut participer qu'avec l'accord de son médecin, précisé expressément dans l'arrêt de travail (Article R 323-1-1 du code de la sécurité sociale) Contre-visite médicale : L’employeur peut demander une contre-visite en cas d'arrêt prolongé et répété (afin de vérifier la légitimité de l’arrêt)

L’employeur peut-il mettre en place un système de bons de délégation pour exiger une autorisation du chef de service avant toute absence ?

Impossibilité pour l’employeur de mettre en place un système d’autorisation préalable Possible pour l’employeur de mettre en place un système d’information préalable, par exemple sous la forme de bons de délégation indiquant la durée probable et la date de l’absence. Un accord peut fixer le délai minimum à respecter concernant l’information (sauf urgence). Autorisation préalable ≠ information préalable Le bon de délégation ne doit pas être une demande d’autorisation de prise des HD -> L'employeur n’a pas à contrôler l’utilisation des HD (Cass. soc. 10 juin 2006, n°05-40.802 et Cass. soc., 12 juin 2007, n°06-40957)

Comment rémunerer M. Alpha pour la réunion CSE qui a duré 5h ?

Comment sont considérées et rémunérées les heures passées aux réunions du CSE ?

L2315-11 Code du travail : Est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :

L.3121-27 Code du travail : durée légale du travail fixée à 35h.

Éventuel paiement en heures supplémentaires des heures passées en réunion CSE si le salarié dépasse 35h de travail pour la semaine

L.3121-36 Code du travail : majoration à 25% pour chacun des huit premières heures supplémentaires

Congé de Formation Économique, Sociale et Environnementale (FESE)

1. Peut-il être demandé de prendre des congés payés ? Non, la formation économique, sociale et environnementale doit se prendre sur le congé spécifique FESE (L.2145-5 s.). Ce congé ne peut pas être imputé sur les congés payés (L.2145-10). Le congé FESE est un droit lorsque la demande est faite dans les délais (30 jours avant) (R.2315-21). L’employeur ne peut pas refuser ce congé sauf pour impossibilité de fonctionnement justifiée. 2. Maintien de la rémunération pendant la formation ? Oui, la rémunération est intégralement maintenue pendant le congé FESE (L.2145-6).

Peut-il imputer ces heures de formation sur les heures de délégation ?

L.2315-63 + L.2315-16 Code du travail : Le temps de formation économique n’est pas déduit des heures de délégation, mais s’impute sur le congé de formation économique, environnementale et syndicale en cas de cumul.

Si M. Alpha a travaillé normalement le lundi et mardi ( 16 h de travail effectif) et qu’il effectue ensuite ces 3 jours de formation, Alpha pourra-t-il prétendre au paiement d’heures supplémentaires ?

L.2145-10 Code du travail : La formation est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de la protection sociale et des droits issus du contrat de travail.

Cass, soc 31/01/2024 n°22-10.176 : La formation est assimilée à du temps de travail pour le maintien de la rémunération et des droits, mais n’est pas du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Cass, soc 15/06/2010 n°09-65.180 : considère que les formations obligatoires liées aux mandats représentatifs sont rémunérées comme du temps de travail, sans ouvrir droit à heures supplémentaires ou complémentaires majorées.

Donc, il sera payé durant ces trois jours de formation comme s’il avait travaillé selon son horaire contractuel.

Il existe un accord collectif qui accorde une prime de panier de 15 euros par repas lorsque les salariés sont contraints de prendre leur repas à l’extérieur du site de l’entreprise car ils ne peuvent alors plus profiter de la cantine d’entreprise. Peut-il refuser cette prime à M. Alpha lorsqu’il a passé ses heures de délégation dans l’entreprise ?

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 octobre 2025, 24-14.997

Rappel du principe : le salarié titulaire d’un mandat représentatif ne peut subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de son mandat. Il doit continuer à percevoir les avantages sociaux et compléments de salaire attachés à son emploi. En revanche, il ne peut prétendre au remboursement de frais professionnels qu’à la condition de les avoir effectivement exposés.

Quelle est la qualification la prime de panier ?

Distinction dégagée par la Cour de cassation :

• Sujétion inhérente à l’emploi : attachée au poste occupé, indépendamment de l’activité réellement exercée, ouvre droit au versement d’un complément de salaire ou d’un avantage social

• Sujétion liée à l’activité/ l'exercice effectif de l'activité : correspond à des contraintes concrètes supportées par le salarié dans l’exercice de son travail (comme être d’astreinte, travailler à certains horaires ou se déplacer), donne lieu à un remboursement de frais professionnels

L’accord collectif prévoit le versement d’une prime de panier forfaitaire de 15 euros par repas lorsque les salariés sont contraints de prendre leur repas à l’extérieur du site de l’entreprise, faute de pouvoir accéder à la cantine Objet de la prime : compenser une dépense supplémentaire réellement supportée par le salarié pour se nourrir à l’extérieur :

• Pas liée à l’occupation du poste
• Liée à une situation concrète

Prime subordonnée à l’exposition de frais, même en cas de forfait (ici par repas)

Est-ce une sujétion inhérente à l'emploi ou liée à l'activité ?

=> Sujétion liée à l'activité effective

• Donc : Remboursement forfaitaire de frais professionnel
• Absence de frais = absence de droit à la prime

Conclusion : M. Alpha a exercé ses heures de délégation dans l’entreprise, avec accès à la cantine, sans exposition de frais de repas. La contrainte compensée par la prime de panier n’ayant pas existé, celle-ci n’est pas due. La prime constituant un remboursement de frais professionnels, l’employeur peut légitimement refuser son versement, sans discrimination liée au mandat.

Le cas de M. Oméga

M. Oméga, titulaire du CSE, a déclaré 5 heures de délégation un vendredi matin, alors qu’il avait participé la veille à une fête jusqu’à 3h du matin, et le DRH se demande s’il peut contester l’usage réel de ces heures.

1ère étape : présomption / principe

Soc 28/02/88 + Soc 23/05/13 : présume que le salarié a fait un usage conforme à son mandat des heures de délégation

2ème étape : Que doit faire le DRH avant de contester ?

L’employeur ne peut contester l’usage des heures de délégation qu’après les avoir payées, et il lui est difficile de vérifier l’activité réelle du salarié pendant ces heures.

Si le DRH ne paye pas il risque de se rendre coupable de délit d'entrave (L.2317-1 C.trav), une contestation ultérieure au paiement reste toutefois possible

Que peut faire éventuellement le DRH dans un premier temps ?

-> Demander au salarié de lui indiquer les activités menées pendant les HD, ou des précisions sur l’utilisation des heures (Cass. Soc., 15 déc. 1993, n°91-44.481)Si refus du salarié, possibilité de demander au juge que le salarié lui donne cette information. Le titulaire d’un mandat doit simplement préciser les activités (par ex : réunion)

• Pas d'information sur l’objet de la réunion, l’ordre du jour...
• Ni de justificatif

Que peut faire le DRH dans un second temps ?

Saisie du juge pour demander le remboursement des HD s’il détient la preuve du mauvais usage des HD. Il doit prouver l’abus éventuel : par exemple, que l’élu ne s’est pas consacré au CSE mais à des affaires personnelles ou qu’il n’était pas réellement apte à exercer son mandat à ce moment-là... Si demande dénuée de tout fondement : peut être condamné pour abus du droit d’ester en justice.

Cas M. Oméga : heures de délégation hors temps de travail et refus de transparence

Comment faire pour savoir ce que fabrique M. Oméga

Les heures de délégation sont présumées être utilisées correctement et doivent être payées immédiatement, sans que l’employeur puisse contrôler directement l’activité du salarié ni lui demander de justificatifs détaillés. En cas de refus de communication, seul le juge peut obliger l’élu à préciser le type d’activité effectuée, mais il n’a pas à en connaître l’objet exact ni l’ordre du jour.

Qu'est-ce que l'employeur peut faire d'autre ?

L’employeur peut ensuite saisir le juge pour obtenir le remboursement des heures de délégation s’il prouve leur usage abusif (art. L.2315-10 c. trav), mais une action sans fondement pourrait le rendre responsable d’abus de droit.

Heures de délégation en dehors du temps de travail

Est-il possible de prendre des HD en dehors du temps de travail ? - Oui, il n'y a aucune disposition légale interdisant aux représentants du personnel de prendre leurs heures de délégation (HD) en dehors de leur horaire normal de travail. - Les HD peuvent être utilisées en dehors du temps de travail lorsque les nécessités du mandat l’exigent (Cass. soc., 26/06/13, n°12-17476). - Les HD peuvent être prises de jour comme de nuit, y compris un jour non travaillé. Rémunération des HD en dehors du temps de travail - Si les heures de délégation sont effectuées en dehors du temps de travail, elles doivent être rémunérées comme des heures supplémentaires. Preuve en cas de litige - En cas de litige, le représentant du personnel doit prouver que l'exercice de son mandat nécessitait des heures en dehors de son horaire normal de travail (Cass. soc., 11/06/08, n°07-40.823). - Responsabilité de la preuve : Le salarié doit démontrer que l'organisation du travail dans l'entreprise lui interdisait d'utiliser ses HD pendant ses horaires habituels.

Le DRH s’est aperçu qu’avec ce procédé, M. Oméga n’a pas ses 11 h de repos quotidien. Doit-il être inquiet de la situation ?

L.3131-1 du c. trav : "Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives" -> Obligation en matière de santé (possible dérogation si dispositions spécifiques) si pas respectée par l'employeur : sanction Si M. Oméga utilise 1 heure de délégation entre 19 et 20h, puis commence son service à 5h le lendemain, il n’a que 9h de repos -> violation de l’obligation. MAIS, impossibilité d'interdire au salarié de faire usage de ses HD : le représentant est libre de déterminer le moment d’utilisation de son crédit d’heures => L’employeur doit décaler l’heure de service pour qu’il bénéficie des 11h de repos. Par exemple, le faire commencer à 7h.

L’employeur a également une autre option : il peut agir en abus de position des heures de délégation. L’employeur doit démontrer l'abus, action en dommages intérêts éventuellement possible (Cass. soc., 22 nov. 2023 n°22-19.658)

cas pratique

M. Arycault, promu responsable à Marseille, était représentant syndical à Besançon. La CGT, après avoir désigné M. Arycault comme Délégué Syndical à Marseille en octobre 2025, voit sa désignation contestée par M. Ducros, le directeur, qui estime cette désignation invalide, puisqu’Arycault n’était pas candidat dans cet établissement. Le licenciement pour insuffisance professionnelle envisagé soulève la question de la protection des représentants syndicaux et de la validité de cette désignation.

Procédure de Licenciement de M. Arycault

M. Ducros peut-il poursuivre sa procédure de licenciement sans risque ? M. Arycault bénéficie d’une protection contre le licenciement, qu’il soit RSS ou DS. Dans tous les cas, il faut suivre la procédure particulière et demander l'autorisation de l’inspection du travail. 1ère question : est-il un salarié protégé ? RSS : M. Arycault n’est plus représentant de section syndicale après sa mutation, donc son mandat devient caduc. DS : Si M. Arycault est effectivement désigné DS à Marseille, il bénéficie de la protection. La protection s'applique à partir du jour de la convocation à l'entretien préalable (Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-24.175). Protection du salarié protégé : Le 4 octobre, M. Arycault n'est pas encore désigné DS à Marseille, il ne bénéficie donc pas de la protection liée à ce statut. Cependant, en tant qu'ex-représentant de la section syndicale, il est encore protégé jusqu’au 4 août 2026. Conclusion : L’employeur doit saisir l’inspection du travail pour demander l’autorisation de licencier M. Arycault.

Insuffisance professionnelle et salarié protégé

Pour les salariés protégés la procédure de licenciement nécessite une autorisation préalable et est réglementées par les articles L.2411-1 et suivants du Code du travail

Les conditions d'un licenciement pour insuffisance professionnelle :

CE, 07/12/09, n°315583 : Si cette insuffisance est suffisamment grave au regard du contrat, de l’emploi et des exigences du mandat, elle peut justifier un licenciement.CE, 02/12/24, n°487954 : Si l’employeur a pris des mesures pour adapter le salarié à son poste ou lui proposer d’autres tâches adaptées, il satisfait à son obligation ; le Conseil d’État, qui exigeait auparavant un reclassement effectif, se contente désormais (2024) d’une simple recherche de poste. Mais l'employeur doit toujours prouver l'existence de mesures concrètes.

Sur le rôle de l'inspection du travail :

Soc, 16/05/2018, n°16-25.689 : pour licencier un salarié protégé pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit fournir des preuves précises et vérifiables, et l’inspecteur du travail doit s’assurer que cette insuffisance relève du salarié et non d’un manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation et de formation.

Le contrôle mené par le juge administratif est-il similaire au contrôle mené par le CPH pour un salarié non protégé ?

Contrôle du Conseil de prud'hommes pour un salarié non protégé :

• Vérification de la réalité des faits : L.1232-1 : le licenciement doit être justifié par une CRS

• Contrôle de l’exactitude matérielle des faits : L.1235-1 (en cas de contestation, le juge apprécie « la réalité des motifs »)
• Contrôle de proportionnalité/adéquation de la sanction

=>Le CPH exerce un contrôle intégral portant sur les faits, leur matérialité et leur gravité Contrôle du juge administratif pour un salarié protégé :

• Protection spécifique liée au mandat : L.2411-1 et suivants
• Autorisation obligatoire de l’inspection du travail : L.2411-3
• Contrôle de la décision de l’inspecteur du travail, non du licenciement lui-même

• Contrôle de l’absence de lien avec le mandat (contrôle central) : L.2411-3
• Contrôle de l’exactitude matérielle des faits
• Ne juge pas la CRS au sens prud’hommal

Le JA n’exerce qu’un contrôle de l’erreur manifeste d’appréciation. Il ne rejuge pas le fond du licenciement comme le ferait le CPH.

Cas de Mme Poire

L'employeur peut-il la licencier et dans ce cas quel motif pourrait-il invoquer devant l’inspection du travail ?

La mutation est-elle un changement de conditions de travail ou une modification du contrat de travail ?

Mme Poire est RSS et est à ce statut protégée par les articles L.2411-1 et L.2411-3 du Code du travail. Elle ne peut à ce titre pas être licenciée sans autorisation de l'inspection du travail. Se situant dans le même bassin d'emploi, la mutation de Saint-Vit vers Besançon est un simple changement des conditions de travail. L'employeur ne peut alors pas l'imposer. Ce refus demeure une faute pour laquelle l'employeur devra entamer une procédure de licenciement, c'est à l'inspection du trvail qu'il incombera de déterminer s'il s'agit réellement d'une faute de la salariée ou d'une discrimination de la part de l'employeur.

Si l’employeur envisage un licenciement, il doit :

- Demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. - Justifier que le licenciement n’a aucun lien avec son mandat syndical. - Montrer qu’il ne s’agit pas d’une mesure discriminatoire (art. L2141-5).

La considérer comme démissionnaire ?

L.1237-1-1 du c. trav. alinéa 1 : "L'abandon de poste est considéré comme une démission du salarié si celui-ci ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste dans un certain délai." R.1237-13 du c. trav. : " L'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l'article L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa."

Ici, Mme Poire refuse de se déplacer en raison de son mandat syndical.

• Le refus n'est pas lié à une volonté de rompre le contrat mais lié à la modification de contrat à l’initiative de son employeur
• Motif non prévu par le législateur (R.1237-13) mais peut être considéré légitime si la modification est liée au mandat

=> si tel est le cas, alors discrimination lié au mandat.

PRISE D'ACTE Mme POIRE

Contexte : Mme Poire, représentante syndicale, prend acte de la rupture de son contrat en décembre 2025 pour comportement fautif de l’employeur. Effets : Si les faits sont graves, la prise d'acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La prise d'acte entraîne la rupture immédiate du contrat et ne peut pas être rétractée. Protection du salarié : Le statut protégé ne bloque pas la prise d'acte, mais empêche la réintégration (Cass. soc., 29/05/13, n°12-15.974). Conséquences : Si prise d'acte justifiée (discrimination, faute grave), licenciement nul, mais pas de réintégration.

Concernant le site de Besançon, Monsieur Ducros décide de réorganiser les horaires de travail. Désormais, les équipes d’après-midi débuteront à 12h30 et non plus à 14h30. Parmi les salariés concernés, il y a Mme Mirabelle, sous CDD. Elle annonce à son employeur qu’elle refuse de venir à 12h30 et lui rappelle par ailleurs qu’elle est membre du conseil d’administration de la CPAM. Pour M. Ducros, ce n’est pas son problème. Mais Mme Mirabelle continue de venir à 14h30 au lieu de 12h30. Devant son obstination, M. Ducros la convoque à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. A l’issue de cette procédure, il lui notifie une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour refus d’un changement d’horaires.

M. Ducros était-il en droit de prononcer une mise à pied disciplinaire ? (le règlement intérieur précise bien que la mise à pied de 3 jours est possible).

L.2411-18 du c. trav. : "Conformément à l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, la procédure d'autorisation de licenciement et les périodes et durées de protection du salarié membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale sont celles applicables au délégué syndical, prévues par l'article L. 2411-3."

• Protection même en cas de CDD
• Employeur informé de l’existence du mandat

=> L’employeur ne peut pas imposer un changement, face à un refus l’employeur ne peut que renoncer ou licencier, il ne peut pas sanctionner. (Cass. soc., 6 avril 1999, n°97-40.499)

Variante : Mme Mirabelle est mise à pied non pas en raison d’un refus de changement d’horaire mais car elle a insulté un client. M. Ducros peut-il prononcer la mise à pied ?

Art. L.1331-1 et L.1333-1 du Code du travail : Insulter un client constitue une faute disciplinaire pouvant entraîner une sanction, voire un licenciement, sous réserve que le juge apprécie la gravité des faits et la proportionnalité de la sanction par rapport au pouvoir disciplinaire de l’employeur

→ toutefois la sanction doit être proportionnée aux faits

Les faits

Contexte : M. Epice, délégué syndical pendant 4 ans, a vu son mandat non renouvelé après les élections de janvier 2024. Le 1er novembre 2024, l’employeur le licencie pour faute grave (harcèlement sexuel répété des jeunes femmes sous ses ordres). Pas d’autorisation demandée à l’inspection du travail avant le licenciement, l’employeur estimant que la protection était expirée. Contestations : M. Epice conteste son licenciement en saisissant le Conseil des prud’hommes en septembre 2025, demandant une réintégration ou une forte indemnité.

Les risques pour l'entreprise

Protection du salarié : Le mandat de DS protège M. Epice jusqu’au 1er janvier 2025 (12 mois après la fin de ses fonctions, L.2411-5). Licenciement nul : Le licenciement est nul car l’autorisation de l’inspection du travail était obligatoire (même en cas de faute grave). Réintégration ou indemnités : La réintégration pourrait être impossible en raison des risques pour la sécurité des autres salariés. Si la réintégration est refusée, l'employeur devra verser : - Salaires dus depuis novembre 2024 jusqu’à la fin d e la période de protection . - Indemnités pour licenciement nul et violation du statut protecteur. - Indemnité compensatrice de préavis. Risques financiers : Jurisprudence (8 janvier 2025, n°2312574) : En cas de licenciement nul sans réintégration, l’employeur devra verser des indemnités significatives.