BMS3 - Recrutement et Selection

RECRUTEMENT ET SÉLECTION

Djibril SARR

BMS 2025-2026

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RECRUTEMENT & SÉLECTION

Pourquoi est-ce si IMPORTANT ?

Engager la mauvaise personne peut coûter cher :

• Coûts de licenciement (surtout en France… parfois même impossible !)
• Perte de coûts de formation et de temps précieux de l'équipe de recrutement, des managers, des employés
• Perturbation du moral des employés, de la dynamique d'équipe, des relations avec les clients, de la culture d'entreprise
• Coûts de réembauche d'une nouvelle personne !

Pourquoi est-ce si IMPORTANT ?

Quelques chiffres :

• 80 % du turnover des employés provient de mauvaises décisions d'embauche
• Le PDG de Zappos, Tony Hsieh, a estimé que les mauvaises embauches ont coûté à l'entreprise plus de 100 millions de dollars
• Après un mois, offre aux nouveaux employés 1000 $ pour démissionner

Sources : article HBR « Pourquoi Zappos paie ses nouveaux employés pour partir – et vous devriez aussi » Sept « Non-Négociables » pour éviter une mauvaise embauche

Recrutement

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Qu'est-ce que «recrutement» ?

Attirer autant de candidats qualifiés que possible

Quel est l'objectif du recrutement ?

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Le cycle complet du recrutement

Recrutement

Sélection

Bassin de candidats

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Candidats internes vs. externes

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Candidats internes vs. externes : Avantages & Inconvénients

Sélection

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Qu'est-ce que « sélection » ?

Quel est le but de la sélection ?

Recueillir des informations pour pouvoir différencier et sélectionner parmi les candidats

Quel type d'informations ?

• Revenir à la description du poste, KSAs !
• Nécessaire : doit avoir
• Souhaitable : bon à avoir
• Formable : peut être formé, rechercher des preuves de la capacité de formation

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Processus de sélection : Approche à plusieurs étapes

Plus tôt dans le processus :

• Plus de candidats
• Moins de ressources nécessaires
• Focus sur les compétences et connaissances essentielles

Tri des candidatures/CVs

Test automatique, échantillons de travail

Plus tard dans le processus :

• Moins de candidats
• Plus de ressources nécessaires
• Focus sur les compétences et connaissances souhaitables

Entretiens

Vérifications de casier judiciaire et références

Sélection

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Caractéristiques d'un bon processus de sélection

Fiable  donc les résultats sont cohérents Valide  il mesure ce qu'il dit qu'il mesurera Pratique  ressources engagées en fonction du contexte, du résultat Sans biais  le même pour tous les candidats à une étape donnée

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Outils de sélection : Autres formats d'entretien

Réfléchissez à la façon dont le choix du format influence la performance du candidat et les compétences mesurées !

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Discussions de gestion

Delphine BRUNEL Présidente de Valkyries Normandie Rugby Clubs (VNRC) - Gère les opérations quotidiennes de l’équipe féminine de rugby de Rouen

Andrew MUNDELL Propriétaire de produit chez ENOVEA - Gère le développement de produits à l’intersection de l’informatique et de la finance

Cyril LLOZA Directeur technique chez Valkyries Normandie Rugby Clubs (VNRC) - Gère le côté sportif/technique de l’équipe féminine de rugby de Rouen

Dominique BOD Responsable de site de plongée chez Eurodive - Gère des équipes de plongeurs professionnels effectuant des travaux sous-marins

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Biais courants dans la sélection

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LES BIAIS CONGNITIFS

Passons en revue certains biais qui entrent souvent en jeu lors du processus de recrutement… Tout d’abord, pourquoi avons-nous des biais humains ? Perception : L’organisation, l’identification et l’interprétation des données sensorielles afin de représenter et de comprendre les informations présentées, ou l’environnement **La façon dont nous percevons les informations qui nous sont fournies peut être influencée par de nombreux facteurs**

Effet de contraste

Effet de contraste : En fonction de ce à quoi vous comparez quelque chose, vous pouvez percevoir la même chose différemment Exemple :

• Ordre des candidats : L'ordre dans lequel vous voyez les candidats influence la façon dont vous les évaluez.
• Si vous voyez d'abord un candidat très médiocre, un candidat moyen semblera vraiment bon.
• Si vous voyez d'abord un candidat vraiment excellent, un candidat moyen semblera mauvais.

Effet de Halo

Effet de Halo : Lorsque la perception d'une dimension influence la construction des perceptions sur d'autres dimensions, notamment avec des informations ambiguës ou peu claires Exemple :

• Premières impressions (jugement instantané) qui relient l'attrait physique et la compétence, la taille et la compétence

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Entretiens

• Les entretiens structurés ont montré qu'ils contribuent à réduire ces biais !

• Conception de guides d'entretien : En fonction des exigences du poste/type de candidat que vous souhaitez embaucher, différents types de questions peuvent être utiles.

Entretiens

Différents types de questions d'entretien :

• Situationnelles
• Comportementales
• Liées au poste
• Résolution d'énigmes

Entretiens

Questions d'entrevue situationnelle

• Questions situationnelles : Quelle serait la réaction du candidat face à une situation
• Exemple : Que feriez-vous si votre subordonné arrivait en retard au travail 3 jours de suite ?
• Ce qu'ils évaluent :
• Votre processus de réflexion/créativité
• Votre réaction sous stress

Entretiens

Questions d'entretien comportemental

• Questions comportementales : Demander comment les candidats ont réagi face à des événements réels dans le passé
• Exemple : Parlez-moi d'une fois où vous avez parlé à une personne en colère et comment vous avez inversé la situation ?
• Ce qu'ils évaluent bien :
• Comment vous gérez des situations importantes dans un emploi (ex. Gérer beaucoup de clients en colère)

Entretiens

Questions d'entretien liées à l'emploi

• Questions liées à l'emploi : Questions sur l'expérience passée pertinente pour le poste
• Exemple : Dans quels cours avez-vous obtenu les meilleures notes en école de commerce ?
• Ce qu'ils évaluent :
• Si vous avez déjà de l'expérience ou des connaissances techniques nécessaires pour le poste

Entretiens

Questions d'entrevue de type puzzle

• Puzzle: Résoudre un problème logique ou mathématique.
• Exemple : Vous avez une cruche de 3 gallons et une cruche de 5 gallons, comment mesurer exactement 4 gallons ?
• Ce qu'ils évaluent :
• Comment les gens pensent sous pression
• Processus de réflexion/créativité

Entretiens

Comment font certaines organisations sérieuses ?

• Questions en banque d'investissement/trading (Morgan Stanley) :
• Parlez-moi d'une fois où vous avez reçu un retour difficile. Comment avez-vous réagi ?
• Parlez-moi de votre expérience en leadership.
• Vous êtes dans une pièce avec 3 interrupteurs, chacun contrôlant 1 des 3 ampoules dans la pièce suivante. Vous devez déterminer quel interrupteur contrôle quelle ampoule. Toutes les lumières sont éteintes au début, et vous ne pouvez pas voir dans l'autre pièce depuis la vôtre. Vous pouvez inspecter l'autre pièce une seule fois. Comment pouvez-vous découvrir quels interrupteurs sont connectés à quelles ampoules ?

 

• Pouvez-vous tracer la courbe de rendement des prix d'une obligation du Trésor ? Ou une courbe convexe positivement ou négativement ?
• Quel est le résultat de 98x102 ?

Entretiens

Question réelles ?

• Questions d'entretien en marketing de luxe (Cartier & Louis Vuitton)
• Quelles sont vos campagnes marketing préférées ?
• Comment percevriez-vous notre concurrence?
• Quelles sont cinq choses que vous avez apprises dans la vie ?
• Pourquoi aimez-vous le marketing ?

Entretiens

Autres questions courantes en entretien :

• Parlez-moi de vous / Parcourez votre CV
• Quelle est votre plus grande force / faiblesse
• Pourquoi voulez-vous ce poste / Pourquoi souhaitez-vous travailler dans cette entreprise ?
• Pourquoi devrais-je vous embaucher ?

**Ce sont des questions auxquelles vous devriez avoir réfléchi avant de passer un entretien !**

ACTIVITÉ

• Rédiger la description du poste et un guide d'entretien (30 minutes)
• et un guide d'entretien (25 minutes)
• Ensuite, vous échangerez la description du poste avec un groupe et recevrez leurs CVs
• Choisissez 2 personnes que vous souhaitez interviewer
• Conduisez les entretiens (20 minutes) et décidez qui est le meilleur candidat

ACTIVITÉ

• Ce que vous devez soumettre via Cours :
• Description du poste pour le travail & un guide d’entretien
• Résumé (1 page maximum) votre choix et pourquoi, et ce que vous avez trouvé le plus difficile dans cet exercice.

DESCRIPTION DU POSTE

La plupart des descriptions de poste contiennent :

1. Identification du poste (intitulé, date de début, lieu)
2. Résumé du poste (résumer l’essence du poste)
3. Ex. « Le vendeur vend des manuels scolaires »
4. Responsabilités & devoirs
5. Ex. « Responsable d’atteindre les objectifs de vente & de déterminer les priorités de vente »
6. Relations
7. Ex. « Rend compte au PDG, supervise l’équipe de vente junior, travaille avec le comité de gestion »
8. Normes de performance
9. Ex. « Doit dépasser les objectifs de vente trimestriels, etc. »
10. Conditions de travail
11. Ex. Beaucoup de déplacements, travail en extérieur
12. Spécifications du poste (traits humains, connaissances, expérience requise)
13. Ex. Esprit d’équipe, diplôme universitaire, compétences en programmation