LA GESTION DES EQUIPES

MI 1 - JC RIVIERE - 2025/2026

LA GESTION DES EQUIPES

OBJECTIFS

RAPPEL DU TRIPTYQUE.

Le triptyque complet du Manager Immobilier !

• Cours de Management opérationnel : “Je pilote une activité.”
• Cours de Gestion des collaborateurs : “Je pilote des humains.”
• Cours de Leadership : “J’influence et j’inspire un système humain pour atteindre un but plus grand."

GESTION DES COLLABORATEURS.

Organiser et piloter le travail

Recruter

Clarifier le besoin humain

Communiquer et animer l'équipe

Intégrer

10

Gérer les tensions, conflits et situations sensibles

Accompagner la performance...et la contre performance

Focus sur l'approche systémique

Manager dans un ecosystème immobilier

Développer les compétences

Gestion des équipes.

CLARIFIER LE BESOIN HUMAIN.

Définir le poste, les missions, les compétences et les objectifs.

LE MANAGER ET LA DEFINITION DU BESOIN HUMAIN

Vous serez en première ligne pour exprimer clairement ce dont votre équipe a besoin.

Il ne s’agit pas seulement de "remplacer quelqu’un" ou de "recruter un profil", mais de :

• Analyser les missions réelles du poste dans le contexte de l’agence ou du service,

• Anticiper les évolutions du marché, des outils et des attentes,

• Identifier les compétences indispensables et celles qui peuvent être développées,

• Articuler le besoin humain avec les objectifs commerciaux et opérationnels.

L'aPPROCHE SYSTEMIQUE et FICHE DE POSTE.

Avant d’écrire une fiche de poste, un manager devrait se poser des questions systémiques : Où sont les goulots d’étranglement dans l’équipe ? Quelles tâches sont mal couvertes aujourd’hui ? Quelles interactions dysfonctionnent ? Quel est le niveau d’autonomie des collaborateurs actuels ? Quels sont les flux d’information et de décision ? Quelles sont les attentes de la direction et des clients ? Ce diagnostic change complètement la nature du poste à créer ou à remplacer.

Avec l’approche systémique, on s’interroge sur la façon dont les services et les collaborateurs interagissent entre eux et avec leur environnement. L’approche systémique n’est pas seulement utile après le recrutement, elle est déterminante dès l’identification du besoin humain. Et c’est précisément là que beaucoup de managers se trompent : ils rédigent une fiche de poste comme si le poste existait dans le vide, alors qu’il est le produit d’un système.

Le besoin humain dépend du fonctionnement global de l’équipe.L'approche systemique transforme un acte "administratif" en un acte stratégique. Elle permet de recruter non pas « quelqu’un », mais la bonne personne pour le bon système.

LA FICHE DE POSTE : UTILITE, LIMITES, DERIVES.

La fiche de poste est un outil structurant, mais elle n’est pas une fin en soi.

Utilités principales de la fiche de poste :

• Clarifier les missions et les responsabilités,
• Donner un cadre au collaborateur et au manager,
• Servir de base au recrutement, à l'intégration et à l'évaluation,
• Faciliter la communication en interne.

Elle permet au salarié de connaître les missions qu’il sera amené à réaliser au quotidien. Pour les managers, elle permet de s’assurer que les missions fixées par cette fiche de poste sont bien effectuées par le salarié, notamment lors des entretiens annuels.

"La fiche de poste est avant tout un outil de communication qui permet de clarifier le rôle de chaque collaborateur dans une entreprise".

LA FICHE DE POSTE : UTILITE, LIMITES, DERIVES.

Quand devez-vous rédiger une fiche de poste ?

"La fiche de poste n'est pas obligatoire et n’a pas de valeur juridique face aux clauses d’un contrat de travail. Toutefois, son étude peut être prise en compte dans les pièces à étudier par les deux parties.".

La fiche de poste doit être faite dès que vous identifiez un besoin en recrutement. C'est la première étape du processus d'embauche et trop souvent négligée. Elle vous permettra de clarifier, légitimer le besoin en recrutement mais aussi de le cadrer, de déterminer les missions que le candidat devra effectuées au service de l'entreprise, et de déterminer les compétences professionnelles et le profil idéal que le candidat devra avoir pour décrocher le poste.

LA FICHE DE POSTE : UTILITE, LIMITES, DERIVES.

Comment bien rédiger une fiche de poste ?

Faites bien attention au fond et à la forme de cette fiche de poste. Pour cela :

• Utilisez des verbes d’actions pour la description des activités, des tâches à effectuer et des compétences requises pour le poste.
• Ne faites pas de phrases trop compliquées : toute personne lisant la fiche de poste doit être capable de comprendre rapidement les données qui s’y trouvent.

LA FICHE DE POSTE : UTILITE, LIMITES, DERIVES.

La fiche de poste peut évoluer.

Une évolution est possible en phase de recrutement, pour revoir certaines exigences et envisager de rendre certaines missions ou compétences secondaires. Elle peut aussi être modifiée au cours de la vie professionnelle du salarié pour intégrer de nouvelles responsabilités sans changement de titre. La fiche est actualisée pour tenir compte de ces ajustements.

Gestion des équipes.

RECRUTER ET INTEGRER.

Attirer les talents, selectionner, décider et favoriser l'engagement.

RECRUTER : 4 filtres complementaires.

Dans le recrutement, vous devez aller bien au‑delà de la lecture du CV. Le marché est tendu, les profils sont variés, et les erreurs de recrutement coûtent cher. Pour sécuriser ses choix, analysez un candidat à travers quatre filtres complémentaires.

RECRUTER : LES COMPETENCES

Compétences : ce que le candidat sait faire aujourd'hui.

Compétences techniques (hard skills) Elles sont directement liées au métier :

• prospection, estimation, négociation, suivi client,
• maîtrise des outils digitaux (CRM, logiciels immobiliers, visites virtuelles),
• connaissances juridiques (baux, copropriété, fiscalité, DPE),
• gestion administrative (dossiers locatifs, états des lieux)...

RECRUTER : LES COMPETENCES

Compétences : ce que le candidat sait faire aujourd'hui.

Compétences comportementales (soft skills) Elles déterminent la manière d’agir :

• organisation, autonomie,
• communication,
• gestion du stress,
• sens du service client...

RECRUTER : LE POTENTIEL

Le potentiel : ce que le candidat pourra faire demain.

Le potentiel est la capacité à apprendre, progresser et s’adapter. Dans un secteur en évolution rapide (digitalisation, réglementation, transition énergétique), il devient un critère majeur. Le potentiel se repère à travers :

• la curiosité,
• la capacité d’analyse,
• la rapidité d’apprentissage,
• la motivation profonde,
• la maturité émotionnelle.

"Le potentiel est un pari raisonné sur l’avenir du collaborateur".

RECRUTER : L'ATTITUDE

L'attitude : la posture, l'énergie, l'état d'esprit.

L'attitude est souvent le meilleur prédicteur de réussite dans l'immobilier, où la relation humaine est centrale. Elle inclut :

• La motivaiton réèlle (et non déclarative),
• La posture professionnelle,
• La capacité à se remettre en question,
• La fiabilité,
• L'envie de contribuer à l'équipe,
• La gestion des émotions.

L'attitude influence directement la relation client et la dynamique d'équipe.

RECRUTER : ADEQUATION AU POSTE.

Stratégique : un excellent candidat peut échouer dans un environnement qui ne lui correspond pas.

L'appréciation de l'adéquation dépend :

• du style de management,
• du niveau d'autonomie attendu,
• du rythme de travail,
• du type de clientèle,
• de la culture de l'entreprise,
• de l'équipe en place,
• des outils et process internes.

L'adéquation au poste, c'est la rencontre entre un profil et un système.

INTEGRER (Onboarding).

Un bon onboarding réduit fortement le turnover et augmente l'engagement et favorise la performance.

Les premières semaines du nouveau collaborateur conditionnent :

• Sa motivation,
• Sa montée en compétence,
• Sa capacité à produire rapidement,
• Son engagement durable,
• Son acceptation par l'équipe,
• Son souhait de rester ou de partir.

RECRUTER

"Recrutement : compétences, potentiel, attitude et adaptation au poste. "

INTEGRATION : 3 PHASES CLES

PHASE 1 - AVANT L'ARRIVEE : PREPAREZ LE TERRAIN !

• Le poste de travail (matériel, accès logiciels, outils...),
• Présentation rapide à l'équipe en place,
• Un planning et parcours d'intégration,
• Les documents essentiels (procédures, plaquettes, organigramme...)
• Les objectifs des prochaines semaines.

INTEGRATION : 3 PHASES CLES

PHASE 2 - PREMIER JOUR : CREER L'ENGAGEMENT ! Le premier jour doit être simple, humain et structuré :

• Acceuil par le manager,
• Présentation rapide de l'équipe,
• Visite des locaux,
• Explication du fonctionnement de l'agence,
• Clarification des attentes réciproques,
• Remise des outils et accès,
• Premiers objectifs très concrets.

Le collaborateur doit ressentir qu'il est attendu, accompagné, et savoir ce qu'il a à faire.

INTEGRATION : 3 PHASES CLES

PHASE 3 - LES 90 PREMIERS JOURS : SECURISEZ LA MONTEE EN COMPETENCES ! Les 3 premiers mois sont décisifs. Vous devez :

• Organiser des points réguliers,
• Suivre la progression sur les compétences clés,
• Donner du feedback clair et constructif,
• Ajuster les objectifs si nécessaire,
• Accompagner sur le terrain,
• Identifier les difficultés.

Transformer un nouvel arrivant en collaborteur autonome et performant.

INTEGRER : LES OUTILS DU MANAGER

PLAN ET PARCOURS D'INTEGRATION

LES RITUELS MANAGERIAUX

LES SEANCES DE FEEDBACK

LE BINÔME OU REFERENT

• Les étapes de formation,
• Les missions progressives,
• Les objectifs,
• Les personnes ressources,
• Les outils à maîtriser

• Point quotidien la première semaine,
• Points hebdomadaires les 4 premières semaines,
• Points mensuels jusqu'à la fin de la période d'essai.

• Positif (renforcer ce qui fonctionne)
• Correctif (ajuster sans démontiver)
• Pédagogique (expliquer le pourquoi).

Accompagner sur :

• Les outils,
• Les process,
• Les bonnes pratiques...

INTEGRER : LES SIGNAUX D'ALERTE

DIFFICULTES A COMPRENDRE LES MISSIONS

MANQUE D'INITIATIVES

RETARDS REPETES

ATTITUDE DEFENSIVE OU DEMOTIVEE

ERREURS REPETEES

ISOLEMENT DANS L'EQUIPE

INTEGRER DANS L'IMMOBILIER

Le secteur de l'immobilier impose des particularités :

• Forte autonomie : risque de décrochage rapide,
• Pression commerciale : risque de stress précoce,
• Relation client exigeante : besoin d'accompagnement terrain,
• Outils multiples : nécessité de formation structurée,
• Rémunération variable : importance de clarifier les règles...

Gestion des équipes.

ORGANISER ET PLANIFIER LE TRAVAIL.

Devenir l'architecte du rythme de travail.

ORGANISER ET PLANIFIER LE TRAVAIL

Une équipe mal organisée produit du stress, de la confusion et une perte de performance.

Le manager immobilier doit :

• Définir les priorités,
• Répartir les missions,
• Organiser les temps forts (réunions, prospection, visites, relances...)
• Fluidifier les interactions entre les membres de l'équipe,
• Anticiper les pèriodes de surcharge ou de creux d'activité,
• Garantir la cohérence entre objectifs et moyens...

FIXER DES OBJECTIFS CLAIRS ET ATTEIGNABLES.

Un objectif flou crée de la frustration. Un objectif clair crée de l’engagement.

ORGANISER ET PLANIFIER LE TRAVAIL

Le manager doit structurer la journée et la semaine pour éviter la dispersion. Une bonne organisation vous protège des surcharges mentales.

Les temps clés d'une journée type :

• Matin : relances, suivi des dossiers, appels entrants...
• Milieu de journée : visites, rendez-vous extèrieurs...
• Fin de journée : reporting, préparation du lendemain...

Les temps d'une semaine type :

• Réunion d'équipe (lundi ou mardi),
• Points individuels,
• Créneaux dédiés à la prospection,
• Créneaux dédiés à l'administratif,
• Analyse des indicateurs (fin de semaine).

ORGANISER ET PLANIFIER LE TRAVAIL

Prioriser : distinguer l'urgent de l'important.

Quand tout semble urgent, le manager doit aider l'équipe à :

• Identifier les tâches à forte valeur ajoutée,
• Eviter les pertes de temps,
• Gérer les imprévus sans désorganiser la journée,
• Arbitrer entre urgence client et objectifs commerciaux.

Utiliser la matrice : Urgent/Important ! Prioriser, c'est préserver le temps de l'équipe.

ORGANISER ET PLANIFIER LE TRAVAIL

Suivre l'activité et piloter la performance. Le pilotage n'est pas un contrôle, mais un soutien à la performance.

Le manager doit mettre en place des outils simples et réguliers :

• Tableau de bord (mandats, visites, offres, signatures...)
• CRM et outils digitaux,
• Reporting hebdomadaire,
• Indicateurs de qualité (avis clients, délais, conformité).

Ces outils sont utilisés au moment des rituels de pilotage :

• Réunion d'équipe : alignamenet et dynamique collective,
• Point individuel : accompagnement personnalisé,
• Revue des dossiers sensibles : anticipation des risques,

ORGANISER ET PLANIFIER LE TRAVAIL

Adapter l'organisation aux profils et aux situations.

Chaque collaborateur a un rythme, un niveau d'autonomie et un style de travail différent. Le manager doit ajuster : La charge de travail, Le niveau d'accompagnement, Les objectifs intermédiaires, Les méthodes (terrain, coaching, binôme...)

ORGANISER ET PLANIFIER LE TRAVAIL

Adapter l'organisation aux profils et aux situations.

• Nouveaux collaborateurs : besoin de structure forte,
• Collaborateurs expérimentés : besoin d'autonomie,
• En périodes de tension : besoin de priorisation stricte,
• En périodes creuses : besoin de prospection renforcée.

LES ERREURS COURANTES DANS L'ORGANISATION DU TRAVAIL.

• Surcharge de réunions,
• Absence de priorités claires,
• Objectifs contradictoires,
• Manque de suivi,
• Laisser les collaborateurs se débrouiller,
• Micro-management excéssif,
• Absence de rituels.

JEU DE RÔLE : REUNION D'EQUIPE EN AGENCE IMMOBILIERE.

Objectifs pédagogiques :

• Expérimenter la posture de manager en animation de réunion.
• Apprendre à structurer une réunion courte et efficace.
• Gérer différents profils de collaborateurs (motivés, démotivés, conflictuels, débordés).
• Pratiquer la communication managériale : cadrage, écoute, feedback, recadrage.
• Prioriser les actions dans un contexte immobilier sous pression.

JEU DE RÔLE : REUNION D'EQUIPE EN AGENCE IMMOBILIERE.

Vous êtes dans une agence immobilière de 6 personnes. Le manager doit animer la réunion d’équipe hebdomadaire de 15 minutes. La semaine a été tendue :

• baisse des mandats,

• tensions entre deux négociateurs,

• un dossier locatif en retard,

• un client vendeur mécontent,

• un nouveau collaborateur en difficulté.

• Le manager doit remobiliser l’équipe, clarifier les priorités et relancer la dynamique.

JEU DE RÔLE : REUNION D'EQUIPE EN AGENCE IMMOBILIERE.

Le négociateur démotivé Aucun mandat depuis 3 semaines Se sent dépassé A besoin de soutien mais n'ose pas le dire. Réagit mal aux critiques. Sopporte mal l'arrogance.

Gestionnaire locatif débordé Trop de dossier en même temps. Se plaint du manque de communication de commerciaux A un dossier urgent et en retard.

Le négociateur performant mais arrogant. Trés bons résultats, Pense que les autres ne bossent pas assez. Interrompt souvent. Veut imposer ses idées.

Le Manager Objectifs : - Structurer la réunion, - Donner les priorités de la semaine, Gérer les tensions, Motiver sans promettre l'impossible, Faire respecter le temps et le cadre.

Le nouveau collaborateur Arrivé il y a 10 jours Ne comprends pas encore le process A peur de poser des questions A fait une erreur dans un dossier.

Le négociateur performant mais arrogant. Trés bons résultats, Pense que les autres ne bossent pas assez. Interrompt souvent. Veut imposer ses idées.

Le collaborateur discret mais fiable Peu bavard Fait bien son travail Peut apporter des solutions...si on l'invite à s'exprimer.

JEU DE RÔLES : REUNION D'EQUIPE EN AGENCE IMMOBILIERE.

Le négociateur démotivé Aucun mandat depuis 3 semaines Se sent dépassé A besoin de soutien mais n'ose pas le dire. Réagit mal aux critiques. Sopporte mal l'arrogance.

Gestionnaire locatif débordé Trop de dossier en même temps. Se plaint du manque de communication de commerciaux A un dossier urgent et en retard.

Le négociateur performant mais arrogant. Trés bons résultats, Pense que les autres ne bossent pas assez. Interrompt souvent. Veut imposer ses idées.

Le Manager Objectifs : - Structurer la réunion, - Donner les priorités de la semaine, Gérer les tensions, Motiver sans promettre l'impossible, Faire respecter le temps et le cadre.

Le nouveau collaborateur Arrivé il y a 10 jours Ne comprends pas encore le process A peur de poser des questions A fait une erreur dans un dossier.

Le négociateur performant mais arrogant. Trés bons résultats, Pense que les autres ne bossent pas assez. Interrompt souvent. Veut imposer ses idées.

Le collaborateur discret mais fiable Peu bavard Fait bien son travail Peut apporter des solutions...si on l'invite à s'exprimer.

Gestion des équipes.

COMMUNIQUER ET ANIMER L'EQUIPE.

Devenir l'architecte du rythme de travail.

COMMUNIQUER ET ANIMER L'EQUIPE

Les objectifs pédagogiques :

• Comprendre le rôle central de la communication dans la performance d’une équipe immobilière.
• Utiliser les outils de communication managériale : feedback, recadrage, réunions, rituels.
• Adapter leur communication aux différents profils de collaborateurs.
• Animer une équipe dans un contexte de pression commerciale et d’imprévus.
• Développer une posture managériale claire, assertive et mobilisatrice.

COMMUNIQUER ET ANIMER L'EQUIPE

Le feedback : l'outil numéro 1 du manager.

Le feedback est un acte managériel quotidien.

• Feedback positif : renforcer ce qui fonctionne.
• Feedback constructif : corriger sans démotiver.
• Feedback de recadrage : stopper un comportement inacceptable.

Un bon manager ne laisse pas traîner un problème comportemental.

COMMUNIQUER ET ANIMER L'EQUIPE

Le rôle de la communication dans le management des équipes.

Dans une agence immobilière, la communication n’est pas un « plus » : c’est un outil de pilotage. Elle permet de :

• donner du sens aux actions ;

• maintenir la motivation ;

• prévenir les tensions ;

• fluidifier les interactions entre commerciaux, gestionnaires et back-office ;

• garantir la qualité de service client ;

• renforcer la cohésion dans un environnement instable.

"Un manager qui ne communique pas crée du vide. Et le vide est toujours rempli par du stress, des suppositions ou des conflits."

COMMUNIQUER ET ANIMER L'EQUIPE

Le rôle de la communication dans le management des équipes.

Dans une agence immobilière, la communication n’est pas un « plus » : c’est un outil de pilotage. Elle permet de :

• donner du sens aux actions ;

• maintenir la motivation ;

• prévenir les tensions ;

• fluidifier les interactions entre commerciaux, gestionnaires et back-office ;

• garantir la qualité de service client ;

• renforcer la cohésion dans un environnement instable.

"Un manager qui ne communique pas crée du vide. Et le vide est toujours rempli par du stress, des suppositions ou des conflits."

COMMUNIQUER ET ANIMER L'EQUIPE

Les fondamentaux de la communication managériale.

CLARETE

COHERENCE

CONSTANTE

ADAPTATION

COMMUNIQUER ET ANIMER L'EQUIPE

Les rituels d'animation d'équipe.

COMMUNIQUER ET ANIMER L'EQUIPE

Gérer les profils difficiles ou atypiques.

COMMUNIQUER ET ANIMER L'EQUIPE

Animer l'équipe dans un contexte de pression.

Le manager doit donc :

• maintenir un climat de confiance,
• donner de la visibilité,
• célébrer les petites victoires,
• protéger l’équipe des pressions inutiles,
• rappeler le sens du travail,
• ncourager la solidarité.

L’immobilier impose :

• des objectifs ambitieux,
• des clients exigeants,
• des imprévus permanents,
• des cycles irréguliers,
• une forte part émotionnelle.

LES ERREURS DE COMMUNICATION COURANTES DU manager;

• parler trop… ou pas assez,
• éviter les sujets difficiles,
• faire des reproches en public,
• manquer de clarté,
• changer d’avis trop souvent,
• ne pas écouter,
• confondre autorité et autoritarisme.

Gestion des équipes.

DEVELOPPER LES COMPETENCES.

Le Manager ne contrôle pas la performance, il la construit.