Píldora 3. Cuidar sin violencias: Aprendiendo a identificar y a prevenir prácticas machistas, racistas y delitos de odio en el empleo del hogar y los cuidados
Empezar
¿Qué vamos a aprender con esta píldora?
Bienvenidas a este espacio de aprendizaje. Aquí hablaremos sobre cómo reconocer y prevenir las violencias machistas, racistas y delitos de odio que pueden aparecer en el empleo del hogar y de los cuidados. Queremos que esta acción de sensibilización te ayude a sentirte más segura, informada y acompañada
- Conocer qué tipos de violencias pueden presentarse en el trabajo del hogar.
- Identificar señales de alerta.
- Saber qué hacer y a dónde acudir.
- Promover una cultura de respeto y cuidado mutuo.
¡ALLÁ VAMOS!
Imagina que entras a un nuevo puesto de trabajo. Piensa que al llegar, te recibe tu nuevo jefe comentándote que eres más guapa de lo que esperaba y que le gusta mucho tu estilo. Además, eres la única trabajadora en ese empleo y desconoces bastante esa zona de la ciudad. Piensas que ese recibiento no es normal, pero te paras a pensar y... ese empleo no tiene área de recursos humanos, ni protocolo de acoso al que acudir, tampoco compañeros/as a los que contarles... ¿Qué es lo que haces?
Estas vivencias son muy comunes en el empleo del hogar y de los cuidados. Debemos tenerlas presentes, acompañar y sensibilizar para evitar que sucedan
Las violencias machistas y racistas en el empleo del hogar y los cuidados
1. ¿Qué entendemos por violencias
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
5. ¿Qué leyes nos respaldan? Cómo actuar ante agresiones
2. Identificando las violencias machistas en el EHC
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
1. ¿Qué entendemos por violencias?
Cuando hablamos de violencia de género, solemos pensar en violencia en la pareja o en la calle. Pero también ocurre en los lugares de trabajo.El empleo del hogar y los cuidados es un espacio donde muchas mujeres viven situaciones de acoso, abuso o maltrato, a menudo invisibles.
¿Qué te viene a la mente cuando escuchas violencia hacia las mujeres en el trabajo del hogar?
📊 1 de cada 5 mujeres que ha sufrido acoso sexual lo ha vivido en su trabajo (Macroencuesta 2019). 📊 Las mujeres nacidas en el extranjero sufren más violencia sexual que las españolas: un 9,8 % frente al 6 %, y casi la mitad de las extranjeras ha vivido acoso sexual (Macroencuesta 2019). 📊 Algunos datos nos muestran que existe un mayor riesgo debido a:
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1. ¿Qué entendemos por violencias?
💡¿Sabías que…? En el proyecto PROTEGE que realizamos en 2024, realizamos una encuesta a más de 300 mujeres migradas. Los datos fueron alarmantes:
- El 50% había encontrado ofertas de empleo sospechosas de ser fraudulentas.
- Un 13% conocía casos en que esas ofertas derivaron en abuso o explotación sexual.
- Muchas de estas ofertas falsas se presentaban como trabajos en limpieza y cuidados, difundidos en redes sociales, portales de anuncios o boca a boca.
Conoce nuestra guía para detectar ofertas de empleo fraudulentas
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Acoso sexual
CARACTERÍSTICAS:
- Actitudes de caracter sexual
- No deseadas y no consentidas
- Basta con que se produzca una vez
- Hacen que el entorno de trabajo sea hostil, amenazante y humillante
- En el centro está la perpeción de quien lo sufre y las consecuencias que genera
- Siempre es una discriminación y una agresión sexual
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Tipos de Acoso sexual
Verbales: bromas o comentarios sexuales, conversaciones no deseadas de contenido sexual, comunicaciones de contenido sexual no deseadas y ofensivas, chantaje sexual
Conductas no verbales: exhibición o difusión no deseada u ofensiva de imágenes de contenido sexual, gestos obscenos, miradas
Digitales:
- Ciberacoso: es acoso pero realizado por medio de tecnologías digitales: en rrss, whatsapp, FB, Instagram
- Ciberacecho: vigilancia reiterada y continua de la víctima sin su consentimiento mediante TIC para coaccionar y controlar, manipular y vigilar, incrementando con ello el miedo y la ansiedad de la víctima y su aislamiento
Físico: Contacto o acercamiento físico deliberado y no solicitado, tocamientos, besos, abrazos no deseados, agresiones sexuales
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Es importante remarcar que, el acoso sexual se encuentra muy oculto en nuestras sociedades, siendo normalmente visibilizado solo aquel tipo de acoso muy grave como es el asalto, la agresión física y sexual, por lo que el resto de las violencias y agresiones quedan invisibilizadas, y no se identifican generalmente como tal.
Acoso sexual ambiental
Chantaje sexual
Ciberviolencias en el empleo del hogar:💻Las agresiones también ocurren en el entorno digital. A través de redes sociales o plataformas de empleo pueden darse chantajes sexuales, acoso o explotación sin contacto físico, aprovechando la vulnerabilidad de las trabajadoras. ¡Aprende a identificarlas!
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Recuerda que existen ofertas que pueden esconder una forma encubierta de chantaje sexual. Pueden presentarse en plataformas informales y parecen atractivas por las condiciones que ofrecen, pero en realidad buscan aprovecharse de situaciones de vulnerabilidad mediante la falsa promesa de una gran oportunidad laboral.
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Frente a esta realidad, es urgente desarrollar herramientas que permitan nombrar, reconocer y actuar frente a las distintas agresiones sexistas en este sector profundamente invisibilizado.
sEÑALES QUE NOS DICEN QUE UNA OFERTA ES FRAUDULENTA:
Sospecha de anuncios u ofertas en las que:
Ofertas en las que no sabes:
Señales de alerta en las condiciones del puesto:
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Acoso por razón de sexo
CARACTERÍSTICAS:
EXPRESIONES
- Hostigamiento: conducta discrminatoria, degradante y ofensiva percibida así por la víctima
- Atentado contra la dignidad de la persona
- Daño pluriofensivo a varios derechos: a no discriminación, a la salud psiquica y física
- Que no se trate de un hecho aislado
- El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con el hecho de ser mujeres o por circunstancias que biológicamente solo les pueden afectar a ellas (embarazo, maternidad,etc)
- Comentarios o burlas hacia quienes desempeñan funciones que tradicionalmente se han asignado a mujeres;
- Uso de lenguaje despectivo para dirigirse a personas por el hecho de ser mujeres
- Empleo de humor sexista
- Menospreciar las capacidades, conocimientos o potencial intelectual de las mujeres
- Evaluar el desempeño laboral de manera injusta con prejuicios basados en el sexo
- Asignar tareas de forma desproporcionada
- Desvalorización de cualificación profesional
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Acoso por razón de sexo
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Lo que no se ve... pero existe
Observa este vídeo y piensa cómo se desarrollan estos tres tipos de acoso en el trabajo del hogar y cuidados:
¿Crees que existen estos tres tipos de acoso? ¿Qué particularidades tienen en el sector del hogar?
¿Cómo interseccionan estas violencias en el empleo del hogar y de los cuidados?
Violencias múltiples hacia mujeres migrantes
Las mujeres migrantes enfrentan agresiones en contextos de gran vulnerabilidad: soledad, falta de redes o situación irregular. 💬 Sus testimonios a menudo son puestos en duda. 🌍 Desde una mirada feminista e interseccional, estas violencias combinan machismo, racismo, xenofobia y precariedad. ⚠️ También incluyen formas menos visibles como la violencia institucional y el acoso digital.
El trabajo de las asociaciones de mujeres migrantes y de trabajadoras de hogar
💡 Informes de la Asociación Por Ti Mujer: Web: Asociación Por Ti Mujer
- Por Ti Mujer ONGD
Investigación 2020: Violencia Sexual a Mujeres Inmigrantes del Sector de los Cuidados
- Investigación 2024: Violencias sexuales en las mujeres migrantes trabajadoras del hogar y de los cuidados: acciones de incidencia y prevención
El trabajo de las asociaciones de mujeres migrantes y de trabajadoras de hogar
Te recomendamos ver esta jornada sobre violencia sexual hacia mujeres trabajadoras del hogar. ¿Qué aprendizajes nos deja? ¡Escuchando sus voces y aprendiendo de sus acciones es cómo podemos formar parte del cambio!
Los aprendizajes de las investigaciones de la Asociación "Por Ti Mujer Valencia"
Su último estudio publicado en 2024, Violencias sexuales en las mujeres migrantes trabajadoras del hogar y de los cuidados: acciones de incidencia y prevención
La investigación de 2020: Violencia Sexual a Mujeres Inmigrantes del Sector de los Cuidados, manifestó que:
- 41% de las trabajadoras del hogar encuestadas habían sufrido comentarios o proposiciones sexuales.
- 28% sufrió tocamientos o acercamientos físicos no deseados.
- 10% había vivido situaciones de violencias sexuales explícitas.
Más de la mitad (52,1%) de las mujeres migrantes se ha sentido víctima de violencia o acoso sexual.🗣️ Las formas más comunes son comentarios vulgares (34%), insinuaciones (32%), acercamientos excesivos (27%) y tocamientos (24%). ⚠️ En los casos más graves hubo propuestas sexuales directas (7%) y violaciones (4%), lo que evidencia una alta vulnerabilidad y gravedad de la violencia que sufren las mujeres migrantes.
Estos resultados ya alertaban de una problemática extendida y, sobre todo, invisibilizada dentro del sector de los cuidados.
Una foto fija de las violencias en el empleo de hogar desde el trabajo de la FMP:
Las profesionales encuestadas atienden casos graves de violencia, lo que refuerza los hallazgos: 💔 Las trabajadoras del hogar migrantes sufren violencias múltiples y continuas, desde humillaciones diarias hasta abusos sexuales y explotación, agravadas por la invisibilidad del trabajo en el ámbito privado.
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
¿Qué entendemos por racismo, xenofobia y delitos de odio?
El racismo
Xenofobia
Delito de odio
es el rechazo, desprecio u hostilidad hacia personas extranjeras o de origen distinto al propio. Este sentimiento puede expresarse de muchas formas: a través de ideas, actitudes o comportamientos que excluyen o agreden a quienes vienen de otros países.
es un sistema de ideas que clasifica a las personas según características físicas o culturales, y coloca a unos grupos por encima de otros para justificar relaciones de poder y dominación.
Cualquier delito motivado por el rechazo a una característica personal real o percibida de la víctima (como su origen, religión, orientación sexual, discapacidad, etc.).
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
Acoso discriminatorio
- Burlas o comentarios ofensivos basados en la raza, religión, orientación sexual, etc.
- Discriminación en el acceso a oportunidades laborales o educativas.
- Aislamiento o exclusión por parte de compañero/as o jefes/as de trabajo.
- Amenazas o intimidaciones basadas en la identidad de la persona.
EXPRESIONES
CARACTERÍSTICAS:
- Motivado por características personales origen, edad, discapacidad, religión.
- Atenta contra la dignidad.
- Son conductas reiteradas.
- Tiene consecuencias negativas para quien lo sufre.
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
La discriminación directa
FORMAS DE DISCRIMINACIÓN
La discriminación indirecta
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
Discriminación por asociación
Discriminación por error
Discriminación múltiple
Discriminación interseccional
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
💡¿Sabías que…?El racismo institucional y la discriminación múltiple siguen marcando la vida de muchas personas migrantes en España. 📊 El 34% de los casos de racismo denunciados ocurre en instituciones, seguido de agresiones racistas (19%) y denegación de servicios (27%). Según SOS Racismo (2024). ⚠️ Las mujeres migrantes en el hogar y los cuidados sufren discriminación por origen, color de piel o clase social, y también maltrato o violencia sexual. (SJM, 2025). 👉 El racismo no es solo individual: es institucional y estructural, y vulnera la dignidad y los derechos de las mujeres migrantes.
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
💡¿Sabías que…? Hay muchas ONG's especializadas en trabajar la prevención del racismo, te compartimos algunas:
MPDL: frenar el racismo
ASOCIACIÓN PROGESTIÓN: info extranjería
MPDL: Guía orientación a personas migradas
ASOCIACIÓN PROGESTIÓN: podcast contra racismo
Ponte a prueba, analiza tu racismo
RESCATE: denuncia el ODIO
AIETI: Derechos mujeres migradas víctimas violencia
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
Te invitamos a participar en nuestro juego de lucha contra el racismo: "Xenux razus". Haz clic en la imagen para empezar
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
Todas y todos somos conscientes de que cualquier persona puede ser víctima de acoso en el ámbito laboral, sin embargo, la evidencia muestra que son las mujeres quienes lo sufren con mayor frecuencia. Además, ciertos factores personales, sociales y laborales -como la precariedad, la informalidad o la falta de protección- incrementan de forma significativa la vulnerabilidad. Estas condiciones, en particular las ligadas a la informalidad y la precariedad elevan el riesgo de sufrir acoso, tal y como señalan las propias mujeres afectadas.
La violencia afecta no solo a las mujeres, sino también al entorno laboral y social. 💔 A nivel personal, provoca ansiedad, depresión, insomnio, culpa, aislamiento y estrés postraumático. 🏠 En trabajadoras internas, la convivencia con agresores agrava los traumas. ⚠️ Estas secuelas derivan en bajo rendimiento, ausentismo y abandono laboral.
Reconocer su impacto es el primer paso para erradicarla.
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
Muchas mujeres no denuncian por miedo a no ser creídas, perder el empleo o ser culpabilizadas.Cuando el acoso se minimiza o se considera una exageración, es más difícil reconocerlo y afrontarlo. Cada persona reacciona de forma distinta ante la violencia, y todas las respuestas son válidas.
La ausencia de síntomas visibles no invalida la experiencia ni minimiza su gravedad, es importante creer el relato, acompañar y ofrecer recursos e información.
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
Barreras para verbalizar o denunciar:
Las mujeres que sufren violencias, especialmente en el entorno laboral, suelen enfrentarse a múltiples barreras para verbalizar o denunciar lo que les está ocurriendo.
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
Crear entornos verdaderamente seguros implica garantizar que las voces de las víctimas sean escuchadas, validadas y protegidas, y que se combata con firmeza la cultura de la violencia, la minimización y la culpabilización que tantas veces silencia el daño.
No podemos limitar la respuesta al acto de denunciar ni centrar toda la carga en la víctima. Es imprescindible desarrollar mecanismos efectivos para identificar situaciones de violencia en el empleo del hogar, ya sea a través de inspecciones laborales, vías legales y seguras de acceso al trabajo de cuidados, o mediante la integración real de la prevención de riesgos laborales en este sector históricamente invisibilizado.
5. ¿Qué leyes nos respaldan? Cómo actuar ante agresiones
❗Toda persona empleadora tiene la obligación de garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, y, por lo tanto, de prevenir estas situaciones de violencia.
5. ¿Qué leyes nos respaldan? Cómo actuar ante agresiones
Frente a las violencias machistas y sexuales, las mujeres no estamos solas: existe un marco legal que reconoce nuestros derechos, protege la integridad y establece medidas de prevención, atención, sanción y reparación. Estas leyes reflejan una conquista colectiva impulsada por los movimientos feministas y los compromisos internacionales asumidos por el Estado. Entre las principales normativas que nos respaldan se encuentran:
Normativa nacional
Ámbito europeo
Ley 3/2007 para la igualdad
Código Penal, artículo 184
Convenio de Estambul
Estatuto trabajadores/as
Carta de los derechos fundamentales de la UE
Ley 4/2004 contra la violencia de género
Ley 4/2023 de las personas trans
Ley 15/2022, de igualdad de trato
RD 893/2024 sobre seguridad y salud (PRL)
Ley 10/2022, garantia integral libertad sexual
Ley 31/1995, PRL
5. ¿Qué leyes nos respaldan? Cómo actuar ante agresiones
Vías externas de actuación ante acoso y agresiones
1. Vía administrativa: Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Jurisdicción social
Existen dos posibles recorridos legales, dependiendo del enfoque del caso:
2. VÍA JUDICIAL
Jurisdicción penal
BIBLIOGRAFÍA Y RECURSOS
01
En definitiva...
En el ámbito del empleo del hogar, todas las personas tenemos un papel clave para visibilizar, frenar y no permitir el acoso, así como para acompañar a quienes lo sufren durante la denuncia y todo el proceso posterior. Es fundamental impulsar acciones de sensibilización y formación, tanto en la sociedad como entre empleadores y empleadoras, que ayuden no solo a prevenir, sino también a reconocer que lo que se está viviendo es violencia, y sepamos cómo actuar. Estas iniciativas deben tener un enfoque práctico, accesible y adaptado a la realidad del sector, ofreciendo información clara sobre procedimientos, recursos y derechos, y ayudando así a romper el silencio y la normalización que aún rodea a muchas de estas situaciones violentas.
¡Buen trabajo!
¡Acabaste esta píldora!
El sondeo realizado en Esenciales
Los resultados muestran que la falta de respeto y la violencia verbal son prácticas normalizadas: un 77,8% de las personas consultadas afirma que las faltas de respeto ocurren con mucha frecuencia, mientras que un 65,6% señala lo mismo sobre insultos, comentarios racistas, machistas y otras formas de vejación en el trato cotidiano.
Las coacciones, amenazas y chantajes también están muy presentes: un 72,2% indica que son frecuentes, incluyendo amenazas de despido o de denuncia por la situación administrativa, lo que genera un entorno laboral marcado por el miedo y el control.
En relación con el acoso sexual, el panorama es igualmente preocupante:
- Acoso verbal: es identificado como “muy frecuente” o “frecuente” por el 62,5%.
- Acoso intimidatorio o ambiental: es señalado como “muy frecuente” o “frecuente” por el 59,7%, reflejando ambientes laborales hostiles.
- Acoso no verbal: (38,9%) que sigue siendo un indicador grave de violencia.
Otros tipos de violencia también aparecen en el sondeo:
- Intimidación generalizada: el 48,5% reconoce su presencia frecuente.
- Violencia física: reportada por el 18,1%, lo que evidencia casos de agresión directa.
- Agresiones sexuales: el 20,9% afirma que son habituales, con un 15,3% que reconoce incluso situaciones de violación frecuente o muy frecuentemente.
- Explotación sexual: mencionada por un 15,3%, lo que revela la existencia de dinámicas de control y vulnerabilidad que pueden derivar en abusos graves.
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (“Ley del solo sí es sí”)
- Amplía la definición de violencia sexual, situando el consentimiento en el centro.
- Reconoce el acoso sexual y por razón de sexo en todos los ámbitos, incluido el laboral y digital.
- Impulsa la prevención, la atención integral a las víctimas y la formación en todos los sectores.
La tendencia a callar ante bromas o insinuaciones para evitar conflictos o represalias
Es delito de odio...
La dificultad para identificar los límites entre una interacción aceptable en el entorno laboral y una conducta abusiva.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género
Reconoce la violencia de género como una forma de discriminación y violación de derechos humanos.
Establece medidas judiciales, policiales, sociales, sanitarias y educativas para proteger a las mujeres en el ámbito de la pareja o expareja.
Conducta no deseada que se basa en características personales protegidas por ley, como el origen racial o étnico, la religión, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, y que tiene como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Ley 15/2022, artículo 4.
El acoso sexual ambiental
El acoso sexual ambiental ocurre cuando se crea un ambiente de trabajo incómodo, humillante o degradante por actitudes o comentarios de carácter sexual, no deseados, aunque no haya una propuesta directa. No hace falta que la persona acosadora diga algo explícito, basta con que el entorno sea hostil de forma constante. Y lo más preocupante es que esta situación puede ser provocada por cualquier persona presente en el lugar de trabajo -sin importar su cargo o relación jerárquica-, incluso por familiares de quien emplea.
Discriminación interseccional
Sucede cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en la ley (15/2022), generando una forma específica de discriminación.
Jurisdicción penal
Según la Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal:El acoso sexual en el trabajo está tipificado como delito (art. 184). También lo está la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral (art. 314). El acoso laboral también está recogido en el Código Penal (art. 173.1).
El acoso por razón de sexo
❗Las conductas discriminatorias por razón de embarazo o maternidad son un tipo de acoso por razón de sexo y es una discriminación directa hacia las mujeres.
❗Todo acoso sexual y por razón de sexo se considera discriminatorio.
❗Tanto en el acoso sexual como en el acoso por razón de sexo se produce una degradación del ambiente de trabajo, con repercusiones negativas para las trabajadoras, para el propio ambiente de trabajo y, en definitiva, para el conjunto de la sociedad.
El temor al despido y a la falta de acceso a una vivienda.
Testimonios de mujeres migradas
“Recuerdo que sólo pedían mujeres de 16 a 40 años, mencionan que por hora se puede ganar hasta 500 euros”
“Cuidado de persona mayor que no era dependiente. Obligatorio como interna. A cambio de favores”
“En las ofertas pone que es un trabajo de cuidados de adultos y/o persona para limpieza. Cuando hablas por teléfono te dicen que es para un servicio sexual”
“Ofertas normales, luego en la entrevista te explicaban que el puesto era de masajista con sexo con señores o limpieza con poca ropa”
(Testimonios de mujeres participantes del proyecto PROTEGE)
La culpabilización de la víctima, bajo la idea de que nuestra actitud, forma de vestir o comportamiento pudo haber provocado el acoso.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
En su Artículo 14 establece el Derecho a la Protección frente a Riesgos laborales y reconoce el derecho a la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Se considera el acoso como un riesgo psicosocial que debe prevenirse dentro del entorno laboral.
La falta de credibilidad que muchas veces se asigna a las mujeres cuando denunciamos, tanto por parte de instituciones como dentro del entorno laboral.
Ley 15/2022, de 12 de julio, de integral para la igualdad de trato y la no discriminación
Reconoce el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación como un derecho fundamental, aplicable a todas las personas en cualquier ámbito de la vida. Establece medidas para prevenir y sancionar la discriminación por motivos como el origen racial o étnico, sexo, orientación sexual, religión, edad, discapacidad u otros factores personales o sociales. n.
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que señala que ninguna persona puede ser discriminada con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Esta ley prohíbe cualquier tipo de discriminación, sin importar la nacionalidad, la situación administrativa, el origen, el sexo o la orientación sexual, entre otros factores o circunstancias personales.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
Busca erradicar la discriminación y garantizar los derechos de las personas trans y LGTBI en España.
También establece políticas públicas para promover la igualdad efectiva en distintos ámbitos como salud, empleo y educación.
Discriminación por error
es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.
El sondeo realizado en Esenciales
En Esenciales hemos preguntado a profesionales y a las propias trabajadoras sobre las situaciones de violencia vividas por las mujeres trabajadoras del hogar. En este gráfico, podemos observar la diversidad de las violencias que enfrentan las trabajadoras
Discriminación directa
La discriminación directa ocurre cuando a una persona o grupo se le trata peor que a otras en una situación similar, por motivos como su nacionalidad, edad u otras condiciones personales.
Art. 6 .1. a Ley 15/2022
El miedo a sentirnos juzgadas por denunciar o sacar a la luz la violencia
El miedo a no ser respaldadas y por la exposición a una revictimización o victimización secundaria por ser culpadas por la conducta o agresión recibida
Discriminación indirecta
La discriminación indirecta pasa cuando una norma o práctica aparentemente neutral termina afectando negativamente a algunas personas por esas mismas razones.
Art. 6 .1. b Ley 15/2022
Estatuto de los Trabajadores (y trabajadoras)
Prohíbe expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (Art. 4 y 17). Obliga a las empresas a prevenir estas situaciones y a establecer protocolos de actuación.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede intervenir:
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede intervenir:
- De oficio (por iniciativa propia).
- A partir de una denuncia presentada por la persona afectada o por terceras personas.
¿Qué hace?
- Su papel es investigar las actuaciones llevadas a cabo por la parte empleadora ante una situación de acoso, garantizando que se lleva a cabo una adecuada labor de prevención y actuación ante las denuncias.
- Debe verificar que existan medidas de prevención y que se hayan aplicado los protocolos establecidos.
Sus informes tienen presunción de veracidad y permiten una intervención rápida. Cualquier persona puede denunciar, aunque no se admiten denuncias anónimas. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social facilita un modelo en su web:
La percepción de una situación de acoso como algo sutil o leve, que por tanto tiende a minimizarse.
Convenio de Estambul (2014)
Primer tratado europeo que obliga a los Estados a prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de violencia contra las mujeres, incluida la violencia doméstica. Promueve la igualdad real y la protección integral de las víctimas.
Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Artículo 7: Define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como conductas que atentan contra la dignidad y crean un entorno hostil. Se consideran discriminación.
Artículo 48: Obliga a las empresas a prevenir el acoso, establecer mecanismos de denuncia y promover medidas como formación, códigos de buenas prácticas e información al personal. Esta medida debe aplicar a todos los ámbitos laborales.
El temor a ser acusadas de exagerar o dramatizar la situación.
Carta de los Derechos Fundamentales de la UE
En su artículo 21 prohíbe toda forma de discriminación, incluida la basada en el sexo.
En su artículo 23 promueve la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, incluido el laboral.
O acoso sexual "quid pro quo"
Ocurre cuando se presiona a una persona para obtener favores sexuales a cambio de conservar o acceder a un empleo, formación o mejoras laborales. Es una forma de abuso de poder muy presente en sectores como el del hogar y los cuidados, donde a veces se oculta tras ofertas laborales engañosas con sueldos desproporcionados.
Este tipo de violencia también puede producirse durante el trabajo y no siempre es evidente: puede llegar camuflada entre mensajes ambiguos, propuestas insinuantes o beneficios condicionados.
La violencia institucional que se ejerce como consecuencia de la situación administrativa irregular, por tanto, el temor a acudir a las instituciones de denuncia.
Jurisdicción social
Regulada por la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social, permite:
- Tratar el acoso como una vulneración de derechos fundamentales.
- Solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización si se prueba que la parte empleadora ha incurrido en un incumplimiento grave, como propiciar, permitir o no prevenir el acoso.
Código Penal (Ley Orgánica 10/1995). Protección frente al acoso sexual – Artículo 184
El Título VIII del Código Penal regula los delitos contra la libertad e indemnidad sexual. En él, el artículo 184 define y sanciona el acoso sexual, estableciendo qué se considera acoso sexual.
Conlleva penas como multas o prisión de hasta 2 años, según la gravedad del hecho; penas agravadas si el acosador es una persona con autoridad o superioridad jerárquica sobre la víctima.
“Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2 de la Ley 3/2007).
Jurisdicción penal
Según la Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal:
- El acoso sexual en el trabajo está tipificado como delito (art. 184).
- También lo está la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral (art. 314).
- El acoso laboral también está recogido en el Código Penal (art. 173.1).
Discriminación por asociación
Cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas en la ley (15/2022), es objeto de un trato discriminatorio.
Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar
Se reconoce el derecho a la protección frente a cualquier forma de acoso o violencia, incluida la violencia sexual, por razón de sexo, origen o identidad.
El abandono del domicilio por causa de acoso no podrá considerarse dimisión ni justificar el despido. El INSST elaborará un protocolo específico de actuación ante situaciones de acoso en este sector, que estará disponible en portales oficiales y oficinas de inspección laboral (a finales del año 2025).
Discriminación múltiple
Ocurre cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las previstas en esta ley 15/2022.
“ Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. ” (art. 7.1 de la Ley 3/2007).
Es xenofobia...
Es racismo...
Todas estas situaciones...
Son formas de violencia contra las mujeres, y deben ser tratadas como tales. La búsqueda de empleo en sectores precarizados y feminizados, como el del hogar, sigue estando marcada por la inseguridad, la informalidad y la ausencia de protección. Muchas veces no sabemos a dónde acudir, no tenemos apoyo, o podemos sentir que no seremos creídas si interponemos una denuncia, y eso perpetúa el silencio, la impunidad y el sufrimiento.
La desconfianza en el sistema de denuncia, motivada por el temor a represalias tras denunciar, la falta de protección institucional y la sensación de impunidad de los agresores, incluso cuando se han iniciado procesos judiciales.
3. Violencias_final
FMP
Created on January 7, 2026
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Píldora 3. Cuidar sin violencias: Aprendiendo a identificar y a prevenir prácticas machistas, racistas y delitos de odio en el empleo del hogar y los cuidados
Empezar
¿Qué vamos a aprender con esta píldora?
Bienvenidas a este espacio de aprendizaje. Aquí hablaremos sobre cómo reconocer y prevenir las violencias machistas, racistas y delitos de odio que pueden aparecer en el empleo del hogar y de los cuidados. Queremos que esta acción de sensibilización te ayude a sentirte más segura, informada y acompañada
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Estas vivencias son muy comunes en el empleo del hogar y de los cuidados. Debemos tenerlas presentes, acompañar y sensibilizar para evitar que sucedan
Las violencias machistas y racistas en el empleo del hogar y los cuidados
1. ¿Qué entendemos por violencias
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
5. ¿Qué leyes nos respaldan? Cómo actuar ante agresiones
2. Identificando las violencias machistas en el EHC
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
1. ¿Qué entendemos por violencias?
Cuando hablamos de violencia de género, solemos pensar en violencia en la pareja o en la calle. Pero también ocurre en los lugares de trabajo.El empleo del hogar y los cuidados es un espacio donde muchas mujeres viven situaciones de acoso, abuso o maltrato, a menudo invisibles.
¿Qué te viene a la mente cuando escuchas violencia hacia las mujeres en el trabajo del hogar?
📊 1 de cada 5 mujeres que ha sufrido acoso sexual lo ha vivido en su trabajo (Macroencuesta 2019). 📊 Las mujeres nacidas en el extranjero sufren más violencia sexual que las españolas: un 9,8 % frente al 6 %, y casi la mitad de las extranjeras ha vivido acoso sexual (Macroencuesta 2019). 📊 Algunos datos nos muestran que existe un mayor riesgo debido a:
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1. ¿Qué entendemos por violencias?
💡¿Sabías que…? En el proyecto PROTEGE que realizamos en 2024, realizamos una encuesta a más de 300 mujeres migradas. Los datos fueron alarmantes:
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2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Acoso sexual
CARACTERÍSTICAS:
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Tipos de Acoso sexual
Verbales: bromas o comentarios sexuales, conversaciones no deseadas de contenido sexual, comunicaciones de contenido sexual no deseadas y ofensivas, chantaje sexual
Conductas no verbales: exhibición o difusión no deseada u ofensiva de imágenes de contenido sexual, gestos obscenos, miradas
Digitales:
Físico: Contacto o acercamiento físico deliberado y no solicitado, tocamientos, besos, abrazos no deseados, agresiones sexuales
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Es importante remarcar que, el acoso sexual se encuentra muy oculto en nuestras sociedades, siendo normalmente visibilizado solo aquel tipo de acoso muy grave como es el asalto, la agresión física y sexual, por lo que el resto de las violencias y agresiones quedan invisibilizadas, y no se identifican generalmente como tal.
Acoso sexual ambiental
Chantaje sexual
Ciberviolencias en el empleo del hogar:💻Las agresiones también ocurren en el entorno digital. A través de redes sociales o plataformas de empleo pueden darse chantajes sexuales, acoso o explotación sin contacto físico, aprovechando la vulnerabilidad de las trabajadoras. ¡Aprende a identificarlas!
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Recuerda que existen ofertas que pueden esconder una forma encubierta de chantaje sexual. Pueden presentarse en plataformas informales y parecen atractivas por las condiciones que ofrecen, pero en realidad buscan aprovecharse de situaciones de vulnerabilidad mediante la falsa promesa de una gran oportunidad laboral.
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Frente a esta realidad, es urgente desarrollar herramientas que permitan nombrar, reconocer y actuar frente a las distintas agresiones sexistas en este sector profundamente invisibilizado.
sEÑALES QUE NOS DICEN QUE UNA OFERTA ES FRAUDULENTA:
Sospecha de anuncios u ofertas en las que:
Ofertas en las que no sabes:
Señales de alerta en las condiciones del puesto:
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Acoso por razón de sexo
CARACTERÍSTICAS:
EXPRESIONES
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Acoso por razón de sexo
2. identificando LAS VIOLENCIAS machistas en empleo de hogar
Lo que no se ve... pero existe
Observa este vídeo y piensa cómo se desarrollan estos tres tipos de acoso en el trabajo del hogar y cuidados: ¿Crees que existen estos tres tipos de acoso? ¿Qué particularidades tienen en el sector del hogar?
¿Cómo interseccionan estas violencias en el empleo del hogar y de los cuidados?
Violencias múltiples hacia mujeres migrantes
Las mujeres migrantes enfrentan agresiones en contextos de gran vulnerabilidad: soledad, falta de redes o situación irregular. 💬 Sus testimonios a menudo son puestos en duda. 🌍 Desde una mirada feminista e interseccional, estas violencias combinan machismo, racismo, xenofobia y precariedad. ⚠️ También incluyen formas menos visibles como la violencia institucional y el acoso digital.
El trabajo de las asociaciones de mujeres migrantes y de trabajadoras de hogar
💡 Informes de la Asociación Por Ti Mujer: Web: Asociación Por Ti Mujer
El trabajo de las asociaciones de mujeres migrantes y de trabajadoras de hogar
Te recomendamos ver esta jornada sobre violencia sexual hacia mujeres trabajadoras del hogar. ¿Qué aprendizajes nos deja? ¡Escuchando sus voces y aprendiendo de sus acciones es cómo podemos formar parte del cambio!
Los aprendizajes de las investigaciones de la Asociación "Por Ti Mujer Valencia"
Su último estudio publicado en 2024, Violencias sexuales en las mujeres migrantes trabajadoras del hogar y de los cuidados: acciones de incidencia y prevención
La investigación de 2020: Violencia Sexual a Mujeres Inmigrantes del Sector de los Cuidados, manifestó que:
Más de la mitad (52,1%) de las mujeres migrantes se ha sentido víctima de violencia o acoso sexual.🗣️ Las formas más comunes son comentarios vulgares (34%), insinuaciones (32%), acercamientos excesivos (27%) y tocamientos (24%). ⚠️ En los casos más graves hubo propuestas sexuales directas (7%) y violaciones (4%), lo que evidencia una alta vulnerabilidad y gravedad de la violencia que sufren las mujeres migrantes.
Estos resultados ya alertaban de una problemática extendida y, sobre todo, invisibilizada dentro del sector de los cuidados.
Una foto fija de las violencias en el empleo de hogar desde el trabajo de la FMP:
Las profesionales encuestadas atienden casos graves de violencia, lo que refuerza los hallazgos: 💔 Las trabajadoras del hogar migrantes sufren violencias múltiples y continuas, desde humillaciones diarias hasta abusos sexuales y explotación, agravadas por la invisibilidad del trabajo en el ámbito privado.
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
¿Qué entendemos por racismo, xenofobia y delitos de odio?
El racismo
Xenofobia
Delito de odio
es el rechazo, desprecio u hostilidad hacia personas extranjeras o de origen distinto al propio. Este sentimiento puede expresarse de muchas formas: a través de ideas, actitudes o comportamientos que excluyen o agreden a quienes vienen de otros países.
es un sistema de ideas que clasifica a las personas según características físicas o culturales, y coloca a unos grupos por encima de otros para justificar relaciones de poder y dominación.
Cualquier delito motivado por el rechazo a una característica personal real o percibida de la víctima (como su origen, religión, orientación sexual, discapacidad, etc.).
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
Acoso discriminatorio
EXPRESIONES
CARACTERÍSTICAS:
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
La discriminación directa
FORMAS DE DISCRIMINACIÓN
La discriminación indirecta
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
Discriminación por asociación
Discriminación por error
Discriminación múltiple
Discriminación interseccional
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
💡¿Sabías que…?El racismo institucional y la discriminación múltiple siguen marcando la vida de muchas personas migrantes en España. 📊 El 34% de los casos de racismo denunciados ocurre en instituciones, seguido de agresiones racistas (19%) y denegación de servicios (27%). Según SOS Racismo (2024). ⚠️ Las mujeres migrantes en el hogar y los cuidados sufren discriminación por origen, color de piel o clase social, y también maltrato o violencia sexual. (SJM, 2025). 👉 El racismo no es solo individual: es institucional y estructural, y vulnera la dignidad y los derechos de las mujeres migrantes.
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
💡¿Sabías que…? Hay muchas ONG's especializadas en trabajar la prevención del racismo, te compartimos algunas:
MPDL: frenar el racismo
ASOCIACIÓN PROGESTIÓN: info extranjería
MPDL: Guía orientación a personas migradas
ASOCIACIÓN PROGESTIÓN: podcast contra racismo
Ponte a prueba, analiza tu racismo
RESCATE: denuncia el ODIO
AIETI: Derechos mujeres migradas víctimas violencia
3. Racismo, xenofobia y otros delitos de odio
Te invitamos a participar en nuestro juego de lucha contra el racismo: "Xenux razus". Haz clic en la imagen para empezar
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
Todas y todos somos conscientes de que cualquier persona puede ser víctima de acoso en el ámbito laboral, sin embargo, la evidencia muestra que son las mujeres quienes lo sufren con mayor frecuencia. Además, ciertos factores personales, sociales y laborales -como la precariedad, la informalidad o la falta de protección- incrementan de forma significativa la vulnerabilidad. Estas condiciones, en particular las ligadas a la informalidad y la precariedad elevan el riesgo de sufrir acoso, tal y como señalan las propias mujeres afectadas.
La violencia afecta no solo a las mujeres, sino también al entorno laboral y social. 💔 A nivel personal, provoca ansiedad, depresión, insomnio, culpa, aislamiento y estrés postraumático. 🏠 En trabajadoras internas, la convivencia con agresores agrava los traumas. ⚠️ Estas secuelas derivan en bajo rendimiento, ausentismo y abandono laboral. Reconocer su impacto es el primer paso para erradicarla.
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
Muchas mujeres no denuncian por miedo a no ser creídas, perder el empleo o ser culpabilizadas.Cuando el acoso se minimiza o se considera una exageración, es más difícil reconocerlo y afrontarlo. Cada persona reacciona de forma distinta ante la violencia, y todas las respuestas son válidas.
La ausencia de síntomas visibles no invalida la experiencia ni minimiza su gravedad, es importante creer el relato, acompañar y ofrecer recursos e información.
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
Barreras para verbalizar o denunciar:
Las mujeres que sufren violencias, especialmente en el entorno laboral, suelen enfrentarse a múltiples barreras para verbalizar o denunciar lo que les está ocurriendo.
4. Factores de riesgos y consecuencias para trabajadoras
Crear entornos verdaderamente seguros implica garantizar que las voces de las víctimas sean escuchadas, validadas y protegidas, y que se combata con firmeza la cultura de la violencia, la minimización y la culpabilización que tantas veces silencia el daño.
No podemos limitar la respuesta al acto de denunciar ni centrar toda la carga en la víctima. Es imprescindible desarrollar mecanismos efectivos para identificar situaciones de violencia en el empleo del hogar, ya sea a través de inspecciones laborales, vías legales y seguras de acceso al trabajo de cuidados, o mediante la integración real de la prevención de riesgos laborales en este sector históricamente invisibilizado.
5. ¿Qué leyes nos respaldan? Cómo actuar ante agresiones
❗Toda persona empleadora tiene la obligación de garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, y, por lo tanto, de prevenir estas situaciones de violencia.
5. ¿Qué leyes nos respaldan? Cómo actuar ante agresiones
Frente a las violencias machistas y sexuales, las mujeres no estamos solas: existe un marco legal que reconoce nuestros derechos, protege la integridad y establece medidas de prevención, atención, sanción y reparación. Estas leyes reflejan una conquista colectiva impulsada por los movimientos feministas y los compromisos internacionales asumidos por el Estado. Entre las principales normativas que nos respaldan se encuentran:
Normativa nacional
Ámbito europeo
Ley 3/2007 para la igualdad
Código Penal, artículo 184
Convenio de Estambul
Estatuto trabajadores/as
Carta de los derechos fundamentales de la UE
Ley 4/2004 contra la violencia de género
Ley 4/2023 de las personas trans
Ley 15/2022, de igualdad de trato
RD 893/2024 sobre seguridad y salud (PRL)
Ley 10/2022, garantia integral libertad sexual
Ley 31/1995, PRL
5. ¿Qué leyes nos respaldan? Cómo actuar ante agresiones
Vías externas de actuación ante acoso y agresiones
1. Vía administrativa: Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Jurisdicción social
Existen dos posibles recorridos legales, dependiendo del enfoque del caso:
2. VÍA JUDICIAL
Jurisdicción penal
BIBLIOGRAFÍA Y RECURSOS
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En definitiva...
En el ámbito del empleo del hogar, todas las personas tenemos un papel clave para visibilizar, frenar y no permitir el acoso, así como para acompañar a quienes lo sufren durante la denuncia y todo el proceso posterior. Es fundamental impulsar acciones de sensibilización y formación, tanto en la sociedad como entre empleadores y empleadoras, que ayuden no solo a prevenir, sino también a reconocer que lo que se está viviendo es violencia, y sepamos cómo actuar. Estas iniciativas deben tener un enfoque práctico, accesible y adaptado a la realidad del sector, ofreciendo información clara sobre procedimientos, recursos y derechos, y ayudando así a romper el silencio y la normalización que aún rodea a muchas de estas situaciones violentas.
¡Buen trabajo!
¡Acabaste esta píldora!
El sondeo realizado en Esenciales
Los resultados muestran que la falta de respeto y la violencia verbal son prácticas normalizadas: un 77,8% de las personas consultadas afirma que las faltas de respeto ocurren con mucha frecuencia, mientras que un 65,6% señala lo mismo sobre insultos, comentarios racistas, machistas y otras formas de vejación en el trato cotidiano. Las coacciones, amenazas y chantajes también están muy presentes: un 72,2% indica que son frecuentes, incluyendo amenazas de despido o de denuncia por la situación administrativa, lo que genera un entorno laboral marcado por el miedo y el control. En relación con el acoso sexual, el panorama es igualmente preocupante:
- Acoso no verbal: (38,9%) que sigue siendo un indicador grave de violencia.
Otros tipos de violencia también aparecen en el sondeo:Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (“Ley del solo sí es sí”)
La tendencia a callar ante bromas o insinuaciones para evitar conflictos o represalias
Es delito de odio...
La dificultad para identificar los límites entre una interacción aceptable en el entorno laboral y una conducta abusiva.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género
Reconoce la violencia de género como una forma de discriminación y violación de derechos humanos. Establece medidas judiciales, policiales, sociales, sanitarias y educativas para proteger a las mujeres en el ámbito de la pareja o expareja.
Conducta no deseada que se basa en características personales protegidas por ley, como el origen racial o étnico, la religión, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, y que tiene como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Ley 15/2022, artículo 4.
El acoso sexual ambiental
El acoso sexual ambiental ocurre cuando se crea un ambiente de trabajo incómodo, humillante o degradante por actitudes o comentarios de carácter sexual, no deseados, aunque no haya una propuesta directa. No hace falta que la persona acosadora diga algo explícito, basta con que el entorno sea hostil de forma constante. Y lo más preocupante es que esta situación puede ser provocada por cualquier persona presente en el lugar de trabajo -sin importar su cargo o relación jerárquica-, incluso por familiares de quien emplea.
Discriminación interseccional
Sucede cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en la ley (15/2022), generando una forma específica de discriminación.
Jurisdicción penal
Según la Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal:El acoso sexual en el trabajo está tipificado como delito (art. 184). También lo está la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral (art. 314). El acoso laboral también está recogido en el Código Penal (art. 173.1).
El acoso por razón de sexo
❗Las conductas discriminatorias por razón de embarazo o maternidad son un tipo de acoso por razón de sexo y es una discriminación directa hacia las mujeres. ❗Todo acoso sexual y por razón de sexo se considera discriminatorio. ❗Tanto en el acoso sexual como en el acoso por razón de sexo se produce una degradación del ambiente de trabajo, con repercusiones negativas para las trabajadoras, para el propio ambiente de trabajo y, en definitiva, para el conjunto de la sociedad.
El temor al despido y a la falta de acceso a una vivienda.
Testimonios de mujeres migradas
“Recuerdo que sólo pedían mujeres de 16 a 40 años, mencionan que por hora se puede ganar hasta 500 euros” “Cuidado de persona mayor que no era dependiente. Obligatorio como interna. A cambio de favores” “En las ofertas pone que es un trabajo de cuidados de adultos y/o persona para limpieza. Cuando hablas por teléfono te dicen que es para un servicio sexual” “Ofertas normales, luego en la entrevista te explicaban que el puesto era de masajista con sexo con señores o limpieza con poca ropa” (Testimonios de mujeres participantes del proyecto PROTEGE)
La culpabilización de la víctima, bajo la idea de que nuestra actitud, forma de vestir o comportamiento pudo haber provocado el acoso.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
En su Artículo 14 establece el Derecho a la Protección frente a Riesgos laborales y reconoce el derecho a la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se considera el acoso como un riesgo psicosocial que debe prevenirse dentro del entorno laboral.
La falta de credibilidad que muchas veces se asigna a las mujeres cuando denunciamos, tanto por parte de instituciones como dentro del entorno laboral.
Ley 15/2022, de 12 de julio, de integral para la igualdad de trato y la no discriminación
Reconoce el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación como un derecho fundamental, aplicable a todas las personas en cualquier ámbito de la vida. Establece medidas para prevenir y sancionar la discriminación por motivos como el origen racial o étnico, sexo, orientación sexual, religión, edad, discapacidad u otros factores personales o sociales. n.
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que señala que ninguna persona puede ser discriminada con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Esta ley prohíbe cualquier tipo de discriminación, sin importar la nacionalidad, la situación administrativa, el origen, el sexo o la orientación sexual, entre otros factores o circunstancias personales.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
Busca erradicar la discriminación y garantizar los derechos de las personas trans y LGTBI en España. También establece políticas públicas para promover la igualdad efectiva en distintos ámbitos como salud, empleo y educación.
Discriminación por error
es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.
El sondeo realizado en Esenciales
En Esenciales hemos preguntado a profesionales y a las propias trabajadoras sobre las situaciones de violencia vividas por las mujeres trabajadoras del hogar. En este gráfico, podemos observar la diversidad de las violencias que enfrentan las trabajadoras
Discriminación directa
La discriminación directa ocurre cuando a una persona o grupo se le trata peor que a otras en una situación similar, por motivos como su nacionalidad, edad u otras condiciones personales.
Art. 6 .1. a Ley 15/2022
El miedo a sentirnos juzgadas por denunciar o sacar a la luz la violencia
El miedo a no ser respaldadas y por la exposición a una revictimización o victimización secundaria por ser culpadas por la conducta o agresión recibida
Discriminación indirecta
La discriminación indirecta pasa cuando una norma o práctica aparentemente neutral termina afectando negativamente a algunas personas por esas mismas razones.
Art. 6 .1. b Ley 15/2022
Estatuto de los Trabajadores (y trabajadoras)
Prohíbe expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (Art. 4 y 17). Obliga a las empresas a prevenir estas situaciones y a establecer protocolos de actuación.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede intervenir:
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede intervenir:
- De oficio (por iniciativa propia).
- A partir de una denuncia presentada por la persona afectada o por terceras personas.
¿Qué hace?- Su papel es investigar las actuaciones llevadas a cabo por la parte empleadora ante una situación de acoso, garantizando que se lleva a cabo una adecuada labor de prevención y actuación ante las denuncias.
- Debe verificar que existan medidas de prevención y que se hayan aplicado los protocolos establecidos.
Sus informes tienen presunción de veracidad y permiten una intervención rápida. Cualquier persona puede denunciar, aunque no se admiten denuncias anónimas. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social facilita un modelo en su web:La percepción de una situación de acoso como algo sutil o leve, que por tanto tiende a minimizarse.
Convenio de Estambul (2014)
Primer tratado europeo que obliga a los Estados a prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de violencia contra las mujeres, incluida la violencia doméstica. Promueve la igualdad real y la protección integral de las víctimas.
Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Artículo 7: Define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como conductas que atentan contra la dignidad y crean un entorno hostil. Se consideran discriminación. Artículo 48: Obliga a las empresas a prevenir el acoso, establecer mecanismos de denuncia y promover medidas como formación, códigos de buenas prácticas e información al personal. Esta medida debe aplicar a todos los ámbitos laborales.
El temor a ser acusadas de exagerar o dramatizar la situación.
Carta de los Derechos Fundamentales de la UE
En su artículo 21 prohíbe toda forma de discriminación, incluida la basada en el sexo. En su artículo 23 promueve la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, incluido el laboral.
O acoso sexual "quid pro quo"
Ocurre cuando se presiona a una persona para obtener favores sexuales a cambio de conservar o acceder a un empleo, formación o mejoras laborales. Es una forma de abuso de poder muy presente en sectores como el del hogar y los cuidados, donde a veces se oculta tras ofertas laborales engañosas con sueldos desproporcionados.
Este tipo de violencia también puede producirse durante el trabajo y no siempre es evidente: puede llegar camuflada entre mensajes ambiguos, propuestas insinuantes o beneficios condicionados.
La violencia institucional que se ejerce como consecuencia de la situación administrativa irregular, por tanto, el temor a acudir a las instituciones de denuncia.
Jurisdicción social
Regulada por la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social, permite:
Código Penal (Ley Orgánica 10/1995). Protección frente al acoso sexual – Artículo 184
El Título VIII del Código Penal regula los delitos contra la libertad e indemnidad sexual. En él, el artículo 184 define y sanciona el acoso sexual, estableciendo qué se considera acoso sexual. Conlleva penas como multas o prisión de hasta 2 años, según la gravedad del hecho; penas agravadas si el acosador es una persona con autoridad o superioridad jerárquica sobre la víctima.
“Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2 de la Ley 3/2007).
Jurisdicción penal
Según la Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal:
Discriminación por asociación
Cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas en la ley (15/2022), es objeto de un trato discriminatorio.
Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar
Se reconoce el derecho a la protección frente a cualquier forma de acoso o violencia, incluida la violencia sexual, por razón de sexo, origen o identidad. El abandono del domicilio por causa de acoso no podrá considerarse dimisión ni justificar el despido. El INSST elaborará un protocolo específico de actuación ante situaciones de acoso en este sector, que estará disponible en portales oficiales y oficinas de inspección laboral (a finales del año 2025).
Discriminación múltiple
Ocurre cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las previstas en esta ley 15/2022.
“ Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. ” (art. 7.1 de la Ley 3/2007).
Es xenofobia...
Es racismo...
Todas estas situaciones...
Son formas de violencia contra las mujeres, y deben ser tratadas como tales. La búsqueda de empleo en sectores precarizados y feminizados, como el del hogar, sigue estando marcada por la inseguridad, la informalidad y la ausencia de protección. Muchas veces no sabemos a dónde acudir, no tenemos apoyo, o podemos sentir que no seremos creídas si interponemos una denuncia, y eso perpetúa el silencio, la impunidad y el sufrimiento.
La desconfianza en el sistema de denuncia, motivada por el temor a represalias tras denunciar, la falta de protección institucional y la sensación de impunidad de los agresores, incluso cuando se han iniciado procesos judiciales.