Capitol 4_Barreres Estructurals i Factors Catalitzadors.pptx

CAPÍTOL 4

Barreres Estructurals i Factors Catalitzadors

Elements que perpetuen o redueixen la desigualtat de gènere al mercat laboral

BARRIQUES ESTRUCTURALS

Barreres estructurals (I): Patriarcat i estereotips

Patriarcat i androcentrisme

Patriarcat i androcentrisme

Patriarcat

Forma d'organització social, política i econòmica resultat de la presa de poder històrica dels homes sobre les dones mitjançant sotmetiment a la maternitat, repressió de la sexualitat femenina i apropiació de la seva força de treball.

Forma d'organització social, política i econòmica resultat de la presa de poder històrica dels homes sobre les dones mitjançant sotmetiment a la maternitat, repressió de la sexualitat femenina i apropiació de la seva força de treball.

Androcentrisme

Sistema de relacions socials que considera l'home com a centre de tot i mesura de totes les coses. Els estudis, anàlisis i recerca s'enfoquen només des de la perspectiva masculina, generalitzant resultats per a tots.

• Professions tècniques

• Menys sou per ser dona

• Valorar no interrupció de carrera

• Excloure persones trans

• Horaris rígids

BARRIQUES ESTRUCTURALS

Barreres estructurals (I): Patriarcat i estereotips

Rols i estereotips de gènere

Estereotips de gènere

Qualitats i característiques que s'assignen de manera diferenciada a homes i dones. Són idees preconcebudes sobre el que significa ser dona o home que uniformen les persones i limiten el desenvolupament individual.

Rols de gènere

Comportaments que la societat espera d'una persona per raó del seu sexe. Tasques i funcions que s'esperen segons el gènere, perpetuant el sistema patriarcal.

Exemples de rols assignats:

Dones:

• Cures i atenció

• Treball domèstic

• Professions sanitàries

Homes:

• Proveïdors econòmics

• Activitats productives

• Professions tècniques

• Menys sou per ser dona

• Valorar no interrupció de carrera

• Excloure persones trans

• Horaris rígids

BARRIQUES ESTRUCTURALS

Barreres estructurals (I): Patriarcat i estereotips

Rols i estereotips de gènere

Qualitats i característiques que s'assignen de manera diferenciada a homes i dones. Són idees preconcebudes sobre el que significa ser dona o home que uniformen les persones i limiten el desenvolupament individual.

Amb l’entrada en vigor de la Llei 13/2025, dels drets de les persones LGBTI i per a l’erradicació de l’LGBTI-fòbia, s’incorpora per primera vegada en la normativa catalana una definició clara i explícita del concepte d’LGBTI-fòbia. La llei la defineix com qualsevol forma de discriminació, rebuig, hostilitat o violència exercida contra una persona per raó de la seva orientació sexual, identitat o expressió de gènere o característiques sexuals. Aquest avenç contribueix a delimitar amb més precisió les conductes discriminatòries, facilita la seva identificació i reforça les mesures de prevenció, detecció, intervenció i reparació davant aquestes situacions.

Rols i estereotips de gènere

LGTBI-fòbia interioritzada Fa referència a la incorporació dels prejudicis socials per part de les pròpies persones LGTBIQ+. Pot manifestar-se en sentiments de vergonya, por al rebuig o dificultats per expressar o compartir la pròpia identitat.

etecció, intervenció i reparació davant aquestes situacions.

• Menys sou per ser dona

• Valorar no interrupció de carrera

• Excloure persones trans

• Horaris rígids

BARRIQUES ESTRUCTURALS

Barreres estructurals (II): Disciminació

Discriminació directa

Discriminació indirecta

Tracte desigual explícit per motius de sexe, gènere, identitat de gènere o orientació sexual. Acció conscient i oberta de discriminació.

Norma, política o pràctica aparentment neutral que afecta negativament de manera desproporcionada un col·lectiu protegit.

Exemples:

Exemples:

• No contractar dones embarassades

• Exigir disponibilitat total

• Menys sou per ser dona

• Horaris rígids

• Excloure persones trans

• Horaris rígids

Discriminació per embaràs i maternitat La Llei Orgànica 3/2007, del 22 de març, defineix la discriminació per embaràs o maternitat com una discriminació directa per raó de sexe.

Discriminació interseccional o múltipleLa discriminació múltiple, també anomenada interseccional, fa referència a aquella que succeeix per dues o més raons que s'interrelacionen. La discriminació múltiple envers les dones es comet quan, al fet de ser dona, s'hi afegeix una característica de vulnerabilitat social, com ara la diversitat funcional, el fet de ser migrant, la raça, l'ètnia, etc.

BARRIQUES ESTRUCTURALS

Barreres organitzatives i culturals

Cultura empresarial androcèntrica

Accés desigual a flexibilitat

Falta de suport institucional

Normes que assignen major valor a comportaments tradicionalment masculins: disponibilitat total, presència física, percepció de menor competència en dones.

Manca de polítiques d'horaris flexibles o teletreball. Aquestes barreres afecten especialment dones amb càrregues de cura.

Empreses sense mentoria, formació interna o plans específics per a dones reprodueixen estructures de poder dominades per homes.

Valoració diferencial

Manca de protocols

Normes culturals internes

La cultura laboral desvaloriza ocupacions feminitzades, traduint-se en condicions laborals pitjors i menys capacitat de negociació.

Absència de protocols clars contra discriminació o mecanismes efectius de resolució de conflictes. Les pràctiques discriminatòries romanen invisibles i sense sanció.

Organitzacions que perpetuen normes que mantenen rols i expectatives diferenciades per a dones i homes, reforçant desigualtats estructurals.

Exemple pràctic: Impacte de les barreres combinades

Situació:

Conseqüència:

Resultat:

Ha d'acceptar jornada parcial involuntària, incrementant precarietat i reduint capacitat de negociació

Dona amb responsabilitats de cura que treballa en empresa sense flexibilitat horària

Cercle viciós de precarietat, menors oportunitats de promoció i dependència econòmica

FACTORS CATALITZADORS

Factors catalitzadors per a la igualtat

1. Polítiques públiques positives

• Plans d'igualtat obligatoris (RD 901/2020) a empreses ≥50 treballadors

• Polítiques actives d'ocupació amb perspectiva de gènere (SOC)

• Mesures de conciliació i corresponsabilitat (permisos equiparats)

• Valoració de llocs de treball i transparència salarial (RD 902/2020)

4. Formació i sensibilització

Fonamental per identificar discriminacions invisibilitzades: biaixos inconscients, detecció d'assetjament, lideratge inclusiu i enfocament interseccional.

5. Producció de dades i avaluació

Allò que no es mesura, no es pot transformar. Indicadors de gènere, seguiment d'impacte de plans d'igualtat, i dades desagregades per múltiples eixos.

2. Pràctiques corporatives inclusives

• Promoció basada en mèrit i transparència

• Horaris flexibles, teletreball i suport a conciliació

• Formació en perspectiva de gènere i detecció de biaixos

• Programes de mentoria i patrocinis per a dones

• Xarxes internes i grups de recursos (ERGs)

6. Participació social i diàleg col·lectiu

• Negociació col·lectiva amb perspectiva de gènere

• Participació de sindicats i entitats feministes

• Xarxes d'empreses compromeses amb la igualtat

• Aliances públic-privades

3. Canvi cultural i organitzatiu

• Lideratges compromesos amb la igualtat (top-down)

• Comunicació no sexista i representació diversa

• Revisió de valors corporatius i pràctiques informals

• Normalització de la corresponsabilitat masculina en cures

7. Enfocament interseccional

La igualtat de gènere no és homogènia per a totes les dones. Calen mesures específiques per a dones racialitzades, migrants, amb diversitat funcional, LGTBIQA+ o en situació de precarietat.

Informe "Desigualtat de gènere al món laboral"

Barreres Estructurals i Factors Catalitzadors

Elements que perpetuen o redueixen la desigualtat de gènere al mercat laboral

GRÀCIES!

Amb el suport de la Generalitat de Catalunya