MASTER 2 DROIT SOCIAL - 2025/2026 Elias, Pauline et Marie
VIDEOSURVEILLANCE ET GEOLOCALISATION
C'est parti
Cas 1 : FAITS
Madame NÈSFLIX, salariée de M. ATHELSTAN, est soupçonnée de se livrer à des activités personnelles pendant son temps de travail. Sans l’en informer, l’employeur installe temporairement un système de vidéosurveillance qui révèle qu’elle répète un rôle de film durant ses heures de travail. Il souhaite utiliser ces enregistrements comme preuve.
Un employeur peut-il utiliser des enregistrements issus d’un système de vidéo surveillance installé sans information préalable de la salariée à son poste de travail ?
A) L’obligation d’information préalable du salarié
Commission de Venise Chaque personne puisse avoir accès aux données collectées la concernant et être informée de l’utilisation de ces données. Elle préconise également que le système de vidéosurveillance soit accessible à des contrôles opérés par les autorités publiques
Loi du 6 janvier 1978- Principe de transparence = les employés doivent être informés de la mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance sur leur lieu de travail. SANCTIONS : le non-respect de cette formalité préalable expose à des peines d’emprisonnement (cinq ans) et d’amende (300 000 euros). - Principe de proportionnalité = La visualisation des images doit être restreinte aux seuls destinataires habilités.
Précision JP - L’information n’est nécessaire que lorsque l’employeur utilise des moyens technologiques. - L’information n’est nécessaire que si le système ne sert qu'à surveiller l'activité du salarié - L'information n’est valable que si l’employeur met en place un contrôle stricto sensu.
C. trav., art. L. 1121-1 Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché
B) La recevabilité de la preuve déloyale
La recevabilité de la preuve déloyale est soumise à deux conditions cumulatives :
- il doit s’agir de la seule façon possible de prouver l’élément en cause
- l’atteinte portée aux droits de l’autre partie ne doit pas être disproportionnée par rapport à l’objectif poursuivi.
Cas 2 : FAITS
Madame NÈSFLIX quitte son poste pour se rendre dans un entrepôt non affecté au travail habituel et dans des locaux auxquels elle n’a pas accès, afin de préparer son rôle. Ces lieux sont équipés de caméras de vidéosurveillance, dont l’existence n’est pas connue de la salariée. L’employeur, après avoir visionné les images du 9 janvier 2024, souhaite les utiliser comme moyen de preuve.
Un employeur peut-il utiliser des enregistrements issus d’un système de vidéo surveillance installé sans information préalable de la salariée dans des locaux avec accès non autorisé ?
Article L1222-4 → Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Ainsi la preuve est illicite et donc souvent irrecevable.
Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 avril 2005 a considéré que la règle de transparence n’a pas vocation à s’appliquer lorsqu’il s’agit de locaux auxquels les employés ne sont pas censés avoir accès.
Cas 3 : FAITS
M. WALTERWHITE, chauffeur-livreur au sein de la société Val’Miche, fait l’objet de soupçons en raison de retards de livraison répétés. Pour en identifier la cause, l’employeur met en place, après information du CSE et avec l’accord du salarié, un dispositif de géolocalisation du véhicule professionnel. Toutefois, le salarié constate que ce système porte atteinte à ses temps de pause et à sa vie privée.
Un employeur peut-il mettre en place un système de géocalisation en dehors du temps de travail ?
En droit, la Cour en déduit que les données de géolocalisation ne sont pas nécessaires à la finalité de contrôle du temps de travail, et leur traitement est donc excessif. Autrement dit, l'utilisation par un employeur d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du temps de travail de ses salariés n'est licite que lorsqu'un tel contrôle ne peut pas être réalisé par un autre moyen.
Arrêt du 22 mars 2023 : La CNIL rappelle qu’il est interdit de collecter la localisation en dehors du temps de travail, notamment pendant les trajets domicile-travail non rémunérés, les temps de pause, les soirées et week-ends.
Cas 4 : FAITS
Après avoir reconnu la bonne foi de M. WALTERWHITE, l’employeur décide de le promouvoir en VRP. Il souhaite toutefois maintenir un dispositif de géolocalisation permanente du véhicule professionnel afin de gérer les imprévus et de contrôler la durée du travail, malgré la mise en place récente d’une pointeuse mobile dans l’entreprise.
L'employeur peut-il mettre en place un système de géocalisation en parallèle d'un système de pointeuse ?
Art L 1121-1 du c. Trav : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Selon un arrêt du 15 décembre 2017 : le CE indique que la géolocalisation des salariés peut être utilisée pour contrôler leur temps de travail, à la condition que ce contrôle ne puisse être assuré par aucun autre moyen, même moins efficace.
Merci pour votre attention!
VIDEOSURVEILLANCE ET GEOLOCALISATION
Marie Pauline
Created on January 20, 2026
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MASTER 2 DROIT SOCIAL - 2025/2026 Elias, Pauline et Marie
VIDEOSURVEILLANCE ET GEOLOCALISATION
C'est parti
Cas 1 : FAITS
Madame NÈSFLIX, salariée de M. ATHELSTAN, est soupçonnée de se livrer à des activités personnelles pendant son temps de travail. Sans l’en informer, l’employeur installe temporairement un système de vidéosurveillance qui révèle qu’elle répète un rôle de film durant ses heures de travail. Il souhaite utiliser ces enregistrements comme preuve.
Un employeur peut-il utiliser des enregistrements issus d’un système de vidéo surveillance installé sans information préalable de la salariée à son poste de travail ?
A) L’obligation d’information préalable du salarié
Commission de Venise Chaque personne puisse avoir accès aux données collectées la concernant et être informée de l’utilisation de ces données. Elle préconise également que le système de vidéosurveillance soit accessible à des contrôles opérés par les autorités publiques
Loi du 6 janvier 1978- Principe de transparence = les employés doivent être informés de la mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance sur leur lieu de travail. SANCTIONS : le non-respect de cette formalité préalable expose à des peines d’emprisonnement (cinq ans) et d’amende (300 000 euros). - Principe de proportionnalité = La visualisation des images doit être restreinte aux seuls destinataires habilités.
Précision JP - L’information n’est nécessaire que lorsque l’employeur utilise des moyens technologiques. - L’information n’est nécessaire que si le système ne sert qu'à surveiller l'activité du salarié - L'information n’est valable que si l’employeur met en place un contrôle stricto sensu.
C. trav., art. L. 1121-1 Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché
B) La recevabilité de la preuve déloyale
La recevabilité de la preuve déloyale est soumise à deux conditions cumulatives :
Cas 2 : FAITS
Madame NÈSFLIX quitte son poste pour se rendre dans un entrepôt non affecté au travail habituel et dans des locaux auxquels elle n’a pas accès, afin de préparer son rôle. Ces lieux sont équipés de caméras de vidéosurveillance, dont l’existence n’est pas connue de la salariée. L’employeur, après avoir visionné les images du 9 janvier 2024, souhaite les utiliser comme moyen de preuve.
Un employeur peut-il utiliser des enregistrements issus d’un système de vidéo surveillance installé sans information préalable de la salariée dans des locaux avec accès non autorisé ?
Article L1222-4 → Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Ainsi la preuve est illicite et donc souvent irrecevable.
Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 avril 2005 a considéré que la règle de transparence n’a pas vocation à s’appliquer lorsqu’il s’agit de locaux auxquels les employés ne sont pas censés avoir accès.
Cas 3 : FAITS
M. WALTERWHITE, chauffeur-livreur au sein de la société Val’Miche, fait l’objet de soupçons en raison de retards de livraison répétés. Pour en identifier la cause, l’employeur met en place, après information du CSE et avec l’accord du salarié, un dispositif de géolocalisation du véhicule professionnel. Toutefois, le salarié constate que ce système porte atteinte à ses temps de pause et à sa vie privée.
Un employeur peut-il mettre en place un système de géocalisation en dehors du temps de travail ?
En droit, la Cour en déduit que les données de géolocalisation ne sont pas nécessaires à la finalité de contrôle du temps de travail, et leur traitement est donc excessif. Autrement dit, l'utilisation par un employeur d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du temps de travail de ses salariés n'est licite que lorsqu'un tel contrôle ne peut pas être réalisé par un autre moyen.
Arrêt du 22 mars 2023 : La CNIL rappelle qu’il est interdit de collecter la localisation en dehors du temps de travail, notamment pendant les trajets domicile-travail non rémunérés, les temps de pause, les soirées et week-ends.
Cas 4 : FAITS
Après avoir reconnu la bonne foi de M. WALTERWHITE, l’employeur décide de le promouvoir en VRP. Il souhaite toutefois maintenir un dispositif de géolocalisation permanente du véhicule professionnel afin de gérer les imprévus et de contrôler la durée du travail, malgré la mise en place récente d’une pointeuse mobile dans l’entreprise.
L'employeur peut-il mettre en place un système de géocalisation en parallèle d'un système de pointeuse ?
Art L 1121-1 du c. Trav : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Selon un arrêt du 15 décembre 2017 : le CE indique que la géolocalisation des salariés peut être utilisée pour contrôler leur temps de travail, à la condition que ce contrôle ne puisse être assuré par aucun autre moyen, même moins efficace.
Merci pour votre attention!