Introduction à la gestion des Ressources Humaines
Gestion RH
Management
COmprendre ce qu'est le processus de gestion des rh et ses enjeux en 2026
Objectif de ces deux heures ensemble :
Vous donner une vision exhaustive et concrète de ce qui constitue la gestion des Ressources Humaines en 2026
Introduction aux RH
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Bordeaux Sciences Agro - 2026.
Si je vous dis gestion des ressources humaines, vous me répondez... (en langage émoji)?
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Gérer les ressources humaines, ce n'est plus une fonction essentiellement administrative mais des métiers étroitements liés au déploiement de la stratégie de l'entreprise.
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Bordeaux Sciences Agro - 2026.
Déroulé du cours :
Objectifs pédagogiques
I) Les RH : définition, historique et enjeux
II ) Le processus des RH : fonctionnement, rôle, contenu et implication
1) L'entreprise, la Gestion des ressources humaines et le management : définitions
1) Qu'est-ce que le processus RH ?
2) Le rôle et les implications de la fonction RH
2) Historique et transformation de la gestion des RH de la seconde moitié du 19ème siècle à ajourd'hui
3) Les thématiques RH autour de 5 piliers stratégiques
3) Gérer les RH en 2026 : enjeux et transformations de la fonction
Présentation des modalités d'évaluation
WOW
I )Les RH, définitions, historique et enjeux
1) L'entreprise, la Gestion des ressources humaines et le management : définition
C'est parti
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Bordeaux Sciences Agro - 2026.
Qu'est-ce que gérer les ressources humaines ?
Définition : La gestion des ressources humaines est une fonction de l'entreprise qui a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement, et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation tout en s'épanouissant. (Source : economie.gouv)
Cette définition est intéressante car elle englobe les composantes principales de la fonction RH : recruter, former, gérer, faire monter en compétences et garantir le bien-être au travail.
Partie I - 1)
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Qu'est-ce que gérer les ressources humaines ?
Définition : La gestion des ressources humaines est une fonction de l'entreprise qui a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement, et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation tout en s'épanouissant. (Source : economie.gouv)
Si Google avait existé au 19ème siècle, il y a de grandes chances que vous auriez eu une tout autre définition axée sur la performance de l'entreprise, et ramenant l'être humain à son rôle d'éxécutant ou "d'homme machine".
Partie I - 1)
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Qu'est-ce que gérer les ressources humaines ?
Définition : La gestion des ressources humaines est une fonction de l'entreprise qui a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement, et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation tout en s'épanouissant. (Source : economie.gouv)
Cela implique que les dirigeant.es d'entreprise aient :- Une vision de l'avenir et
- Une stratégie associée à cette vision.
Où sera l'entreprise dans cinq ans, dans dix ans ? Si le ou la dirigeant.e d'entreprise ne le sait pas lui-même, comment motiver ses équipes à atteindre des résultats ?
Partie I - 1)
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Et la fonction RH, dans tout ça ?
Ressources humaines = l’homme est considéré comme une ressource de l’entreprise.Gestion des ressources humaines = Gestion des hommes au travail,
- Dans le cadre d’une organisation,
- Pour répondre à une vocation,
- Dans le cadre d’une stratégie,
- Dans un environnement qui offre des opportunités et impose des contraintes
Et une définition plus institutionnelle
Partie I - 1)
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Et la fonction RH, dans tout ça ?
La GRH regroupe tout ce qui a trait à l’être humain en tant que facteur contribuant à la réalisation et à l’adaptation des activités conduites au sein d’une organisation. La GRH en tant que fonction est le reflet du rôle donné à l’homme dans le fonctionnement et le développement de l’entreprise.
Partie I - 1)
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WOW
I )Les RH, définitions, historique et enjeux
2) Historique des RH de la révolution industrielle à nos jours
C'est parti
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Historique et enjeux de la GRH
01
02
En un peu moins de deux siècles, le monde du travail et la fonction RH ont connu des transformations structurelles et humaines majeures.
La révolution industrielle
Vers une structuration de la fonction RH
XIXème siècle
1916-1947
Du XIXème à la première moitié du XXème siècle, les "ressources humaines" sont essentiellement considérées comme de la main d'oeuvre dont le but est de produire, le plus efficacement possible bien sûr.
Partie I - 2)
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Entre les années 50 et le début des années 2000, trois générations se succèdent au travail. Pendant ce temps, le contexte économiques évolue, de crises en phases de croissance. Ces générations ne vivront pas le monde du travail de la même façon.
04
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Le recentrage sur la personne
La gestion des ressources humaines
Extension de la fonction RH
Stabilisation de la fonction
1947-1960
1960-1975
1975-2000
Les années 2000
Partie I - 1)
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Ces dix dernières années, en particulier, ont marqué un tournant sans précédent dans la vision du monde du travail et la GRH.
12
La crise de la Covid 19 a complètement rebattu les cartes du monde du travail, mettant la notion de sens donné au travail, de bien être et de motivation au premier plan. Le rapport de force s'inverse, les entreprises accusent pour certaines des pénurie de talents et doivent se restructurer et travailler leur image de marque.
Digitalisation et RSE
2020-2025
Partie I - 1)
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La crise de la Covid 19 a marqué une rupture franche : le rapport de force est inversé. Ce n'est plus, je vous embauche, qu'est-ce que vous apportez ? Mais plutôt : si je viens, c'est à quelles et dans quelles conditions ? Et dans quel but ?
Partie I - 1)
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WOW
I )Les RH, définitions, historique et enjeux
3) Gérer les RH en 2026 : enjeux et transformations de la fonction
C'est parti
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Gérer les RH en 2026 : quels enjeux ?
La fonction RH doit se révinter, en réponse à trois enjeux sociétaux et économiques principaux :
- Depuis le crise de la Covid19, une fracture dans le monde du travail et la gestion des ressources humaines s'est opérée : les salariés, plus que jamais, cherchent sens et bien-être au travail.
- Le dérèglement climatique est désormais une réalité planétaire/ Pour minimiser les impacts que celui-ci va avoir dans nos sociétés, sur nos vies et les générations futures, les entreprises doivent se structurer pour réduire leur empreinte carbone et afficher leur engagement en matière de responsabilité sociétale.
- La digitalisation des RH et l'arrivée de l'IA ont transformé les processus.
--> En conséquence, les entreprises doivent plus que jamais s'adapter au changement et accompagner leurs équipes dans ces changements.
Partie I - 3)
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Gérer les RH en 2026 : le bien être au travail
- Depuis le crise de la Covid19, une fracture dans le monde du travail et la gestion des ressources humaines s'est opérée : les salariés, plus que jamais, cherchent sens et bien-être au travail.
Face au contexte économique instable, le gouvernement français a proclamé la santé mentale comme Grande Cause Nationale en 2025.
En 2025, 1 salarié sur 4 se déclare en mauvaise santé mentale. (25%)
Définiton Santé mentale
Partie I - 3)
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Gérer les RH en 2026 : la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
La RSE est une vision différente de la fonction de l'entreprise, en réponse à trois enjeux sociétaux et économiques principaux :
- Le dérèglement climatique est désormais une réalité planétaire/ Pour minimiser les impacts que celui-ci va avoir dans nos sociétés, sur nos vies et les générations futures, les entreprises doivent se structurer pour réduire leur empreinte carbone.
Les entreprises doivent faire preuve de transparence, en particulier sur du reporting d'indicateurs extra financiers : égalité femme/homme, écarts entre les plus gros et les plus bas salaires, budget consacré à la formation...
Partie I - 3)
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Vision d'entreprise et engagements durables
Les plus grosses entreprises l'ont compris depuis longtemps, d'autres sensibles à la question de la durabilité ou impliquées dans une démarche RSE ont intégré le mouvement : beaucoup d'entreprise ont désormais des engagements clairement affichés sur leur site internet. Cela fait d'ailleurs clairement partie de leur image de marque.
- Derrière une raison d'être (une à deux phrases simples) il y a donc une déclinaison d'engagements RSE, qui doivent eux aussi être clairs et précis.
- Pour que ces engagements soient pertinents, il faut pouvoir les mesurer, car ce qui ne se mesure pas ne s'améliore pas !
- Ce qui implique donc de positionner ou de suivre des indicateurs.
Le reporting d'indicateurs extra financiers, même quand il est imposé, est donc un vrai outil de gestion de la performance.
Partie I - 3)
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Gérer les RH en 2026 : la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
La définition de la RSE tirée du rapport Bruntland (1987) c'est "un développement qui s'efforce de répondre aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à satisfaire les leurs".
On représente traditionnellement la RSE de cette manière. C'est le croisement d'une société d'une économie et d'un environnement viables, vivables et équitables.
Partie I - 3)
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Gérer les RH en 2026 : la digitalisation
- La digitalisation de la fonction RH se joue désormais sur deux niveaux :
--> D'une part, avec les outils digitaux qui permettent fluidité de communication, transparence et performance. --> D'autre part avec l'intégration de l'IA qui bouleverse les méthodes.
Devant une offre pléthorique d'outils digitaux, les entreprises doivent faire un choix pour arbitrer leurs investissements. Les outils digitaux au service du processus RH sont aussi de plus en plus souvent "augmentés" à l'IA, ce qui amène des notions d'éthique à prendre en compte.
Partie I - 3)
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La digitalisation des activités : de nouveaux enjeux et transformation à prévoir
Désormais, la notion de digitalisation des activités rayonne sur tous les process :
- Elle est présente au moment du sourcing, puis de la diffusion d'une offre d'emploi sur les jobboards et les réseaux sociaux dédiés et enfin sur le suivi des candidatures grâce à des ATS.
- Elle est indispensable quand on parle de marque employeur : communication dynamique, moderne, mais à la fois professionnelle qui fait appel à des outils innovants.
- Elle est centrale dans l'organisation administrative de l'entreprise avec des ERP parfois complexes.
- Elle touche au management quand on parle management agile, télétravail et communication.
Partie I - 3)
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Actualités dans le paysage de l'IA et des RH
En 2025, l'IA fait couler beaucoup d'encre, mais pour beaucoup son utilisation demeure encore floue et très peu encadrée dans le monde du travail.
- 74% des répondants d'un baromètre IA Gen réalisé par Magellan Parners estiment ne pas savoir comment manipuler l'IA.
- L'IA est encore vue comme un outil isolé, 82% des utilisateur se tournent vers l'IA pour gagner en efficacité dans la rédaction de textes, 66% pour augmenter leur productivité.
Les besoins en formation concernant l'utilisation et les potentialités de l'IA sont par conséquent énormes. Surtout quand on pense que l'IA est forcément liée à une pratique des outils digitaux.
La définition de l'IA selon le parlement européen
Partie I - 3)
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Actualités dans le paysage de l'IA et des RH
Face à l'IA et l'univers digital, tous les salariés ne sont pas au même niveau de connaissance :
- D’après une étude menée par Randstad, seuls 26 % des baby-boomers en France ont eu accès à des formations en lien avec l’IA, contre 40 % pour la génération Z.
- Autre indicateur révélateur : 40 % des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus se disent à l’aise face à l’IA, contre 70 % des moins de 30 ans.
Selon l'Insee, un actif sur 3 aura plus de 50 ans d'ici 2030. Constat implacable : avec le vieillissement de la population et les tensions sur le marché de l’emploi, intégrer durablement les seniors est désormais un impératif, ainsi que les former aux nouvelles technologies.
Partie I - 3)
Actualités dans le paysage de l'IA et des RH
Désormais, on ne peut plus passer "à côté" de l'utilisation de l'IA.
- Dans le monde, on estime que près de 300 millions d'emplois vont être impactés par l'intelligence artificelle.
Tout va très vite et l'adoption de l'IA a plus que doublé dans le monde entre 2017 et 2022 selon le cabinet de conseil en gestion McKinsey. L'IA représente des opportunités inoüies de performance et de productivité, néanmoins l'humain doit rester au centre des processus RH, et c'est pourquoi il faut garder en tête ses limites éthiques.
La définition selon Laurence Tassonne
Partie I - 3)
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Des outils basés sur l'IA à chaque étape du processus RH
L'IA appliqué aux RH : cela change quoi, au juste ?
- L'IA simplifie et rationalise les processus RH : elle permet aux DRH de se débarasser des tâches chronophages pour se concentrer sur leur coeur de métier.
- L'IA offre une personnalisation accrue pour l'onboarding et garanti une meilleure expérience salarié.
- L'IA contribue à la collecte et à la rationnalisation des données, donc à la gestion RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données)
Partie I - 3)
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Les actualités dans le paysage de l'IA et des RH : les limites éthiques et les craintes
L'IA soulève naturellement des freins et interroge l'éthique, en particulier sur les 3 points suivants :
- Son encadrement laisse encore à désirer : car l'IA va plus vite que la règlementation, son utilisation n'est pas encore contrôlée par l'état. Cette rationnalisation est laissée à la charge des entreprises, dans la limite de la règlementation existante (Loi RGPD, code Civil, Code du travail par exemple).
- L'IA qui repose sur des systèmes probabilistes peut comettre des erreurs et encourager des biais, notamment dans le recrutement comme cela a été montré avec les cas de Amazon et de Loréal.
- L'IA représente des enjeux humains très importants, comme la perte de sens au travail et la défiance vis à vis d'outils technologiques.
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II) Le processus des RH : fonctionnement, rôle, contenu et implication
1) Qu'est-ce que le processus RH ?
C'est parti
Représentation du processus RH au sein d'une cartographie des processus
La cartographie des processus est une technique permettant de visualiser et analyser les activités d’une organisation. Celle-ci en offre une vision structurée et détaillée des étapes, des flux et des interactions nécessaires pour atteindre un objectif donné. (Source : culture RH).
- La fonction RH est toujours représentée comme un processus support, qui vient soutenir les processus de réalisation.
Partie II - 1)
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Concilier objectifs de performance et engagements sociaux, sociétaux et environnementaux
Il n'y a pas plusieurs stratégie dans une entreprise, mais bien une seule vision stratégique constituée des engagements sociaux, sociétaux et environnementaux de l'entreprise (RSE) mis en corrélation avec ses objectifs de performance économique.
D'autres paramètres internes et externes viennent s'ajouter à l'équation :
- En externe, on prendra aussi en compte le contexte économique, social et environnemental et les transformations digitales.
- En interne, il faut tenir compte des projets de développement, de l'évolution de l'activité.
Partie II - 1)
WOW
II) Le processus des RH : fonctionnement, rôle, contenu et implication
2) Le rôle des RH
C'est parti
Concrètement, gérer les ressources humaines, ça veut dire quoi ?
Faisons le point sur les missions du service RH : La mission première du département RH d'une entreprise est de permettre à l'entreprise de disposer de la main d'oeuvre qualifiée tout en veillant à l'épanouissement du personnel. Ce qui implique :
- De gérer les processus de sourcing, de recrutement et d'onboarding du personnel.
- D'assurer la montée en compétences du personnel grâce à la mise en place du plan de développement des compétences.
- D'orchestrer une politique de qualité de vie et des conditions de travail
- De veiller à la rémunération du personnel et d'assurer la gestion administrative.
- D'assurer la mise en oeuvre (ô combien importante) du dialogue social
Et de nouveaux outils aussi...!
Des notions nouvelles
Partie II - 2)
En 2026, gérer les ressources humaines c'est avoir une vision globale et réaliste de l'entreprise. C'est à dire à la fois un pied dans l'opérationnel de ses équipes mais aussi une vision de l'environnement externe et de l'avenir. C'est accompagner sans cesse au changement, car le monde change et se transforme de plus en plus vite.
- Votre intervenante préférée
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II ) Le processus des RH : fonctionnement, rôle, contenu et implication
3) Les 5 piliers stratégiques des RH
C'est parti
Les cinq piliers des RH
Au travers des cinq piliers des RH, nous allons passer en revue les thématiques de la gestion des ressources humaines.
5 éléments fondateurs d'une stratégie RH
- Recrutement et attractivité
- Formation et employabilité
- Bien être au travail / QVCT
- Politique salariale
- Dialogue social
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Recrutement et attractivité
Le recrutement et l'attractivité sont un pilier RH stratégique : ils doivent faire le lien entre les besoins opérationnels, la vision prospective de l'entreprise et les attentes des candidats et candidates.
Les outils ? ATS, SIRH & jobboards
Dans le pôle recrutement et attractivité, on parle :
- Marque employeur
- Non discrimination
- Onboarding et intégration
- Politique diversité et inclusion
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Formation et employabilité
La formation et l'employabilité est le processus des RH le plus en lien avec la motivation du personnel. Pourquoi ? Parce que les compétences sont la plus grande richesse que peut acquérir un salarié en entreprise. (Avec sa rémunération bien sûr, mais c'est un autre sujet.)
Dans le pôle formation et employabilité, on parle :
- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
- Gestion de carrière
- Formation
- Évolution
Les outils ?Les grilles de compétences, les fiches de poste et l'entretien professionnel
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Bien être au travail et QVCT
Qualité de Vie et des Conditions de Travail et notion de bien être au travail sont désormais des paramètres incontournables dans les entreprises qui doivent prendre en compte les risques psychosociaux auxquels sont exposés les salariés.
Dans le pôle bien être au travail et QVCT, on parle :
Les outils ?Enquêtes internes et baromètre social
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Politique salariale
La politique salariale est un levier de fidélisation et d'attractivité incontournable. Aujourd'hui pour les entreprises, faire preuve de transparence salariale c'est un véritable engagement pour ses salariés et aussi une réponse à des attentes candidats de plus en plus fortes.
Les outils ?Une vraie politique salariale, une grille salariale
Dans le pôle politique salariale, on parle:
- Égalité salariale
- Équité
- Transparence
- Évolution et perspectives
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Dialogue social
Le dialogue social recouvre tout ce qui va favoriser la descente et surtout la remontée d'information des salariés vers les managers. Pour cela, des outils et des instances structurées sont indispensable.
Les outils ?Un CSE dynamique, des outils digitaux comme Slack, Teams...
Dans le pôle dialogue, on parle:
- Représentants du personnel (CSE, CHSCT)
- Communication interne
- Outils de communication.
Partie II - 3)
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En conclusion
La fonction RH a beaucoup évolué depuis la seconde moitié du XIXème siècle. Ces dix dernières années, en particulier, les processus ont été complètement transformés :
- Les RH ne se gèrent pas comme un service indépendant de l'entreprise. Si les RH ne sont pas sur le terrain, c'est qu'il y a un problème.
- Le bien être au travail et la politique QVCT sont des composantes à part entière de la fonction.
- Les outils digitaux révolutionnent les processus et les pratiques. L'IA, outil plein de potentialité, interroge aussi sur des notions d'éthique et de transparence.
- La transparence et le reporting d'indicateurs extra financiers, enfin, sont LE point que les services de GRH doivent s'approprier pour sensibiliser les collaborateur.ices et faire preuve de transparence.
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Bordeaux Sciences Agro - 2026.
Présentation des modalités d'évaluation
Votre mission si vous l'acceptez (mais vous n'avez pas le choix ! )
- Constituer des sous-groupes.
- Choisir l'une des thématiques RH proposées.
- Traiter le sujet durant une présentation orale appuyée par un support (ppt, canva, genially...) en le présentant aux autres groupe. Cette présentation devra comporter : Présentation approfondie du sujet, application en entreprise, enjeux, limites, opportunités et risques. (1 slide obligatoire avec votre bibliographie).
- Durée / groupe : 20 min - Evaluation sur le fond, la forme, la répartition de la prise de parole, la pertinence du propos et de la bibliographie.
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Campus du Lac - 2025.
Présentation des modalités d'évaluation
Liste des thèmes à traiter :
- La gestion / évolution de carrière
- La formation professionnelle
- La rémunération du travail : taux horaire, heures sup., règles applicables,...
- Travail et handicap : la place des personnes en situation de handicap dans l’entreprise
- La gestion du temps de travail
- La gestion des risques professionnels : hygiène, santé et sécurité au travail
- La représentation du personnel en entreprise
- La gestion des compétences en entreprise
- La gestion du bien-être au travail et de la politique QVCT (Qualité de vie et des Conditions de Travail)
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Campus du Lac - 2025.
Debriefing du cours :
Y-a-t-il des points sur lesquels vous souhaitez revenir ou que vous n'avez pas bien compris ?
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Campus du Lac - 2025.
La suite demain...
Demain...
1960-1980 : stabilisation de la fonction
- Années 1960 – Période des Trente Glorieuses
- Institutionnalisation du dialogue social
- Loi du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue (France) --> Obligation légale pour les entreprises de financer la formation : rôle central des RH dans la montée en compétences des salariés.
- Années 1970 – Premiers chocs pétroliers (1973 et 1979)
- La « direction du personnel » devient un acteur institutionnalisé de l’entreprise.
- Les missions RH couvrent désormais tout le cycle de vie du salarié : recrutement – intégration – formation – gestion de carrière – relations sociales – conditions de travail.
1916 – 1947 : Vers une structuration de la fonction RH
1)
1916 – Henri Fayol et l’organisation administrative Dans Administration industrielle et générale, Fayol formalise les fonctions du management (prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler). L’accent est mis sur la hiérarchie et la séparation claire des rôles → début d’une approche systématique de l’organisation du travail. La gestion du personnel reste surtout administrative et disciplinaire.
2)
Années 1920 – Début des services du « personnel »
- Dans les grandes entreprises industrielles (USA, Europe), on voit apparaître des bureaux chargés d’administrer le personnel (recrutement, paie, discipline).
- Expériences de Hawthorne (1924–1932)
→ Études menées par Elton Mayo à la Western Electric Company : mise en évidence du rôle du facteur humain, du moral et du climat social dans la performance.
- Crise de 1929
→ Montre l’importance de la protection des travailleurs et du dialogue social. Les entreprises commencent à intégrer des préoccupations sociales dans leur gestion du personnel.
3)
- En 1936, les accords de Matignon
- de 1939 à 1945 : seconde guerre Mondiale
- 1945–1947 – Après-guerre et création de l’OIT renforcée
Les RH d'aujourd'hui naviguent avec des outils digitaux et analytiques
Que ce soit pour centraliser les données liées à la paie et la gestion administrative, accompagner les recrutements, suivre le développement des compétences, définir et analyser des indicateurs sociaux et RSE, ou tout simplement communiquer... les outils et applications digitales sont omniprésentes !
- Gestion intégrée : SIRH (système d'information RH)
- Attractivité et recrutement : ATS (logiciel de suivi des candidatures)
- Pilotage de la performance RH : datavisualisation & BI pour faire parler les chiffres RH
- Outils collaboartifs de communication : slack, Teams, Workplace...
Les ressources sont-elles adaptées aux besoins d'aujourd'hui et de demain ?
En fonction de l'adéquation des ressources avec cette vision prospective, on viendra jouer sur trois piliers essentiels pour l'adéquation des ressources aux attentes :
- La formation.
- Le recrutement.
- L'évaluation et la gestion des compétences.
Entre 1975 et 2000 : fin du "service RH" pour la GRH
La RH passe d'une logique administrative et sociale à une logique de gestion stratégique.
- Années 1980 : montée de la flexibilité et des politiques de gestion des effectifs (plans sociaux, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC). La fonction RH devient un acteur clé des restructurations.
- Années 1990 : internationalisation et mondialisation → nécessité d’attirer, fidéliser et développer les talents. Les outils RH se modernisent (informatisation, premiers logiciels de paie et de gestion du personnel).
- Fin des années 1990 : réforme des 35 heures et accent mis sur la qualité de vie au travail → la RH doit concilier performance économique et bien-être social.
La GRH s’élargit au développement des compétences, à la motivation et à la culture d’entreprise. On parle de plus en plus de « capital humain » comme ressource stratégique.
Zoom sur la présentation du projet de loi sur les 35h00
Laurence Tassone : "La prospective est une démarche globale et exploratoire qui englobe toutes les dimensions d’un sujet. Elle s’inscrit dans une temporalité de long terme (10 ans, 15 ans, 20 ans, voire 50 ans). Son objectif est de construire une vision du futur, d’anticiper ce qui pourrait advenir, de penser “hors du cadre”." (Source : bpifrance-creation.fr)
1947-1960
Extension de la fonction RH
Après 1947 – Période de reconstruction 1947 – Plan Marshall → Développement de l’industrie et des infrastructures en Europe : les directions du personnel jouent un rôle clé dans l’organisation et la productivité. Années 1950 – Croissance économique et fordisme Extension du champ RH → La fonction ne se limite plus à la paie et à l’administration. Elle inclut désormais : Recrutement et sélection /Formation / Dialogue social /Conditions de travail
Le Parlement européen définit l'intelligence artificielle comme tout outil utilisé par une machine capable de "reproduire des comportements liés aux humains, tels que le raisonnement, la planification et la créativité".
Aujourd'hui, on ne peut faire de la RH sans maîtriser...
- Des notions de communication, pour soigner l'image de marque employeur de l'entreprise
- L'aspect digital : les outils numériques, les logiciels SIRH et les ERP
- Un peu de psychologie, ou au moins une capacité d'écoute et d'empathie (Sensibilisation aux RPS notamment)
- Une capacité à accompagner au changement : parce que tout évolue vitesse grand V depuis la Covid19
- Une âme de fin limier, pour définir, mesurer, analyser et faire évoluer des indicateurs.
Crise de la Covid 19
Où comment s'adapter au changement en temps record
En l'espace de quelques jours, les services RH ont du transformer leurs organisations pour une durée... indéterminée. Les organisations les moins flexibles sont aussi celles qui ont le plus souffert. Une fois la crise sanitaire passée, il a fallu... reconstruire les organisations. Ce qui passait pour une organisation temporaire s'est installé dans la durée et les entreprises n'ont jamais cessé d'évoluer depuis.
De nouveaux enjeux à intégrer pour les services RH :
- Télétravail et digitalisation de l'activité
- Culture d'entreprise
- RSE
- Phygital...
- Job crafting
Introduction à la gestion des RH
Laurie RAINOUARD
Created on January 20, 2026
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Introduction à la gestion des Ressources Humaines
Gestion RH
Management
COmprendre ce qu'est le processus de gestion des rh et ses enjeux en 2026
Objectif de ces deux heures ensemble :
Vous donner une vision exhaustive et concrète de ce qui constitue la gestion des Ressources Humaines en 2026
Introduction aux RH
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Bordeaux Sciences Agro - 2026.
Si je vous dis gestion des ressources humaines, vous me répondez... (en langage émoji)?
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Gérer les ressources humaines, ce n'est plus une fonction essentiellement administrative mais des métiers étroitements liés au déploiement de la stratégie de l'entreprise.
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Déroulé du cours :
Objectifs pédagogiques
I) Les RH : définition, historique et enjeux
II ) Le processus des RH : fonctionnement, rôle, contenu et implication
1) L'entreprise, la Gestion des ressources humaines et le management : définitions
1) Qu'est-ce que le processus RH ?
2) Le rôle et les implications de la fonction RH
2) Historique et transformation de la gestion des RH de la seconde moitié du 19ème siècle à ajourd'hui
3) Les thématiques RH autour de 5 piliers stratégiques
3) Gérer les RH en 2026 : enjeux et transformations de la fonction
Présentation des modalités d'évaluation
WOW
I )Les RH, définitions, historique et enjeux
1) L'entreprise, la Gestion des ressources humaines et le management : définition
C'est parti
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Qu'est-ce que gérer les ressources humaines ?
Définition : La gestion des ressources humaines est une fonction de l'entreprise qui a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement, et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation tout en s'épanouissant. (Source : economie.gouv)
Cette définition est intéressante car elle englobe les composantes principales de la fonction RH : recruter, former, gérer, faire monter en compétences et garantir le bien-être au travail.
Partie I - 1)
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Qu'est-ce que gérer les ressources humaines ?
Définition : La gestion des ressources humaines est une fonction de l'entreprise qui a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement, et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation tout en s'épanouissant. (Source : economie.gouv)
Si Google avait existé au 19ème siècle, il y a de grandes chances que vous auriez eu une tout autre définition axée sur la performance de l'entreprise, et ramenant l'être humain à son rôle d'éxécutant ou "d'homme machine".
Partie I - 1)
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Qu'est-ce que gérer les ressources humaines ?
Définition : La gestion des ressources humaines est une fonction de l'entreprise qui a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement, et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation tout en s'épanouissant. (Source : economie.gouv)
Cela implique que les dirigeant.es d'entreprise aient :- Une vision de l'avenir et
- Une stratégie associée à cette vision.
Où sera l'entreprise dans cinq ans, dans dix ans ? Si le ou la dirigeant.e d'entreprise ne le sait pas lui-même, comment motiver ses équipes à atteindre des résultats ?
Partie I - 1)
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Et la fonction RH, dans tout ça ?
Ressources humaines = l’homme est considéré comme une ressource de l’entreprise.Gestion des ressources humaines = Gestion des hommes au travail,
Et une définition plus institutionnelle
Partie I - 1)
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Et la fonction RH, dans tout ça ?
La GRH regroupe tout ce qui a trait à l’être humain en tant que facteur contribuant à la réalisation et à l’adaptation des activités conduites au sein d’une organisation. La GRH en tant que fonction est le reflet du rôle donné à l’homme dans le fonctionnement et le développement de l’entreprise.
Partie I - 1)
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WOW
I )Les RH, définitions, historique et enjeux
2) Historique des RH de la révolution industrielle à nos jours
C'est parti
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Historique et enjeux de la GRH
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En un peu moins de deux siècles, le monde du travail et la fonction RH ont connu des transformations structurelles et humaines majeures.
La révolution industrielle
Vers une structuration de la fonction RH
XIXème siècle
1916-1947
Du XIXème à la première moitié du XXème siècle, les "ressources humaines" sont essentiellement considérées comme de la main d'oeuvre dont le but est de produire, le plus efficacement possible bien sûr.
Partie I - 2)
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Entre les années 50 et le début des années 2000, trois générations se succèdent au travail. Pendant ce temps, le contexte économiques évolue, de crises en phases de croissance. Ces générations ne vivront pas le monde du travail de la même façon.
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Le recentrage sur la personne
La gestion des ressources humaines
Extension de la fonction RH
Stabilisation de la fonction
1947-1960
1960-1975
1975-2000
Les années 2000
Partie I - 1)
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Ces dix dernières années, en particulier, ont marqué un tournant sans précédent dans la vision du monde du travail et la GRH.
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La crise de la Covid 19 a complètement rebattu les cartes du monde du travail, mettant la notion de sens donné au travail, de bien être et de motivation au premier plan. Le rapport de force s'inverse, les entreprises accusent pour certaines des pénurie de talents et doivent se restructurer et travailler leur image de marque.
Digitalisation et RSE
2020-2025
Partie I - 1)
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La crise de la Covid 19 a marqué une rupture franche : le rapport de force est inversé. Ce n'est plus, je vous embauche, qu'est-ce que vous apportez ? Mais plutôt : si je viens, c'est à quelles et dans quelles conditions ? Et dans quel but ?
Partie I - 1)
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I )Les RH, définitions, historique et enjeux
3) Gérer les RH en 2026 : enjeux et transformations de la fonction
C'est parti
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Gérer les RH en 2026 : quels enjeux ?
La fonction RH doit se révinter, en réponse à trois enjeux sociétaux et économiques principaux :
- Depuis le crise de la Covid19, une fracture dans le monde du travail et la gestion des ressources humaines s'est opérée : les salariés, plus que jamais, cherchent sens et bien-être au travail.
- Le dérèglement climatique est désormais une réalité planétaire/ Pour minimiser les impacts que celui-ci va avoir dans nos sociétés, sur nos vies et les générations futures, les entreprises doivent se structurer pour réduire leur empreinte carbone et afficher leur engagement en matière de responsabilité sociétale.
- La digitalisation des RH et l'arrivée de l'IA ont transformé les processus.
--> En conséquence, les entreprises doivent plus que jamais s'adapter au changement et accompagner leurs équipes dans ces changements.Partie I - 3)
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Gérer les RH en 2026 : le bien être au travail
Face au contexte économique instable, le gouvernement français a proclamé la santé mentale comme Grande Cause Nationale en 2025.
En 2025, 1 salarié sur 4 se déclare en mauvaise santé mentale. (25%)
Définiton Santé mentale
Partie I - 3)
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Gérer les RH en 2026 : la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
La RSE est une vision différente de la fonction de l'entreprise, en réponse à trois enjeux sociétaux et économiques principaux :
Les entreprises doivent faire preuve de transparence, en particulier sur du reporting d'indicateurs extra financiers : égalité femme/homme, écarts entre les plus gros et les plus bas salaires, budget consacré à la formation...
Partie I - 3)
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Vision d'entreprise et engagements durables
Les plus grosses entreprises l'ont compris depuis longtemps, d'autres sensibles à la question de la durabilité ou impliquées dans une démarche RSE ont intégré le mouvement : beaucoup d'entreprise ont désormais des engagements clairement affichés sur leur site internet. Cela fait d'ailleurs clairement partie de leur image de marque.
Le reporting d'indicateurs extra financiers, même quand il est imposé, est donc un vrai outil de gestion de la performance.
Partie I - 3)
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Gérer les RH en 2026 : la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
La définition de la RSE tirée du rapport Bruntland (1987) c'est "un développement qui s'efforce de répondre aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à satisfaire les leurs".
On représente traditionnellement la RSE de cette manière. C'est le croisement d'une société d'une économie et d'un environnement viables, vivables et équitables.
Partie I - 3)
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Gérer les RH en 2026 : la digitalisation
- La digitalisation de la fonction RH se joue désormais sur deux niveaux :
--> D'une part, avec les outils digitaux qui permettent fluidité de communication, transparence et performance. --> D'autre part avec l'intégration de l'IA qui bouleverse les méthodes.Devant une offre pléthorique d'outils digitaux, les entreprises doivent faire un choix pour arbitrer leurs investissements. Les outils digitaux au service du processus RH sont aussi de plus en plus souvent "augmentés" à l'IA, ce qui amène des notions d'éthique à prendre en compte.
Partie I - 3)
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La digitalisation des activités : de nouveaux enjeux et transformation à prévoir
Désormais, la notion de digitalisation des activités rayonne sur tous les process :
Partie I - 3)
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Actualités dans le paysage de l'IA et des RH
En 2025, l'IA fait couler beaucoup d'encre, mais pour beaucoup son utilisation demeure encore floue et très peu encadrée dans le monde du travail.
Les besoins en formation concernant l'utilisation et les potentialités de l'IA sont par conséquent énormes. Surtout quand on pense que l'IA est forcément liée à une pratique des outils digitaux.
La définition de l'IA selon le parlement européen
Partie I - 3)
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Actualités dans le paysage de l'IA et des RH
Face à l'IA et l'univers digital, tous les salariés ne sont pas au même niveau de connaissance :
Selon l'Insee, un actif sur 3 aura plus de 50 ans d'ici 2030. Constat implacable : avec le vieillissement de la population et les tensions sur le marché de l’emploi, intégrer durablement les seniors est désormais un impératif, ainsi que les former aux nouvelles technologies.
Partie I - 3)
Actualités dans le paysage de l'IA et des RH
Désormais, on ne peut plus passer "à côté" de l'utilisation de l'IA.
Tout va très vite et l'adoption de l'IA a plus que doublé dans le monde entre 2017 et 2022 selon le cabinet de conseil en gestion McKinsey. L'IA représente des opportunités inoüies de performance et de productivité, néanmoins l'humain doit rester au centre des processus RH, et c'est pourquoi il faut garder en tête ses limites éthiques.
La définition selon Laurence Tassonne
Partie I - 3)
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Des outils basés sur l'IA à chaque étape du processus RH
L'IA appliqué aux RH : cela change quoi, au juste ?
Partie I - 3)
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Les actualités dans le paysage de l'IA et des RH : les limites éthiques et les craintes
L'IA soulève naturellement des freins et interroge l'éthique, en particulier sur les 3 points suivants :
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II) Le processus des RH : fonctionnement, rôle, contenu et implication
1) Qu'est-ce que le processus RH ?
C'est parti
Représentation du processus RH au sein d'une cartographie des processus
La cartographie des processus est une technique permettant de visualiser et analyser les activités d’une organisation. Celle-ci en offre une vision structurée et détaillée des étapes, des flux et des interactions nécessaires pour atteindre un objectif donné. (Source : culture RH).
Partie II - 1)
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Concilier objectifs de performance et engagements sociaux, sociétaux et environnementaux
Il n'y a pas plusieurs stratégie dans une entreprise, mais bien une seule vision stratégique constituée des engagements sociaux, sociétaux et environnementaux de l'entreprise (RSE) mis en corrélation avec ses objectifs de performance économique.
D'autres paramètres internes et externes viennent s'ajouter à l'équation :
Partie II - 1)
WOW
II) Le processus des RH : fonctionnement, rôle, contenu et implication
2) Le rôle des RH
C'est parti
Concrètement, gérer les ressources humaines, ça veut dire quoi ?
Faisons le point sur les missions du service RH : La mission première du département RH d'une entreprise est de permettre à l'entreprise de disposer de la main d'oeuvre qualifiée tout en veillant à l'épanouissement du personnel. Ce qui implique :
Et de nouveaux outils aussi...!
Des notions nouvelles
Partie II - 2)
En 2026, gérer les ressources humaines c'est avoir une vision globale et réaliste de l'entreprise. C'est à dire à la fois un pied dans l'opérationnel de ses équipes mais aussi une vision de l'environnement externe et de l'avenir. C'est accompagner sans cesse au changement, car le monde change et se transforme de plus en plus vite.
- Votre intervenante préférée
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II ) Le processus des RH : fonctionnement, rôle, contenu et implication
3) Les 5 piliers stratégiques des RH
C'est parti
Les cinq piliers des RH
Au travers des cinq piliers des RH, nous allons passer en revue les thématiques de la gestion des ressources humaines.
5 éléments fondateurs d'une stratégie RH
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Recrutement et attractivité
Le recrutement et l'attractivité sont un pilier RH stratégique : ils doivent faire le lien entre les besoins opérationnels, la vision prospective de l'entreprise et les attentes des candidats et candidates.
Les outils ? ATS, SIRH & jobboards
Dans le pôle recrutement et attractivité, on parle :
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Formation et employabilité
La formation et l'employabilité est le processus des RH le plus en lien avec la motivation du personnel. Pourquoi ? Parce que les compétences sont la plus grande richesse que peut acquérir un salarié en entreprise. (Avec sa rémunération bien sûr, mais c'est un autre sujet.)
Dans le pôle formation et employabilité, on parle :
Les outils ?Les grilles de compétences, les fiches de poste et l'entretien professionnel
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Bien être au travail et QVCT
Qualité de Vie et des Conditions de Travail et notion de bien être au travail sont désormais des paramètres incontournables dans les entreprises qui doivent prendre en compte les risques psychosociaux auxquels sont exposés les salariés.
Dans le pôle bien être au travail et QVCT, on parle :
Les outils ?Enquêtes internes et baromètre social
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Politique salariale
La politique salariale est un levier de fidélisation et d'attractivité incontournable. Aujourd'hui pour les entreprises, faire preuve de transparence salariale c'est un véritable engagement pour ses salariés et aussi une réponse à des attentes candidats de plus en plus fortes.
Les outils ?Une vraie politique salariale, une grille salariale
Dans le pôle politique salariale, on parle:
Partie II - 3)
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Les cinq piliers des RH : Dialogue social
Le dialogue social recouvre tout ce qui va favoriser la descente et surtout la remontée d'information des salariés vers les managers. Pour cela, des outils et des instances structurées sont indispensable.
Les outils ?Un CSE dynamique, des outils digitaux comme Slack, Teams...
Dans le pôle dialogue, on parle:
Partie II - 3)
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En conclusion
La fonction RH a beaucoup évolué depuis la seconde moitié du XIXème siècle. Ces dix dernières années, en particulier, les processus ont été complètement transformés :
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Présentation des modalités d'évaluation
Votre mission si vous l'acceptez (mais vous n'avez pas le choix ! )
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Campus du Lac - 2025.
Présentation des modalités d'évaluation
Liste des thèmes à traiter :
Laurie Rainouard Lenain - Création originale pour le compte de Campus du Lac - 2025.
Debriefing du cours :
Y-a-t-il des points sur lesquels vous souhaitez revenir ou que vous n'avez pas bien compris ?
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La suite demain...
Demain...
1960-1980 : stabilisation de la fonction
1916 – 1947 : Vers une structuration de la fonction RH
1)
1916 – Henri Fayol et l’organisation administrative Dans Administration industrielle et générale, Fayol formalise les fonctions du management (prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler). L’accent est mis sur la hiérarchie et la séparation claire des rôles → début d’une approche systématique de l’organisation du travail. La gestion du personnel reste surtout administrative et disciplinaire.
2)
Années 1920 – Début des services du « personnel »
3)
Les RH d'aujourd'hui naviguent avec des outils digitaux et analytiques
Que ce soit pour centraliser les données liées à la paie et la gestion administrative, accompagner les recrutements, suivre le développement des compétences, définir et analyser des indicateurs sociaux et RSE, ou tout simplement communiquer... les outils et applications digitales sont omniprésentes !
Les ressources sont-elles adaptées aux besoins d'aujourd'hui et de demain ?
En fonction de l'adéquation des ressources avec cette vision prospective, on viendra jouer sur trois piliers essentiels pour l'adéquation des ressources aux attentes :
Entre 1975 et 2000 : fin du "service RH" pour la GRH
La RH passe d'une logique administrative et sociale à une logique de gestion stratégique.
La GRH s’élargit au développement des compétences, à la motivation et à la culture d’entreprise. On parle de plus en plus de « capital humain » comme ressource stratégique.
Zoom sur la présentation du projet de loi sur les 35h00
Laurence Tassone : "La prospective est une démarche globale et exploratoire qui englobe toutes les dimensions d’un sujet. Elle s’inscrit dans une temporalité de long terme (10 ans, 15 ans, 20 ans, voire 50 ans). Son objectif est de construire une vision du futur, d’anticiper ce qui pourrait advenir, de penser “hors du cadre”." (Source : bpifrance-creation.fr)
1947-1960
Extension de la fonction RH
Après 1947 – Période de reconstruction 1947 – Plan Marshall → Développement de l’industrie et des infrastructures en Europe : les directions du personnel jouent un rôle clé dans l’organisation et la productivité. Années 1950 – Croissance économique et fordisme Extension du champ RH → La fonction ne se limite plus à la paie et à l’administration. Elle inclut désormais : Recrutement et sélection /Formation / Dialogue social /Conditions de travail
Le Parlement européen définit l'intelligence artificielle comme tout outil utilisé par une machine capable de "reproduire des comportements liés aux humains, tels que le raisonnement, la planification et la créativité".
Aujourd'hui, on ne peut faire de la RH sans maîtriser...
Crise de la Covid 19
Où comment s'adapter au changement en temps record
En l'espace de quelques jours, les services RH ont du transformer leurs organisations pour une durée... indéterminée. Les organisations les moins flexibles sont aussi celles qui ont le plus souffert. Une fois la crise sanitaire passée, il a fallu... reconstruire les organisations. Ce qui passait pour une organisation temporaire s'est installé dans la durée et les entreprises n'ont jamais cessé d'évoluer depuis.
De nouveaux enjeux à intégrer pour les services RH :