GEPP / Bachelor RH - partie 1

PRESENTAtIoN

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Apprendre à accompagner vos collaborateurs dans leur parcours professionnel et à favoriser leur épanouissement

Vers une anticipation des compétences et des emplois pour une meilleure performance

Qu'est-ce que la GEPP ?

Définition et objectifs

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un processus stratégique d’anticipation et de gestion des ressources humaines. Elle vise à :

• Prévoir et ajuster les besoins en effectifs et compétences à l’évolution des métiers.
• Garantir la compétitivité de l’entreprise en assurant une adéquation entre les besoins futurs en compétences et les ressources disponibles.

+ Objectifs de la GEPP

Pourquoi est-ce crucial ?

Réduction des écarts entre les compétences existantes et celles nécessaires pour répondre aux enjeux futurs de l'entreprise.

Les Enjeux Stratégiques de la GEPP pour l'Entreprise

Amélioration de la compétitivité :

Anticipation des risques RH :

• En anticipant les compétences nécessaires à la transformation digitale ou technologique.
• Optimisation de la gestion des effectifs et réduction des coûts liés au turnover ou à la sous-qualification.

• Prévention des risques de pénurie de main-d'œuvre qualifiée.
• Réduction des coûts liés aux recrutements externes ou aux licenciements économiques grâce à une gestion proactive.

Flexibilité organisationnelle :

• Accompagnement des changements organisationnels (réorganisation, restructuration, nouvelles méthodes de travail).
• Maintien de la performance grâce à l’adaptation rapide des compétences aux besoins fluctuants du marché.

+ info

Les Enjeux pour les Salariés : individuels et collectifs

Enjeux individuels et collectifs

Sécurisation des parcours professionnels :

• Prévention de l’obsolescence des compétences via des actions ciblées de formation continue.
• Accompagnement des parcours professionnels : Développement de la polycompétence, mobilité fonctionnelle ou géographique.

• Garantir la stabilité de l'emploi grâce à une anticipation des mutations du marché.
• Développement d’opportunités d’évolution interne, favorisant la motivation et l’engagement.

Équilibre entre performance et bien-être :

• Amélioration de la qualité de vie au travail à travers une gestion prévisionnelle des carrières plus fluide et adaptée aux aspirations personnelles des salariés.

Cadre légal de la GEPP en France

Liens avec le Droit du Travail :

Négociation obligatoire :

La loi de cohésion sociale (2005) :

• Les entreprises de plus de 300 salariés sont obligées de négocier tous les 3 ans un accord de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), incluant les parcours professionnels et la formation.
• Objectif : Anticiper les conséquences des mutations économiques sur l’emploi et les qualifications.

• Accord triennal sur l’adaptation des compétences et des emplois aux évolutions économiques.
• Inclusion des plans de développement des compétences (formation, reconversion).

• Compte personnel de formation (CPF) et Plan de développement des compétences intégrés à la GEPP.
• Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) en cas de licenciements économiques : Une GEPP bien menée peut limiter les licenciements et favoriser le reclassement.

Méthodologie d’une démarche GEPP réussie

Définition et objectifs

• Diagnostic initial des emplois et des compétences :

• Analyse des écarts :

• Plan d’actions :

• Suivi et pilotage :

+ CAS Concret

Bénéfices de la GEPP

Bénéfices pour les salariés

Bénéfices pour l'entreprise

• Opportunités de développement personnel : Formation, montée en compétences, mobilité interne.
• Sécurisation des trajectoires professionnelles : Meilleure anticipation des changements et accompagnement dans les transitions professionnelles.
• Amélioration du bien-être au travail : Réduction de l’insécurité professionnelle et meilleure prise en compte des aspirations individuelles.

• Optimisation des ressources humaines : Réduction des coûts liés à la gestion des effectifs et meilleure allocation des compétences.
• Amélioration de la performance globale : Employés mieux formés, plus motivés et adaptés aux nouvelles technologies.
• Renforcement de l’attractivité : L'entreprise apparaît comme proactive et attentive aux évolutions du marché.

vs

Facteurs clés de succès

points clés

• Participation active des partenaires sociaux : Dialogue social constructif pour impliquer les syndicats et les représentants du personnel.

• Diagnostic précis et suivi rigoureux : Utilisation d’outils de mesure fiables pour analyser les écarts de compétences.

• Adhésion des managers : Implication des responsables opérationnels dans la mise en œuvre des actions de GEPP.

• Communication interne : Transparence avec les salariés pour garantir leur engagement et leur confiance dans la démarche.

Un outil stratégique pour l’avenir

• La GEPP est une démarche indispensable pour anticiper les mutations de l’environnement économique et technologique.

• Elle garantit à la fois compétitivité de l’entreprise et sécurisation des parcours professionnels des salariés.

• Une GEPP bien menée permet à l'entreprise de s’adapter en continu, tout en restant agile et compétitive face aux enjeux futurs.

Compétences

Théories et Applications en Gestion des Ressources Humaines

Comprendre la compétence et son rôle stratégique dans les organisations

Introduction

La compétence est un concept central en gestion des ressources humaines, car elle définit ce qu’un individu est capable de faire dans un contexte professionnel.Explore la notion de compétence, ses composantes, et ses différentes approches théoriques.

points clés

Définition de la Compétence

• Une compétence est une combinaison de connaissances, de savoir-faire et de comportements qui permet à un individu de réaliser efficacement des tâches dans un contexte professionnel spécifique

• Référence théorique : Selon Le Boterf (1994), la compétence se définit comme "la mobilisation de savoirs, savoir-faire et savoir-être en situation professionnelle."

Différenciation entre compétence et qualification :

• Compétence : Capacité démontrée à appliquer des connaissances et des compétences pratiques dans un environnement spécifique.
• Qualification : Niveau de formation ou de certification atteinte.

Les Composantes de la Compétence

Les Trois Dimensions de la Compétence (Le Boterf, 1994) :

1. Savoirs (Connaissances) :

Ensemble des savoirs théoriques ou académiques requis pour le poste (ex. : connaissances en gestion de projet).

2. Savoir-faire (Compétences techniques) : Aptitude à appliquer les connaissances dans des situations concrètes (ex. : maîtrise d’un logiciel, expertise technique).

3. Savoir-être (Comportements et attitudes) : Capacité à interagir efficacement avec les autres, notamment à travers les soft skills comme la communication, l’empathie ou le leadership.

+ info

Modèles Théoriques des Compétences

1. Modèle des Compétences de Spencer et Spencer (1993)

Ce modèle identifie cinq grands types de compétences :1. Compétences motivationnelles : Ce qui pousse un individu à agir (ex. : motivation à atteindre des objectifs).2. Traits de personnalité : Caractéristiques stables d'un individu (ex. : persévérance, optimisme).3. Connaissances : Information spécifique qu'un individu possède.4. Compétences cognitives : Capacité de pensée analytique et créative.5. Compétences comportementales : Capacité à interagir avec les autres (ex. : leadership, travail en équipe).

Modèles Théoriques des Compétences

2. Théorie des Compétences Organisationnelles (Prahalad & Hamel, 1990)

• Les compétences organisationnelles (ou "compétences clés") sont les ressources collectives d’une entreprise qui lui permettent de se distinguer de ses concurrents.

• Exemple : La compétence clé d'une entreprise technologique pourrait être sa capacité à innover rapidement.

Types de Compétences

1. Compétences techniques (Hard Skills) :Les compétences techniques se réfèrent aux savoir-faire spécifiques et mesurables dans un métier donné (ex. : maîtrise des langages de programmation, gestion financière).Référence théorique : Selon Schmidt & Hunter (1998), les compétences techniques sont souvent corrélées à la performance professionnelle, notamment pour des rôles spécialisés. 2. Compétences comportementales (Soft Skills) : Les compétences comportementales concernent les capacités relationnelles et émotionnelles qui permettent de collaborer efficacement avec autrui (ex. : communication, gestion des conflits).Référence théorique : Goleman (1995), dans son travail sur l’intelligence émotionnelle, met en avant l’importance des soft skills dans le succès professionnel. 3. Compétences transversales : Ce sont des compétences applicables dans divers domaines ou secteurs, comme la gestion de projet, la prise de décision ou l'analyse critique.Référence : Tardif (2006) définit les compétences transversales comme des savoirs transférables qui permettent de s’adapter à des contextes variés.

Évaluation des Compétences

Évaluation des compétences techniques : Utilisation de tests techniques ou d’études de cas pour évaluer la maîtrise des outils ou des méthodologies spécifiques. Évaluation des compétences comportementales : Évaluations 360°, où les compétences interpersonnelles sont mesurées par plusieurs parties prenantes (collègues, subordonnés, managers). Référence théorique : Tornow (1993) souligne l’utilité des évaluations multi-sources pour obtenir une vision plus complète des compétences comportementales. Les niveaux de maîtrise des compétences : Modèle de Dreyfus et Dreyfus (1980) : qui propose cinq niveaux de compétences, allant du novice à l'expert :Novice, Compétent avancé, Praticien compétent, Praticien expert, Expert.

Conclusion

La compétence est une combinaison dynamique de savoirs, savoir-faire et savoir-être, essentielle pour l’efficacité professionnelle.Différentes approches théoriques (Le Boterf, Spencer & Spencer, Prahalad & Hamel) mettent en avant l'importance des compétences à la fois individuelles et organisationnelles. Une gestion structurée des compétences permet non seulement de répondre aux besoins actuels de l’entreprise, mais aussi de préparer les collaborateurs à évoluer dans un environnement en constante transformation.

Talents

Comprendre la notion de talent dans le contexte professionnel

Introduction

Le talent est souvent perçu comme une qualité exceptionnelle qui permet à un individu de se distinguer dans son domaine.Cette présentation explore la définition du talent, ses caractéristiques et son importance dans les organisations.

points clés

Définition du Talent

Qu'est-ce qu'un talent ?Le talent peut être défini comme une capacité naturelle ou acquise qui permet à un individu d'exceller dans une activité spécifique. Référence : Gagné (2004) définit le talent comme "un potentiel exceptionnel dans un domaine particulier qui se manifeste par des performances supérieures." Distinction entre talent et compétence : Talent : Prédisposition naturelle ou aptitude innée (ex. : créativité, musicalité).Compétence : Ensemble de connaissances et de savoir-faire acquis par l’apprentissage et l’expérience.

Caractéristiques du Talent

1. Potentiel :

• Le talent est souvent associé à un potentiel de développement. Il peut être cultivé et amélioré par la formation et l'expérience.
• Référence : Cappelli (2008) souligne que le talent est un indicateur clé du potentiel de réussite future.

2. Passion et motivation :

• Les personnes talentueuses montrent généralement une passion pour leur domaine d’activité, ce qui les pousse à s'engager et à exceller.
• Référence : Csikszentmihalyi (1990) parle de "flow", l'état d'immersion totale que vivent ceux qui pratiquent des activités en lien avec leurs talents.

3. Performances exceptionnelles :

• Les talents se traduisent par des performances supérieures par rapport à la moyenne dans un domaine spécifique.
• Exemple : Un musicien talentueux peut réaliser des performances de haut niveau sans une pratique aussi intensive que d'autres.

Caractéristiques du Talent

1. Potentiel :

• Le talent est souvent associé à un potentiel de développement. Il peut être cultivé et amélioré par la formation et l'expérience.
• Référence : Cappelli (2008) souligne que le talent est un indicateur clé du potentiel de réussite future.

2. Passion et motivation :

• Les personnes talentueuses montrent généralement une passion pour leur domaine d’activité, ce qui les pousse à s'engager et à exceller.
• Référence : Csikszentmihalyi (1990) parle de "flow", l'état d'immersion totale que vivent ceux qui pratiquent des activités en lien avec leurs talents.

3. Performances exceptionnelles :

• Les talents se traduisent par des performances supérieures par rapport à la moyenne dans un domaine spécifique.
• Exemple : Un musicien talentueux peut réaliser des performances de haut niveau sans une pratique aussi intensive que d'autres.

L'Importance du Talent en Entreprise

1. Avantage concurrentiel :

• Les organisations qui identifient et exploitent les talents de leurs employés peuvent obtenir un avantage stratégique sur leurs concurrents.
• Référence : Pfeffer (1994) affirme que la gestion des talents est essentielle pour maximiser la performance organisationnelle.

2. Innovation et créativité :

• Les talents favorisent l’innovation, car les personnes créatives apportent de nouvelles idées et solutions.
• Exemple : Les équipes composées de talents variés génèrent souvent des idées novatrices qui peuvent transformer les entreprises.

Conclusion

Le talent est une capacité naturelle ou acquise qui permet à un individu d’exceller dans un domaine particulier.La compréhension et l’exploitation du talent sont cruciales pour les entreprises souhaitant maximiser leur performance et leur innovation. Message clé : Investir dans l'identification et le développement des talents permet aux organisations de bâtir une main-d'œuvre performante et engagée, prête à relever les défis futurs.

Gestion des Talents et Planification des Ressources Humaines

Introduction

Dans un environnement économique de plus en plus compétitif, la gestion des talents est devenue un levier stratégique majeur.Les entreprises doivent identifier, développer et retenir leurs talents pour s'assurer d'avoir les bonnes personnes aux bons postes. Cinq concepts clés qui permettent de mieux comprendre et structurer la gestion des talents au sein d'une organisation.

1. Compétences techniques :

• Maîtrise des connaissances et des outils spécifiques nécessaires à l’exécution du travail.
• Compréhension approfondie des processus métier.
• Exemples : maîtrise des logiciels, expertise sectorielle.

2. Compétences comportementales (Soft skills) :

• Leadership, communication, gestion des relations interpersonnelles.
• Capacité à travailler en équipe et à résoudre des conflits.
• Exemples : empathie, intelligence émotionnelle, flexibilité.

3. Potentiel de développement :

• Capacité à évoluer et à s’adapter dans des contextes de changement rapide.
• Aptitude à apprendre et à monter en compétence dans de nouveaux domaines.

4. Engagement et Motivation :

• Alignement avec la vision, la mission et les valeurs de l’entreprise.
• Volonté d’atteindre des objectifs ambitieux et de s’investir à long terme.

Les Critères d’un Talent

La Revue de Personnel

Définition :

La revue de personnel est un processus d’évaluation formel où les performances des employés sont examinées en fonction de leurs résultats, de leurs compétences et de leurs comportements.

Objectifs :

Evaluation des performances : Identifier les forces et les faiblesses de chaque collaborateur.Développement des compétences : Proposer des plans de formation ou des actions de développement adaptées. Optimisation des ressources humaines : Affecter les bonnes personnes aux bons postes.

+ Processus d’Évaluation

Le Plan de Succession

Définition :

Le plan de succession est un processus stratégique qui vise à identifier les futurs leaders et à préparer des collaborateurs à prendre la relève sur des postes clés, notamment dans les fonctions critiques de l'entreprise.

Objectifs :

Anticiper les départs : Planifier le remplacement des cadres dirigeants ou des employés essentiels avant leur départ.Assurer la continuité : Minimiser les disruptions opérationnelles. Développer des leaders internes : Investir dans le développement des talents internes plutôt que de recruter à l’extérieur.

+ Etapes et avantages

Conclusion

La gestion des talents repose sur un ensemble de processus, de l’identification des compétences clés au développement des futurs leaders, en passant par l’évaluation des performances et du potentiel.La pyramide des compétences, les revues de personnel et de potentiel, ainsi que le plan de succession, sont autant d’outils indispensables pour anticiper et planifier les besoins futurs de l’entreprise en matière de ressources humaines. Une gestion proactive des talents permet de créer une organisation agile, résiliente et capable de s’adapter aux défis futurs. Investir dans le potentiel humain est un facteur clé de succès à long terme.

Travail à réaliser

à réaliser pour le

Jouer c'est aussi apprendre

Vous êtes prêts ?

Merci

A vos compétences !

Etapes et avantages

1. Étapes Clés :

• Identification des postes critiques : Déterminer les rôles essentiels à l’activité de l’entreprise (direction, expertises rares, etc.).
• Sélection des successeurs potentiels : Identifier les talents internes ayant le potentiel pour occuper ces postes.
• Mise en place d’un plan de développement personnalisé : Proposer des formations, du mentorat et des expériences professionnelles variées pour préparer la montée en compétences.

2 . Avantages du Plan de Succession :

• Réduction des risques : Eviter les interruptions dans les rôles essentiels.
• Engagement des talents : Montrer aux employés à haut potentiel qu'ils ont des perspectives d’évolution au sein de l'entreprise, ce qui augmente leur fidélité.

Pour aller plus loin

1. Anticipation des évolutions économiques et technologiques : (Révolution numérique, transition écologique, internationalisation des marchés. Prévoir l’impact de ces transformations sur les métiers et les compétences.)
2. Accompagnement des changements organisationnels: (Restructurations, développement de nouvelles activités, digitalisation, Adapter l’organisation pour maintenir la compétitivité.)
3. Maîtrise des coûts RH :(Réduction des coûts liés au turnover, aux licenciements ou à l'obsolescence des compétences. Optimiser les ressources humaines disponibles via la mobilité interne ou la formation.)
4. Réduction des risques sociaux : (Anticiper les conflits liés aux restructurations, Instaurer un dialogue social constructif via la négociation collective autour des plans de gestion des compétences.)

Objectifs :

• Anticiper les mutations : Économiques, technologiques, démographiques, et réglementaires.
• Aligner compétences et besoins : Ajuster en permanence l'offre de compétences aux exigences de l'entreprise.
• Accompagner les transformations internes : Mobilité, reconversion, et développement des talents.

Ajout à la théorie de Le boterf

Référence théorique : Durand (1998) ajoute la dimension "savoir-agir", c’est-à-dire la capacité à intégrer les différents savoirs et savoir-faire pour agir de manière pertinente dans des situations complexes.

Processus d’Évaluation :

1. Évaluation des objectifs et des résultats :

• Mesurer la réalisation des objectifs fixés au début de l’année ou de la période d’évaluation.
• Utiliser des indicateurs de performance (KPIs) clairs.

2. Feedback continu :

• Discussions régulières entre le manager et l’employé pour ajuster les priorités.
• Réduire l'effet de surprise lors de l’évaluation annuelle.

3. Mise en place de plans d’action :

• Suite à la revue, élaborer un plan de développement individuel (PDI).
• Fixer des objectifs pour le développement des compétences et des plans de formation.