Tutoriel CDD

Je lance le jeu

Challenge RH : Maîtriserez-vous le CDD ? Affutez vos arguments... Le jeu commence !

Propos introductifs

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme habituelle et générale du contrat de travail. À l’inverse, le contrat à durée déterminée (CDD) constitue une exception et est encadré par des règles strictes. Le CDD ne peut être conclu que pour répondre à des besoins temporaires et clairement définis légalement. Les conditions et formalités liées au recours au CDD sont d’ordre public : aucune convention ne peut y déroger au détriment du salarié.

Sommaire

Challenge 1 : Les motifs de recours au CDD Challenge 2 : La rupture du CDD et de la période d’essai Challenge 3 : Renouvellement et succession de CDD Challenge 4 : Les maîtres du CDD

Challenge 1 : Les motifs de recours au CDD

Challenge n°1 : faits

Une entreprise embauche Dimitri en CDD afin qu’il assure les tournées d’un chauffeur en arrêt maladie. Pour cela, ils concluent un CDD pour accroissement temporaire d’activité car en raison de l’absence du salarié, la charge de travail sera plus importante.

Challenge n°1 : solution

Une entreprise embauche Dimitri en CDD afin qu’il assure les tournées d’un chauffeur en arrêt maladie. Pour cela, ils concluent un CDD pour accroissement temporaire d’activité car en raison de l’absence du salarié, la charge de travail sera plus importante.

Découvrir la réponse

Le CDD est conclu pour accroissement temporaire d’activité. Or, il s’agit de remplacer un salarié absent et non pas de faire face à un surcroit d’activité.

Problème

Le CDD a vocation à remplacer un chauffeur en congé maladie. Le motif de recours doit donc être le suivant : remplacement d’un salarié absent

Solution

Challenge n°1 : faits

Dimitri est embauché en CDD pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. À la fin de ce contrat, son employeur lui propose un nouveau CDD, toujours pour le même poste et le même motif. Cette pratique se répète à plusieurs reprises : au total, 11 CDD successifs sont conclus, en respectant le délai de carence.

Challenge n°1 : solution

Dimitri est embauché en CDD pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. À la fin de ce contrat, son employeur lui propose un nouveau CDD, toujours pour le même poste et le même motif. Cette pratique se répète à plusieurs reprises : au total, 11 CDD successifs sont conclus, en respectant le délai de carence.

Découvrir la réponse

Une succession de 11 CDD pour un même poste et pour le même motif montre que le besoin est structurel et non temporaire.

Problème

Le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Solution

Challenge n°1 : faits

Le manager d’un site souhaite recruter Dimitri en CDD afin de gérer la charge horaire de son site. Le motif de recours au CDD est le suivant : « faire baisser les compteurs d’heures de son équipe ».

Challenge n°1 : solution

Le manager d’un site souhaite recruter Dimitri en CDD afin de gérer la charge horaire de son site. Le motif de recours au CDD est le suivant : « faire baisser les compteurs d’heures de son équipe ».

Découvrir la réponse

Le recours au CDD doit obligatoirement se fonder sur l’un des motifs strictement prévus par la loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…)

Solution

Faire baisser la banque d’heure d’un site n’est pas un motif régulier de recours au CDD

Problème

Challenge 2 : La rupture du CDD et de la période d'essai

Challenge n°2 : faits

Marguerite est embauchée en CDD pour faire face à un surcroit d’activité au vu d’une commande exceptionnelle. Finalement, la commande n’est pas aussi importante que prévue et ne justifie pas le maintient du CDD pour toute la durée initialement prévue. L’employeur souhaite rompre le contrat pour ce motif.

Challenge n°2 : solution

Marguerite est embauchée en CDD pour faire face à un surcroit d’activité au vu d’une commande exceptionnelle. Finalement, la commande n’est pas aussi importante que prévue et ne justifie pas le maintient du CDD pour toute la durée initialement prévue. L’employeur souhaite rompre le contrat pour ce motif.

Découvrir la réponse

Un CDD ne peut être rompu que dans 5 cas :

Solution

• Faute grave
• Inaptitude
• Accord mutuel
• Embauche en CDI
• Force majeure

L’employeur souhaite rompre le CDD en raison de la fin du surcroit d’activité

Problème

Challenge n°2 : faits

Marguerite a été recrutée pour un CDD en tant que cheffe de produit avec une période d’essai. Durant cette période, son employeur constate des échecs répétés dans les missions confiées (étude de marché incomplète, dossier produit mal construit, etc…). De plus, Marguerite a eu plusieurs retards injustifiés. L’employeur décide de mettre fin à la période d’essai en invoquant les retards injustifiés de Marguerite. Elle saisit le Conseil de Prud'hommes pour rupture abusive de la période d’essai.

Challenge n°2 : solution

L’employeur décide de mettre fin à la période d’essai en invoquant les retards injustifiés de Marguerite. Elle saisit le Conseil de Prud'hommes pour rupture abusive de la période d’essai.

Découvrir la réponse

Solution

L’employeur n’a pas à motiver la rupture de la période d’essai. Toutefois, en cas de contentieux il doit prouver s’être basé sur des éléments objectifs liés aux compétences professionnelles du salarié. Si l’employeur de Marguerite voulait se fonder sur les éléments disciplinaires et non sur les compétences de Marguerite, il aurait dû engager une procédure disciplinaire.

La rupture de la période d’essai est fondée sur des éléments disciplinaires (retards).

Problème

Challenge 3 : Le renouvellement et les successions de CDD

Challenge n°3 : faits

Soraya est embauchée pour un premier CDD de 8 mois, conclu pour remplacement. A la fin du contrat, son employeur décide de le renouveler pour le même motif et la même durée. Ce CDD est ainsi renouvelé 3 fois, dans les mêmes conditions, pour une durée totale de 24 mois.

Challenge n°3: solution

Soraya est embauchée pour un premier CDD de 8 mois, conclu pour remplacement. A la fin du contrat, son employeur décide de le renouveler pour le même motif et la même durée. Ce CDD est ainsi renouvelé 3 fois, dans les mêmes conditions, pour une durée totale de 24 mois

Découvrir la réponse

Un CDD ne peut être renouvelé que 2 fois et dans la limite de 18 mois, sauf exceptions.

Solution

• Le contrat a été renouvelé 3 fois
• La durée totale du contrat est de 24 mois

Problèmes

Challenge n°3 : faits

Soraya est embauchée en CDD pour faire face à un accroissement temporaire d’activité du 2 juin au 13 juin 2025 (soit 12 jours calendaires). Au terme de ce CDD, l’entreprise souhaite conclure un nouveau CDD avec Soraya pour le même poste et le même motif. Après un calcul du délai de carence, ils fixent le début du contrat au 18 juin 2025 (soit 4 jours ouvrés de carence).

Challenge n°3 : solution

Soraya est embauchée en CDD pour faire face à un accroissement temporaire d’activité du 2 juin au 13 juin 2025 (soit 12 jours calendaires). Au terme de ce CDD, l’entreprise souhaite conclure un nouveau CDD avec Soraya pour le même poste et le même motif. Après un calcul du délai de carence, ils fixent le début du contrat au 18 juin 2025 (soit 4 jours ouvrés de carence).

Délai de carence : Pour les CDD de – de 14 jours = 1/2 du CDD Pour les CDD de + de 14 jours = 1/3 du CDD Le premier CDD ayant duré - de 14 jours, le second CDD ne pouvait pas commencer avant le 23 juin --> car ½ de 12 jours = 6 jours ouvrés

Solution

Découvrir la réponse

Le délai de carence entre le premier CDD qui a duré 12 jours et le second CDD n’est que de 4 jours, soit 1/3 de la durée du premier CDD.

Problème

Challenge 4 : Les maitres du CDD

Challenge n°4 : faits

Elodie est une excellente professionnelle, vous l’avez déjà engagée sur les 2 dernières années dans le cadre de 12 missions intérimaires pour accroissement temporaire d’activité. Vous lui proposez cette fois un CDD pour le motif suivant : « renfort de l’équipe en raison d’un sous-effectif chronique ». Vous justifiez ce recrutement par le fait que plusieurs postes sont vacants depuis plusieurs mois.

Challenge n°4 : solution

Elodie est une excellente professionnelle, vous l’avez déjà engagée sur les 2 dernières années dans le cadre de 12 missions intérimaires pour accroissement temporaire d’activité. Vous lui proposez cette fois un CDD pour le motif suivant : « renfort de l’équipe en raison d’un sous-effectif chronique ». Vous justifiez ce recrutement par le fait que plusieurs postes sont vacants depuis plusieurs mois.

Le recours au CDD/CTT doit obligatoirement se fonder sur l’un des motifs prévus par la loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement, emploi saisonnier…). De plus, le CDD/CTT ne doit pas pourvoir à un poste relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Solution

Découvrir la réponse

Renforcer l’équipe en raison d’un sous-effectif chronique n’est pas un motif régulier de recours au CDD et pourvoit à un poste qui relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Problème

Félicitations !

Vous avez terminé le jeu… mais dans la vraie vie la partie continue !

Cliquez pour découvrir les risques juridiques !

Game over : les risques juridiques en cas de saisine du CPH

• Indemnité de requalification : 1 mois de salaire brut

• Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron)

• Indemnité de licenciement

• Indemnité de préavis et de congés payés

• Conservation de l'indemnité de précarité

• DI selon l’appréciation des préjudices par le juge (ex : perte d’emploi)

• Prise en charge des frais de défense du salarié (article 700 CPC)

Sanction du recours irrégulier au CDD = requalification en CDI

Exemple pour un salaire de 3000€ brut avec 12 mois d’ancienneté :

--> Indemnité requalification (1 mois) = 3000€

--> Indemnité LSCRS (entre 1 et 2 mois) = maximum 6000€

--> Indemnité licenciement : ¼ x 3000 x 1 = 750€

--> Indemnité de préavis (1 mois ) = 3000€

--> Indemnité précarité : 3000*12/10 = 3600€​

--> Article 700 CPC = 2000€

Total = 18 K€

Game over : les risques juridiques en cas de saisine du CPH

• DI correspondant aux rémunérations qui auraient dues être perçues jusqu’à la fin du contrat

• DI supplémentaires selon l’appréciation des préjudices par le juge

• Conservation de l’indemnité de précarité

Sanction de la rupture abusive d'un CDD = rupture en dehors de 5 cas légaux

Exemple pour un CDD rompu le 01/09 qui devait prendre fin le 31/12 et rémunéré 2000€ : 8000€ + DI + prise en charge des frais de défense du salarié (art 700 CPP)

Impacts d'un recours non conforme au CDD :

• Amendes : jusqu’à 3 750 € par salarié et par CDD non conforme (et 7 500 € en cas de récidive + emprisonnement)

• Obligations correctives : régularisation, requalification, rappel à la loi

• Contrôle renforcé de l’inspection du travail

Sanctions administratives

Vis-à-vis du dialogue social

• Tensions sociales

• Droit d’alerte du CSE (article L2312-70) et alerte de l’inspection du travail

• Biais du CPH sur les prochains contentieux de l’entreprise

• Marque employeur dégradée

• Attractivité réduite

Vis-à-vis de l'image de l'entreprise

🧩 Le principe À chaque niveau, vous découvrirez une mise en situation sur la thématique du CDD. Votre mission (si vous l’acceptez 😉) sera de choisir la bonne réponse parmi les propositions. 💡 Et après ? Une fois votre choix validé, vous accéderez à la solution expliquée, de quoi booster votre expertise RH ! ➡️ Comment avancer dans le jeu ?Une flèche apparaîtra en bas à droite de votre écran :

• ✨ Après avoir répondu à la question

• ou ✨ Après quelques secondes, le temps de bien lire les informations

🔓 Cliquez, et vous débloquez le niveau suivant ! Bonne chance !

Exemple pour un salaire de 3000€ brut avec 12 mois d’ancienneté :

Total = 18 K€