Partie 3 Gérer les incidents et la rupture

Performance

Personnel

Conformité

Alertes

Contrat

Maîtriser l'embauche en CDDI Le guide des obligations de l'employeur avant l'entrée en poste du salarié.

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FICHE 1.4 : Processus de modification du contrat Formaliser une modification contractuelle : L'avenant

Proposition d’augmenter le volume horaire de Camille et de reclasser le poste d’un échelon supérieur suite à prise de responsabilités techniques.

Objectif : Étapes pour modifier contrat (hausse horaire/reclassification).

Étapes : 1 Analyse poste : Évaluer si la modification est substantielle (volume horaire, qualification). 2 Rédaction avenant: Préparer un document écrit précisant les changements. 3 Information écrite salarié : Présenter clairement les modifications proposées. 4 Accord écrit : Obtenir la signature du salarié avant toute mise en oeuvre 5 Mise à jour paie/DPAE/DUERP ; 6 Archivage.

Modèle avenant prêt à compléter : ancien/nouveau heures, ancien/nouveau niveau, rémunération, date d'effet, signatures.

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FICHE 1.4 : Processus de modification du contrat Formaliser une modification contractuelle : L'avenant

Proposition d’augmenter le volume horaire de Camille et de reclasser le poste d’un échelon supérieur suite à prise de responsabilités techniques.

Avenant N° au contrat de travail Objet de l'avenant :Modification du volume horaire / Classification (rayer la mention inutile) Ancien volume horaire (Heures hebdomadaires) : _______Nouveau volume horaire (Heures hebdomadaires):_________ Ancien Niveau (Echelon-coef) : _______________________Nouveau Niveau (Echelon coef):______________________________ Nouvelle rémunération brute mensuell : Date d'effet : le jj/mm/202a Pour le MCC (date & signature) Salarié(e) date & signature

Ce document doit être établi en deux exemplaires originaux. Il nécessite l'accord exprès du salarié (signature obligatoire).

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FICHE 1.5 : Fiche de Poste Exercice d'application : Technicien Plateau (CCN 30P0) - Eléments indispensables

Action 1 : Ouvrir la Convention Collective Nationale (CCN 3090) entreprises artistiques et culturelles.Action 2 : Repérer le niveau « technicien » pour un profil niveau Bac débutant (0 ancienneté).

Intitulé du Poste :Technicien Plateau (Débutant) Classification & Référence Niveau CCN proposé ? : Référence article CCN : justification (Eléments factuels) Diplôme : Bac technique ou équivalent Tâches : Montage, câblage, installation décors Autonomie : Limitée (sous supervision chef plateau) Décision RH Salaire d'entrée (brut)

Critères classants Niveau de qualification Degré d'autonomie Responsabilités (encadrement) Technicité des tâches

Missions principales : Liste des taches et responsabilités quotidiennes.Compétences requises : Savoir-faire technique et savoir-etre attendus. (avec niveau de maitrise attendu)

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FICHE 1.5 : Le développement des compétences

1. Mobilisation de l'OPCO : Utilisez les fonds mutualisés pour financer les formations métiers.
2. Parcours mixtes : Combinez présentiel, e-learning et formation en situation de travail (AFEST).
3. Compte Personnel de Formation (CPF): Incitez les salariés à co-construire Ieur parcours (abondement possible).

Plan de développement des compétences

AFDAS :

Plan conventionnel

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AFEST

Actions éligibles au CPF

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FICHE 1.6 : Règlement Intérieur (RI) Gradation des sanctions et procédure disciplinaire

L'échelle des sanctions disciplinaires prévues par le RI pour agir de manière juste et proportionnée Des Faits à la sanction : Echélle des sanctions Avertissement Blâme Mise à Pied Licenciement(s)

Exemple : Absence injustifiée de 2 jours malgré avertissement

Exemple : 3 retards non justifiés en 2 semaine

Exemple : Retard isolé de 5 Mns, non justifié

Exemple : Abandon de poste prolongé

Champs d'application : Ponctualité, assiduité, sécurité et discipline générale. Niveau 1 - Avertissement : Faute légère, rappel à l'ordre écrit sans impact salaire. Niveau 2 - Blâme : Réprimande écrite versée au dossier du salarié. Niveau 3 - Mise à Pied : Sanction + écrit versé au dossier du salarié Niveau 4 - Licenciement : Sanction graduée selon code du travail Les entretiens font l'objet d'un Procés verbal (Trace écrite)

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FICHE 1.6 : Règlement Intérieur (RI) Gradation des sanctions et procédure disciplinaire

Exemple de rédaction dans le RI

Relier la sanction adaptée aux faits

Sanctions Appropriées

Faits Constatés

Mise à pied ou Licenciement Suspension temporaire ou rupture du contrat pour faute.

Retard isolé (15 min) Premier manquement, impact faible sur I'activité.

3 retards en 2 semaines Répétition des faits malgré rappel verbaI, désorganisation.

Blàme Sanction disciplinaire écrite plus sévère qu'un avertissement.

Absence injustifiée (2 jours) Manquement grave aux Obligations contractuelles.

Avertissement Rappel à l'ordre formel écrit, versé au dossier.

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FICHE 1.7 : La convocation à un entretien disciplinaire

Faits constatés : 3 retards non justifiés en 2 semaines (dates à préciser dans le dossier salarié). Fréquence : Répétition anormale sur une courte période. Contexte : Impact direct sur la prestation et l'organisation de l'équipe.

Suite aux retard de Camille, vous devez le-la convoquer à un entretien Quelle est la bonne méthode ?

(Respecter un délais raisonnable - 5 jours ouvrables - entre la convocation et l'entretien)

Par oral (Iors d'une réunion informelle)Je l'appelle (ou l'informe en direct) pour lui fixer un rendez-vous

Par SMS ou messagerie instantanée J'envoie un email (ou un sms) informel

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Par écrit (LRAR) ou remise en main propre contre décharge) J'envoie une lettre écrite (remise en main propre ou LRAR précisant la date, l'heure, le motif et son droit à être assité(e)

Exposé du motif

Sanction Proportionnée : "Blâme (si premier palier de sanction dépassé)."

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FICHE 1.7 : La convocation à un entretien disciplinaire

Faits constatés : 3 retards non justifiés en 2 semaines (dates à préciser dans le dossier salarié). Fréquence : Répétition anormale sur une courte période. Contexte : Impact direct sur la prestation et l'organisation de l'équipe.

Suite aux retard de Camille, vous devez le-la convoquer à un entretien Documenter (détailler les faits reprochés) : Date début contrat : Point de départ de la relationcontractuelle. Date(s) absence(s) constatée(e) : Premier jour d'absence injustifiée de Camille Tentatives de contact : Appels, SMS, emails pour obtenir une justification.

Quelle est la toute première action RH à mener face à la situation (retards répétitifs) ?

Réponse

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Tenter de contacter Camille (appels, messages) pour connaitre le motif avant toute procédure disciplinaire

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FICHE 1.8 : Incident Grave Cas : Agression physique.

Situation : Agression physique d'un supérieur suivie d'un abandon de poste immédiat. Priorité 1 - Sécurité : Sécuriser l'équipe et la victime, éloigner l'agresseur si encore présent. Priorité 2 - Soins : Appeler les secours si nécessaire, proposer un soutien psychologique. Procèdure immédiate : "Mise à pied conservatoire (si nécessaire) puis procédure discipkinaire accélérée Sanction proportionnée : "Licenciement pour faute grave" après respect de la procédure (Convocation, entretien, notification)

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FICHE 1.8 : Incident Grave Cas : Abandon de poste

Gestion des retards répétés et de l'absence injustifiée suivie d'un abandon de poste.

Décision retenue : Licenciement pour faute (non grave) Face aux manquements répétés malgré les rappels àl'ordre, la rupture du contrat est envisagée pour cause réelle et sérieuse. Justification de la sanction : Manquements répétés aux horaires (3 retards)suivie d'un abandon de poste Absence(s) injustifiée(s) perturbent l'organisation. Impact organisationnel (désorganisation équipe). Respect de la gradation (précédents avertissements). Procédure à suivre : Convocation : LRAR ou remise en moin propre. Entretien préalable : Respect du délai de 5 jours ouvrables. Notification : Envoi de la lettre de licenciement (Délais min. 2 jours ouvrables après entretien). Points de vigilance : Preuves matérielles : Planning, emails,relevés d'heures Respect de la gradation et des procédures Respect des délais entre convocations, entretiens et notifications

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FICHE 1.9 : Calcul indemnités & préavis Hypothèses de calcul pour un technicien sous CCN 3090

Salaire de référence : 1585 €(Brut mensuel moyen). Ancienneté : 8 mois au moment de la rupture. Contrat : CDDI de 12 mois. Motif de rupture : Licenciement pour faute (non grave).

Montant de l'indemnité de licenciement ? Et durée du préavis ?

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FICHE 1.9 : Sécuriser la Sortie Le dossier de preuves (Anticiper une action prud'homale)

Le Dossier Prud'homal : Les Pièces à Préparer Preuves Utiles et Recevables Convocations envoyées en LRAR - Copies des LRAR avec avis de réception Plannings validés et feuilles de pointage Échanges écrits (emails, SMS factuels) Compte-rendu d'entretien signé (PV d'entretien préalable) Pièces Inadaptées (seules) La fiche de poste et/ou la lettre de mission seule (ne prouve pas la faute)

Pourquoi sont-elles insuffisantes ?Ces documents définissent le cadre de travail attendu mais ne démontrent pas la réalité des faits. Ils ne prouvent :

• Ni la matérialité de la faute (I'écart de conduite).
• Ni le respect de la procêdure disciplinaire (délais, droits de la défense).

Rappel : La charge de la preuve incombe a I'employeur

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FICHE 1.10 : Comparatif des modes de rupture & fin de contrat Synthèse : Motif, Procédure et Indemnités

Motifs Conditions

Mode

Procédure

Indemnité

Licenciement (Faute)

Faute réelle & sérieuse Faits fautifs prouvés

Oui (Légal/Conv.) Sauf si faute grave ou lourde

1. Convocation
2. Entretien préalable
3. Notification motivée

Accord commun Consentement libre

Spécifique Min. ——indemnité Iëgale licenciement

Rupture Conventionnelle

1. Entretiens
2. Signature Cerfa
3. Homologation (15j)

Terme du contrat Date d'échéance atteinte

Aucun formalisme Dèlai prévenance si refus renouvellement

Congés payés Pas de prime précarité (ACI)

Fin de CDDI

Volonté du salarié Claire et non equivoque

Congés payés Pas d'indemnité de rupture

Démission

Lettre recommandée (Preuve datée certaine)

Code du travail art. L1232-1, L1237-J1. CCN 3090.

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