Bilan annuel du plan de développement des compétences
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Pourquoi réaliser un bilan ?
Bilan de formation
- Mesurer la participation des agents
- Déterminer les actions à maintenir, enrichir ou supprimer
- Repérer les nouveaux besoins et priorités émergentes
Ajuster et améliorer le plan
Evaluer l'impact des actions
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Comment sont recensés les besoins de formation ?
- Orientations institutionnelles de l'ULHN et nationales (schéma directeur 2024-2027)
- Entretiens professionnels des agents (compte rendu d'entretien de formation)
- Recueil des besoins des services
- Bilan des actions précédentes
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Rappel des axes prioritaires 2025 / Axes pour 2026
Le plan de développement des compétences se décline selon 6 axes : Développer les compétences métiers des personnels / Consolider la fonction et les postures managériales / développer les compétences en langue / Accompagner l'évolution de carrière / Les priorités ministérielles en matière de valeurs et d'enjeux sociétaux / Prévenir les risques professionnels (RPS) et améliorer les conditions de travail.
- Extension de la notion de public cible aux personnels selon leur statut / fonction et identification de publics désignés avec des parcours de formation « métiers » obligatoires pour les nouveaux personnels.
- Renforcement de l’accompagnement personnalisé (entretiens/bilans de carrière avec public cible)
- Encourager échanges entre pairs (cafés managériaux / cafés métiers )
- Mise en place d’un parcours nouveaux enseignants chercheurs (avec un volet projets, un volet carrière et un volet formation)
- Sensibilisation et formation des encadrants à l’usage de l’IA
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Chiffres clés :
4331 heures de formation soit 618 Jours
Taux de formation*: 57 %
1945 inscriptions
(base de 7h)
412 formations organisées
547 effectifs formés*
*Nombre d’effectifs formés : Un agent est compté une fois même s’il a suivi plusieurs formations dans l’année.
*Taux de formation : Nombre d’agents formés /effectif de l'ULHN (base de calcul 952 agents)
BILAN ANNUEL du plan de developpement des competences
Répartition des inscriptions par thématique de formation :
31 % des inscriptions concernent la thèmatique "Développer les compétences « Métiers » des personnels": Près d’un tiers des inscriptions Axe central du plan de développement des compétences Réponse directe aux besoins opérationnels des agents
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
des inscriptions par thématique de formation :
DEVELOPPER LES COMPETENCES METIERS
L'ACQUISITION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EN rh,FINANCIERE, RECHERCHE,SCOLARITE, BUREAUTIQUE ...
Accompagner l'Evolution de carriere
31 %*
16 %
vALORISER SON PARCOURS PROFESSIONEL- PREPARATION AUX PROMOTIONS INTERNES ET AUX CONCOURS
* 31 % des inscriptions concerne le domaine de formation: developper les compétences métiers: soit 614 inscriptions
prevenir les risques professionnels et ameliorer les conditions de travail
soit 305 inscriptions
13 %
PREVENTION DES RPS ET AMELIORATION DE LA QVT
soit 248 inscriptions
19 % des inscriptions concernent les formations pédagogiques
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Présence aux formations par thématique:
77 %
des stagiaires sont présents lors des formations
Pourcentage stable par rapport à l’année précédente
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Raison des absences lors des formations :
- Le stagiaire est confronté à une surcharge de travail , rendant impossible sa disponibilité
- Le stagiaire est en arrêt maladie
- Le stagiaire a omis qu'il s'était inscrit à la formation
7 % des formations sont annulées faute de participant
Une fois la convocation envoyée, notre application de formation GEFORP ne permet pas d'effectuer un rappel
De plus en plus de stagiaires prennent l'habitude de nous contacter pour se désister avant la formation. En revanche, lorsqu’un stagiaire est absent le jour de la formation sans justification, un courriel est envoyé via l’application GEFORP afin de rappeler l’importance de prévenir, en amont,notre service. Cela permet en effet de convoquer d’autres stagiaires inscrits sur liste d’attente.
BILAN ANNUEL du plan de developpement des competences
Répartition des formations: à distance / en présentiel
Nombre de formations
22 % des formations se déroulent à distance, soit une augmentation de 2 % par rapport à 2024.
78 % des formations se déroulent en présentiel
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
55 heures
auto-FORMATION
Depuis 2025, le pôle GPEEC relaye davantage de formation via des webinaires (Mentor, Canotech, Webikeo…)
Voici quelques exemples de formations que nos agents ont suivies :
Responsables Formation : Faites de l’IA une alliée au quotidien !
60 minutes pour mieux gérer son stress au travail
Travailler autrement : les astuces à connaître, les biais à éviter
Mener un entretien d'évaluation professionnelle
Les Fondamentaux du statut de la fonction publique
Histoire et Organisation du système éducatif
Développer la formation en ligne et l'hybridation des modules, parcours et offres de la formation
Gestion écologique des espaces verts
Les fondamentaux de la laïcité
Tout comprendre sur le dialogue social et le droit
syndical
L'art des feedbacks
Agissons pour la santé mentale
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Type de population formé :
Par catégorie:
Les actions de formation touchent l’ensemble des catégories, avec une mobilisation plus forte des agents de catégorie A, souvent plus exposés aux évolutions réglementaires, organisationnelles et managériales.
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Répartition des inscrits :
60 % des inscrits sont titulaires
des inscriptions par services :
1- Service centraux
2- IUT
3- SCDP
BILAN ANNUEL du plan de developpement des competences
La plus grande part des dépenses de formation concerne la thématique : Le développement des compétences "Métiers" des personnels, suivi par l’accompagnement à l'évolution de carrière et la prévention des risques et l'amélioration des conditions de travail
Budget initial : 140 000 €
Ce suivi initial des coûts, permettra de construire une analyse comparative dès l’année prochaine
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
En 2025, plus de 40 formateurs internes ont mis leur expertise au service des agents pour proposer un catalogue de formation enrichi et diversifié.
Parmi les formations les plus sollicitées ou innovantes :Anglais professionnel, Savoir utiliser RESANA, Information carrière : concours et dispositifs de promotion Droit de la propriété intellectuelle Actualité de l'enseignement supérieur et la recherche Bureautique: Word, Excel ...
Le pôle GPEEC – Parcours Professionnels s’est pleinement mobilisé pour accompagner les agents dans la construction de leur parcours professionnel :
- Entretiens personnalisés
- Entretiens de carrière
- Conseils sur l’évolution de carrière et la mobilité
Il est systématiquement proposé un entretien aux agents ayant candidaté à une promotion et à ceux s'inscrivant dans une démarche de mobilité.
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Qu’est-ce que le crédit temps formation ? Dispositif facilitant l’accès aux formations pour les enseignants et enseignants-chercheurs: un crédit temps est attribué : 10 heures équivalent TD (HETD). Ces 10 HETD peuvent s’inscrire dans le temps de service statutaire ou hors du temps de service statutaire sous forme d’heures complémentaires.
Crédit Temps Formation (CTF)
56 ENSEIGNANTS FORMES DANS LE CADRE DES FORMATIONS ELIGIBLES AU CTF
138 HEURES DE FORMATION SOIT 69 HEURES EQUILAVENT TD
Comment bénéficier du crédit temps formation ? Pour mobiliser 1 h de CTF, il faut participer à 2 h de formation (20 h de formation mobiliseront les 10 h de crédit temps) Les heures de formations suivies au-delà de 20 h n’ouvriront pas droit à un crédit supplémentaire. Les nouveaux MCF stagiaires ont l'obligation de suivre 32h de formation
Depuis septembre 2025, le CTF est ouvert aux doctorants contractuels
Les formations éligibles au CTF sont proposées par la Mission d'Appui à la Pédagogie (MAP)
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
62 % d'agents retenus
Safire est une offre de formation interministérielle : (transverse en région)
mise en place par la DGAFP, en lien avec les plateformes régionales d’appui interministériel à
la gestion des ressources humaines (PFRH) et les ministères.
FORMATIONS SAFIRE
45 INSCRITS (42 biatss/3 enseignants) 28 RETENUS
Voici quelques exemples de formations que nos agents ont suivies :
Les dispositifs de la mobilité et de la formation au service de son projet d'évolution professionnelle
Journée du cadre 2025 : ATTRACTIVITÉ ET MANAGEMENT : Passons à l’action !
Découverte de la chaîne de la dépense publique
Ecole des managers de l'Etat en Normandie : Parcours de développement managerial
Parler en public et être à l’aise à l’oral
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Age et sexe :
Les formations bénéficient principalement à des agents âgés de 30 à 60 ans, avec une forte représentation de la tranche 50–60 ans. La population formée est majoritairement féminine (73 %), reflétant la structure des effectifs de l’établissement.
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Répartition des inscrits : par catégorie, sexe et statut:
Informations clés:
Les femmes de catégorie A parmi les fonctionnaires constituent la majorité des agents formés.
ontractuel
itulaire
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Satisfaction de nos formations
1) La disponibilité de l'intervenant
2) Les échanges
3) Le contenu de la formation
Le taux de satisfaction le plus bas est lié à des difficultés techniques, comme les problèmes de connexion au réseau, ainsi qu'à des soucis concernant les locaux, notamment les salles trop petites.
Moyenne obtenue à partir des 299 questionnaires de satisfaction reçus
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Satisfaction de nos formations à froid *
Les formations répondent de manière satisfaisante aux objectifs, notamment en matière de développement des compétences métier
L’exploitation du questionnaire à froid montre que les formations ont majoritairement bénéficié aux personnels administratifs.
Les compétences développées sont principalement mobilisées dans les tâches quotidiennes, la gestion administrative et le relationnel
Les formations opérationnelles génèrent la plus forte satisfaction, tandis que les thématiques plus stratégiques sont perçues comme moins directement liées aux missions quotidiennes.
Les insatisfactions, minoritaires, sont davantage liées au contexte professionnel et au suivi post-formation qu’à la qualité des formations
Le premier questionnaire à froid a été mis en place en 2025.
* L’évaluation à froid permet d’apprécier l’efficacité d’une formation a posteriori.
bilan de formation 2025
MAP
Created on December 9, 2025
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Bilan annuel du plan de développement des compétences
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Pourquoi réaliser un bilan ?
Bilan de formation
Ajuster et améliorer le plan
Evaluer l'impact des actions
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Comment sont recensés les besoins de formation ?
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Rappel des axes prioritaires 2025 / Axes pour 2026
Le plan de développement des compétences se décline selon 6 axes : Développer les compétences métiers des personnels / Consolider la fonction et les postures managériales / développer les compétences en langue / Accompagner l'évolution de carrière / Les priorités ministérielles en matière de valeurs et d'enjeux sociétaux / Prévenir les risques professionnels (RPS) et améliorer les conditions de travail.
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Chiffres clés :
4331 heures de formation soit 618 Jours
Taux de formation*: 57 %
1945 inscriptions
(base de 7h)
412 formations organisées
547 effectifs formés*
*Nombre d’effectifs formés : Un agent est compté une fois même s’il a suivi plusieurs formations dans l’année.
*Taux de formation : Nombre d’agents formés /effectif de l'ULHN (base de calcul 952 agents)
BILAN ANNUEL du plan de developpement des competences
Répartition des inscriptions par thématique de formation :
31 % des inscriptions concernent la thèmatique "Développer les compétences « Métiers » des personnels": Près d’un tiers des inscriptions Axe central du plan de développement des compétences Réponse directe aux besoins opérationnels des agents
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
des inscriptions par thématique de formation :
DEVELOPPER LES COMPETENCES METIERS
L'ACQUISITION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EN rh,FINANCIERE, RECHERCHE,SCOLARITE, BUREAUTIQUE ...
Accompagner l'Evolution de carriere
31 %*
16 %
vALORISER SON PARCOURS PROFESSIONEL- PREPARATION AUX PROMOTIONS INTERNES ET AUX CONCOURS
* 31 % des inscriptions concerne le domaine de formation: developper les compétences métiers: soit 614 inscriptions
prevenir les risques professionnels et ameliorer les conditions de travail
soit 305 inscriptions
13 %
PREVENTION DES RPS ET AMELIORATION DE LA QVT
soit 248 inscriptions
19 % des inscriptions concernent les formations pédagogiques
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Présence aux formations par thématique:
77 %
des stagiaires sont présents lors des formations
Pourcentage stable par rapport à l’année précédente
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Raison des absences lors des formations :
7 % des formations sont annulées faute de participant
Une fois la convocation envoyée, notre application de formation GEFORP ne permet pas d'effectuer un rappel
De plus en plus de stagiaires prennent l'habitude de nous contacter pour se désister avant la formation. En revanche, lorsqu’un stagiaire est absent le jour de la formation sans justification, un courriel est envoyé via l’application GEFORP afin de rappeler l’importance de prévenir, en amont,notre service. Cela permet en effet de convoquer d’autres stagiaires inscrits sur liste d’attente.
BILAN ANNUEL du plan de developpement des competences
Répartition des formations: à distance / en présentiel
Nombre de formations
22 % des formations se déroulent à distance, soit une augmentation de 2 % par rapport à 2024.
78 % des formations se déroulent en présentiel
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
55 heures
auto-FORMATION
Depuis 2025, le pôle GPEEC relaye davantage de formation via des webinaires (Mentor, Canotech, Webikeo…)
Voici quelques exemples de formations que nos agents ont suivies :
Responsables Formation : Faites de l’IA une alliée au quotidien !
60 minutes pour mieux gérer son stress au travail
Travailler autrement : les astuces à connaître, les biais à éviter
Mener un entretien d'évaluation professionnelle
Les Fondamentaux du statut de la fonction publique
Histoire et Organisation du système éducatif
Développer la formation en ligne et l'hybridation des modules, parcours et offres de la formation
Gestion écologique des espaces verts
Les fondamentaux de la laïcité
Tout comprendre sur le dialogue social et le droit syndical
L'art des feedbacks
Agissons pour la santé mentale
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Type de population formé :
Par catégorie:
Les actions de formation touchent l’ensemble des catégories, avec une mobilisation plus forte des agents de catégorie A, souvent plus exposés aux évolutions réglementaires, organisationnelles et managériales.
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Répartition des inscrits :
60 % des inscrits sont titulaires
des inscriptions par services :
1- Service centraux
2- IUT
3- SCDP
BILAN ANNUEL du plan de developpement des competences
La plus grande part des dépenses de formation concerne la thématique : Le développement des compétences "Métiers" des personnels, suivi par l’accompagnement à l'évolution de carrière et la prévention des risques et l'amélioration des conditions de travail
Budget initial : 140 000 €
Ce suivi initial des coûts, permettra de construire une analyse comparative dès l’année prochaine
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
En 2025, plus de 40 formateurs internes ont mis leur expertise au service des agents pour proposer un catalogue de formation enrichi et diversifié.
Parmi les formations les plus sollicitées ou innovantes :Anglais professionnel, Savoir utiliser RESANA, Information carrière : concours et dispositifs de promotion Droit de la propriété intellectuelle Actualité de l'enseignement supérieur et la recherche Bureautique: Word, Excel ...
Le pôle GPEEC – Parcours Professionnels s’est pleinement mobilisé pour accompagner les agents dans la construction de leur parcours professionnel :
Il est systématiquement proposé un entretien aux agents ayant candidaté à une promotion et à ceux s'inscrivant dans une démarche de mobilité.
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Qu’est-ce que le crédit temps formation ? Dispositif facilitant l’accès aux formations pour les enseignants et enseignants-chercheurs: un crédit temps est attribué : 10 heures équivalent TD (HETD). Ces 10 HETD peuvent s’inscrire dans le temps de service statutaire ou hors du temps de service statutaire sous forme d’heures complémentaires.
Crédit Temps Formation (CTF)
56 ENSEIGNANTS FORMES DANS LE CADRE DES FORMATIONS ELIGIBLES AU CTF
138 HEURES DE FORMATION SOIT 69 HEURES EQUILAVENT TD
Comment bénéficier du crédit temps formation ? Pour mobiliser 1 h de CTF, il faut participer à 2 h de formation (20 h de formation mobiliseront les 10 h de crédit temps) Les heures de formations suivies au-delà de 20 h n’ouvriront pas droit à un crédit supplémentaire. Les nouveaux MCF stagiaires ont l'obligation de suivre 32h de formation
Depuis septembre 2025, le CTF est ouvert aux doctorants contractuels
Les formations éligibles au CTF sont proposées par la Mission d'Appui à la Pédagogie (MAP)
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
62 % d'agents retenus
Safire est une offre de formation interministérielle : (transverse en région) mise en place par la DGAFP, en lien avec les plateformes régionales d’appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH) et les ministères.
FORMATIONS SAFIRE
45 INSCRITS (42 biatss/3 enseignants) 28 RETENUS
Voici quelques exemples de formations que nos agents ont suivies :
Les dispositifs de la mobilité et de la formation au service de son projet d'évolution professionnelle
Journée du cadre 2025 : ATTRACTIVITÉ ET MANAGEMENT : Passons à l’action !
Découverte de la chaîne de la dépense publique
Ecole des managers de l'Etat en Normandie : Parcours de développement managerial
Parler en public et être à l’aise à l’oral
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Age et sexe :
Les formations bénéficient principalement à des agents âgés de 30 à 60 ans, avec une forte représentation de la tranche 50–60 ans. La population formée est majoritairement féminine (73 %), reflétant la structure des effectifs de l’établissement.
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Répartition des inscrits : par catégorie, sexe et statut:
Informations clés:
Les femmes de catégorie A parmi les fonctionnaires constituent la majorité des agents formés.
ontractuel
itulaire
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Satisfaction de nos formations
1) La disponibilité de l'intervenant
2) Les échanges
3) Le contenu de la formation
Le taux de satisfaction le plus bas est lié à des difficultés techniques, comme les problèmes de connexion au réseau, ainsi qu'à des soucis concernant les locaux, notamment les salles trop petites.
Moyenne obtenue à partir des 299 questionnaires de satisfaction reçus
BILAN ANNUEL Du plan de developpement des competences
Satisfaction de nos formations à froid *
Les formations répondent de manière satisfaisante aux objectifs, notamment en matière de développement des compétences métier
L’exploitation du questionnaire à froid montre que les formations ont majoritairement bénéficié aux personnels administratifs.
Les compétences développées sont principalement mobilisées dans les tâches quotidiennes, la gestion administrative et le relationnel
Les formations opérationnelles génèrent la plus forte satisfaction, tandis que les thématiques plus stratégiques sont perçues comme moins directement liées aux missions quotidiennes.
Les insatisfactions, minoritaires, sont davantage liées au contexte professionnel et au suivi post-formation qu’à la qualité des formations
Le premier questionnaire à froid a été mis en place en 2025.
* L’évaluation à froid permet d’apprécier l’efficacité d’une formation a posteriori.