Spark - Leaders Tool kit - DU

Leaders Tool kit Welcome

Tool Kit Index

Klik op

voor wat info

om het hoofdstuk te openen

Klik op

Over Spark

Richtlijnen

FAQ's

Over SPARK

Deze e-learning geeft een duidelijke introductie tot ons nieuwe leiderschapsmodel SPARK. SPARK is ontwikkeld om leidinggevenden in de hele organisatie te begeleiden en te ondersteunen. Het toont hoe het model aansluit bij onze kernwaarden en hoe het geïntegreerd wordt in elke stap van de employee experience.

Klik op een knop om meer te weten.

Eenvoudig en met impact

Focus op Acties ter bevordering van de praktische beleving van onze cultuur

Sterke verbindingen met onze Waarden en de Inetum Way

Model geïntegreerd in de employee journey

Gedeelde gedragingen en verwachtingen op maat

Onze 3 leiderschapsprincipes

Ons model wordt ondersteund door drie kernprincipes voor leiderschap, die de basis vormen voor effectief leiderschap binnen Inetum.

Klik op een knop om meer te weten.

SLACHTOFFER NAAR PROTAGONIST

VERTROUWEN

PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID

De 8 SPARK-gedragingen

Elke SPARK-gedraging weerspiegelt een kernaspect van hoe we leidinggeven bij Inetum. Deze gedragingen zijn ontworpen om concreet, praktisch en relevant te zijn voor alle leiderschapsniveaus.

Klik op een knop om meer te weten.

Niveau van verwachtingen

Dit kader helpt leiders en partners begrijpen hoe gedragingen er anders uit kunnen zien, afhankelijk van het organisatieniveau. Hierbij een pragmatische en simpele manier om de vijf organisatieniveaus te onderscheiden op basis van drie dimensies: 1. Strategic Impact 2. Scope of Influence 3. Role Modeling

De rationale helpt je communiceren hoe elk niveau de gedragingen moet interpreteren, demonstreren en versterken, op basis van hun rol en invloedssfeer.

De prestatie in elke gedraging beoordelen

Aanbevelingen bij het beoordelen van prestaties:

• Balans tussen “Wat” en “Hoe”: Beoordeel niet alleen de behaalde resultaten (wat), maar ook het getoonde gedrag (hoe), waarbij SPARK als referentiekader wordt gebruikt.
• Gebruik SPARK-taal in feedback: Formuleer feedback op basis van SPARK-gedragingen om gewenste acties te versterken. Bijvoorbeeld: “Jouw initiatief weerspiegelt Proactive Ownership.”

• Stimuleer zelfreflectie: Nodig teamleden uit om hun eigen prestaties te beoordelen door de lens van SPARK. Vraag: “Welke gedragingen heb je het meest toegepast?”
• Erken leiderschapsprincipes in actie: Benadruk momenten waarop individuen toonden dat ze een protagonist waren, vertrouwen opbouwden of psychologische veiligheid bevorderden, zelfs als resultaten nog in ontwikkeling waren.
• Koppel prestaties aan ontwikkeling: Gebruik de beoordeling om groeikansen te identificeren in SPARK-gedragingen en leiderschapsprincipes, en om toekomstige doelen en leerplannen te sturen.

Terug naar de Index

Instructies voor Leiders

Dit hoofdstuk biedt concrete richtlijnen voor leiders om SPARK-gedragingen te activeren en te versterken in hun dagelijkse leiderschap. Het is ontworpen om SPARK te integreren in routines, interacties en besluitvorming. Klik op een knop om meer te weten.

De 3 leiderschapsgedragingen in je team herkennen en verbeteren

Leidinggeven met SPARK in belangrijke contexten

SPARK in de Employee Lifecycle

Terug naar de index

De 3 leiderschapsgedragingen in je team herkennen en verbeteren

Klik op een knop om meer info te verkrijgen

PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID

VERTROUWEN

EEN PROTAGONIST ZIJN

Wat het betekent: Teams voelen zich veilig om risico’s te nemen, hulp te vragen en fouten toe te geven zonder bang te zijn voor verwijten of oordelen. Hoe herken je het in een team:

• Mensen stellen vragen en dagen ideeën uit zonder angst.
• Fouten worden besproken als leermomenten.
• Hulp wordt vrij gevraagd en aangeboden.

Hoe versterk je het:

• Reageer constructief op fouten en vragen.
• Deel je eigen onzekerheden en leermomenten.
• Stimuleer open dialoog en nieuwsgierigheid.

Wat het betekent: Vertrouwen is de basis van effectieve samenwerking. Het groeit wanneer leiders en teams eerlijk handelen, afspraken nakomen en open communiceren. Hoe herken je het in een team:

• Mensen voelen zich veilig om zich uit te spreken en ideeën te delen.
• Afspraken worden nagekomen.
• Feedback wordt respectvol en constructief uitgewisseld.

Hoe versterk je het:

• Wees consistent in woorden en daden.
• Deel informatie openlijk en leg beslissingen uit.
• Erken en beloon betrouwbaarheid en integriteit.

Wat het betekent: Teamleden nemen initiatief, verschuiven van passieve kritiek naar actieve bijdrage en nemen verantwoordelijkheid voor hun impact. Hoe herken je het in een team:

• Mensen brengen ideeën, niet alleen problemen.
• Gesprekken richten zich op “wat kunnen we doen?” in plaats van “wat gaat er mis?”
• Individuen nemen eigenaarschap buiten hun formele rol.

Hoe versterk je het:

• Vraag: “Wat zou jij voorstellen?” wanneer iemand een uitdaging aankaart.
• Vier initiatief en oplossingsgericht denken.
• Geef zelf het voorbeeld van proactief eigenaarschap in je acties.

Terug naar de Instructies

Leidinggeven met SPARK in belangrijke contexten

Klik op een foto om meer info te verkrijgen

Met jouw team:

• Gebruik SPARK-taal in feedback en erkenning.
• Neem SPARK-reflecties op in 1-op-1’s en teammeetings.
• Vier SPARK-gedragingen in teamrituelen.
• Benadruk dat bij Inetum iedereen een leider is.
• Beoordeel dagelijkse prestaties op basis van SPARK-gedragingen en -principes.

Begin bij jezelf:

• Kijk naar jezelf.
• Reflecteer op hoe je de 8 gedragingen al leeft.
• Identificeer je sterke punten en ontwikkelgebieden.
• Wees eerlijk tegen je team over je eigen reis.

Met collega's:

• Deel SPARK-succesverhalen tussen afdelingen.
• Gebruik SPARK als kader voor peer-gesprekken en mentoring.
• Zorg dat de 3 leiderschapsprincipes worden toegepast in contacten en vergaderingen.

Met klanten:

• Stem voorstellen af op Create Customer Value en Champion Sustainability.
• Toon Results at Pace door responsiviteit en duidelijkheid.

Terug naar de Instructies

SPARK in de Employee Lifecycle

Dit hoofdstuk bevat praktische richtlijnen voor managers om SPARK te verankeren in elke fase van de employee lifecycle: van werving en onboarding tot prestatiebeoordeling, loopbaanontwikkeling, leren en zelfs exitprocessen. Door SPARK consequent te integreren, zorgen we ervoor dat onze cultuur van eigenaarschap, samenwerking en impact dagelijks wordt beleefd, en creëren we een omgeving waarin iedereen het voorbeeld geeft.

Klik op een knop om meer te weten.

Werving & Selectie

Onboarding

Employee Life cycle

Performance Evaluation

Exitproces

Salarisverhoging en Promotie

Learning & Development

Terug naar de Instructies

FAQ’s

Het SPARK-leiderschapsmodel stemt leiderschapsgedragingen af op onze kernwaarden en verankert ze in de volledige employee experience. SPARK stelt ons in staat om een inspirerende organisatiecultuur te bevorderen. We kijken ernaar uit om te zien hoe ieder van jullie dit model tot leven brengt binnen jullie teams en in dagelijkse acties. Als leiders van leiders spelen jullie een cruciale rol in het vormgeven van onze toekomst. SPARK is een oproep tot actie. Samen kunnen we leiden met doelgerichtheid en blijvende impact creëren op elk niveau.

1. Wat wordt er van mij verwacht als leider met het SPARK-model? Van jou wordt verwacht dat je de SPARK-gedragingen beleeft, versterkt en verankert in het dagelijkse werk van je team. Dit betekent: • De gedragingen zelf actief beleven • Ruimte creëren voor je team om ze te begrijpen en toe te passen • Anderen ondersteunen om te groeien in lijn met deze gedragingen 2. Hoe introduceer ik SPARK bij mijn team? Creëer bewustzijn, deel het doel achter SPARK en hoe het aansluit bij onze waarden. Leg de nadruk op praktische gedragingen, niet alleen op theorie of concepten. • Bespreek één gedraging tegelijk in teammeetings • Reflecteer op hoe het team deze gedragingen laat zien • Gebruik echte voorbeelden 3. Hoe SPARK koppelen aan teamperformance? SPARK staat niet los van prestaties, het drijft ze. Teams met sterk vertrouwen, duidelijke verantwoordelijkheid en gedeelde gedragingen leveren betere resultaten. Performance en cultuur gaan hand in hand.

4. Hoe word ik beoordeeld op SPARK als leider? Jouw leiderschap wordt beoordeeld op wat je bereikt én hoe je leidt. De verwachtingen verschillen per niveau, maar focussen op: • Strategische impact • Scope of influence • Rolmodel zijn 5. Wat als een teamlid weerstand biedt of niet meedoet met SPARK? Verandering kost tijd. Als iemand terughoudend is: • Probeer te ontdekken wat achter de weerstand zit • Leg uit dat SPARK niet gaat om perfectie, maar om intentie • Benadruk hoe de gedragingen zowel het individu als het team ten goede komen • Stimuleer kleine successen en peer learning in plaats van druk of verplichting

Terug naar de Index

Proactive ownership

Algemene definitie: We nemen initiatief en dragen verantwoordelijkheid voor zowel onze beslissingen als de impact ervan. Definitie per niveau:

Onboarding

Onboarding is het moment waarop SPARK werkelijkheid wordt voor nieuwe medewerkers. Managers spelen een cruciale rol in het uitleggen van het “waarom” achter het model en laten zien hoe iedereen bij Inetum het voorbeeld kan geven. Leiderschap gaat om gedrag, niet om hiërarchie. Doel: SPARK inbedden van dag één. Waarom het belangrijk is: Vroege versterking creëert gewoontes en duidelijkheid. Hoe SPARK toepassen:

• Herinner medewerkers aan de verplichte SPARK e-learning.
• Plan onboardinggesprekken om uit te leggen:
• Waarom SPARK belangrijk is.
• Hoe medewerkers het voorbeeld kunnen geven (iedereen is een leider bij Inetum).
• Organiseer onboardinggesprekken met referentiepersonen of mentoren over SPARK.
• Deel echte voorbeelden van SPARK in actie en wees zelf een rolmodel.
• Zorg dat de medewerker toegang heeft tot het beleid, tools en communicatiemateriaal over SPARK in hun eerste dagen. Het is hét moment om aan te zetten tot echt leren en een cultural fit.
• Beoordeel medewerkers tijdens de eerste maanden en niet enkel op het einde van hun onboarding, om eventuele hiaten vroegtijdig te detecteren en verbeterplannen op te stellen.

Aan de basis ligt vertrouwen, wat open communicatie en kwetsbaarheid mogelijk maakt. Vertrouwen betekent dat je eerlijk, open en kwetsbaar kunt zijn tegenover je teamgenoten, wat betekent dat je fouten toegeeft, om hulp vraagt en je uitspreekt zonder angst. Het is de fundering van alles wat een high-performing team kan bereiken.

• Gebouwd op vertrouwen hebben we gezonde conflicten, waarbij verschillende ideeën op respectvolle wijze worden uitgedaagd.
• Dit leidt tot commitment, waarbij beslissingen volledig worden omarmd door het team.
• Daarna volgt verantwoordelijkheid, waarbij iedereen ownership neemt en elkaar ondersteunt om resultaten te behalen.
• Bovenaan staat de focus op collectieve resultaten, waarbij het succes van het team belangrijker is dan individuele agenda’s.

Exitproces

Zelfs wanneer medewerkers vertrekken, blijft SPARK belangrijk. Het toepassen van vertrouwen en psychologische veiligheid tijdens offboarding zorgt voor een respectvolle ervaring en levert waardevolle inzichten op om SPARK dagelijks beter te leven en onze Inetum NPS te verbeteren. Doel: Pas SPARK-principes toe tijdens offboarding. Waarom het belangrijk is: Beschermt reputatie en verzamelt inzichten voor verbetering. Hoe SPARK toepassen:

• Behoud vertrouwen aen psychologische veiligheid in exitgesprekken om relevante informatie te verzamelen.
• Vraag: “Wat kunnen we verbeteren om SPARK beter toe te passen bij Inetum?”
• Vier bijdragen en positieve gedragingen.
• Vergeet niet: een waardevolle medewerker die vandaag vertrekt, kan in de toekomst opnieuw waardevol zijn. Afscheid betekent niet altijd voorgoed.

Collaborate beyond

Algemene definitie: We creëren samen impact door diverse ideeën en talenten te bundelen, en bouwen aan gezamenlijk succes met vrijgevigheid en doelgerichtheid. Definitie per niveau:

Ask for help

Algemene definitie: We herkennen wanneer we ondersteuning nodig hebben, delen openlijk onze uitdagingen en bouwen vertrouwen op om samen vooruit te gaan. Definitie per niveau:

Performance Evaluation (start vanaf 2026-2027 campagne)

Prestatiegesprekken gaan niet alleen over resultaten, maar ook over hoe die resultaten zijn bereikt. Het gebruik van SPARK en het 5-sterrenmodel zorgt voor eerlijkheid, duidelijkheid en een gedeelde taal voor groei op alle leiderschapsniveaus. Doel: Beoordeel zowel resultaten als gedrag met behulp van SPARK en het 5-sterrenmodel. Waarom het belangrijk is: Zorgt voor eerlijkheid en duidelijkheid in prestatiegesprekken. Hoe SPARK toepassen:

• Beoordeel “Wat” (resultaten) en “Hoe” (SPARK-gedragingen).
• Gebruik het 5-sterrenmodel om de gedragingen te beoordelen:
• Verwachtingen nemen toe van Individual Contributor → Team Leader → GLT → SLT → EXCO. Vergeet niet om de richtlijnen bij jou te hebben.
• Verzamel vooraf feiten om een correcte beoordeling te maken. Dit zal je helpen om de gedragingen te vergelijken en de correcte evaluatie te maken op basis van de gedefinieerde gedraging.
• Vraag feedback van team leads of klanten indien nodig.
• Luister naar de zelfbeoordeling van de medewerker en vraag om concrete voorbeelden.
• Het feedbackgesprek is cruciaal om feiten en verwachtingen te bespreken en af te stemmen. Maak een samenvatting en kom overeen wat moet doorgaan, stoppen of verbeteren.
• Rolemodel: rond het proces op tijd af, lead by example en gebruik concrete feiten.

Results at pace

Algemene definitie: We richten ons op wat waarde creëert, handelen met urgentie en behouden het momentum door gedisciplineerde uitvoering. Definitie per niveau:

Focus op Acties ter bevordering van de praktische beleving van onze cultuur

SPARK is ontworpen om praktisch en eenvoudig toepasbaar te zijn. Het gaat niet alleen om wat we geloven, alsook om wat we doen. Elk gedrag biedt duidelijke, uitvoerbare richtlijnen om leiders te helpen onze cultuur tot leven te brengen via dagelijkse acties.

Passion for growth

Algemene definitie: We omarmen leren, zoeken actief naar feedback en stimuleren onszelf en anderen om prestaties te verbeteren en met nieuwsgierigheid te blijven groeien. Definitie per niveau:

Salary Increase and Promotion

Belonen en promoten van talent moet zowel prestaties als leiderschapsgedragingen weerspiegelen. SPARK biedt een duidelijk kader om beslissingen te sturen en ervoor te zorgen dat loopbaanontwikkeling gekoppeld is aan het naleven van onze waarden en principes. Doel: Koppel beloningen en loopbaanontwikkeling aan SPARK-gedragingen. Waarom het belangrijk is: Versterkt dat leiderschap draait om gedrag, niet enkel om resultaten. Hoe SPARK toepassen:

• Beslissingen over salarissen houden rekening met prestaties én SPARK-gedragingen. prestaties en SPARK-gedragingen.
• Duidelijk criteria communiceren.
• Voor promoties: o Beoordeel gereedheid om te leiden met SPARK-principes en gedragingen:

📍Protagonist mindset, Vertrouwen, Psychologische Veiligheid. 📍Beoordeel de match met SPARK-gedragingen volgens de beschrijving voor het gewenste functieniveau. 📍Analyseer hiaten en stel ontwikkelplannen op om deze snel te dichten.

Make a difference

Algemene definitie: We dagen de status quo uit en nemen initiatief om waardevolle resultaten te realiseren voor klanten, partners, collega’s en de organisatie. Definitie per niveau:

Create Customer Value

Algemene definitie: We begrijpen de strategie en ambities van onze klanten, voorbij hun directe noden, zodat we oplossingen kunnen ontwerpen die hen helpen groeien en duurzame partnerships opbouwen. Definitie per niveau:

Champion Sustainability

Algemene definitie: We gaan elke uitdaging aan met de ambitie om nu te verbeteren en de verantwoordelijkheid om een betere toekomst te bouwen. Definitie per niveau:

Werving & Selectie

Werving is de eerste kans om SPARK in actie te brengen. Door kandidaten te beoordelen op onze leiderschapsprincipes en gedragingen, zorgen we ervoor dat nieuwe teamleden vanaf dag één aansluiten bij onze cultuur van eigenaarschap, vertrouwen en samenwerking. Doel: Zorg dat kandidaten vanaf het begin aansluiten bij SPARK-principes en gedragingen. Waarom het belangrijk is: Het aanwerven van mensen die SPARK van nature tonen, garandeert culturele consistentie. Hoe SPARK toepassen:

Tijdens het interview, stel vragen die onthullen: 📍Protagonist mindset: “Vertel over een moment waarop je van klagen bent overgestapt naar het voorstellen van oplossingen.”📍Trust: “Hoe bouw je vertrouwen in een team?”📍Psychological Safety: “Beschrijf een situatie waarin je een fout toegaf en ervan leerde.”

Zoek naar momenten waar men SPARK-gedragingen getoond heeft: 📍Vraag naar reële situaties waarin het gedrag duidelijk werd getoond en hoe de kandidaat zich daarbij voelde.

Vergelijk je bevindingen met wat de recruiter heeft aangeleverd en vraag om verduidelijking indien nodig.

Gedeelde gedragingen en verwachtingen op maat

De gedragingen zijn overal in de organisatie hetzelfde, maar het niveau van verwachtingen varieert afhankelijk van de leiderschapsrol. Dit zorgt voor duidelijkheid en biedt flexibiliteit op basis van verantwoordelijkheid.

Eenvoudig en met impact

• Verankerd in onze 4 Waarden: The power of WE. We start with impact – We fight for better – We get it done - We ask for help

• Elke waarde wordt ondersteund door 2 gedragingen.
• Het volledige model bevat 8 gedragingen die relevant zijn voor alle leiderschapsniveaus.
• Simplicity is the key: de focus ligt op duidelijkheid en gebruiksgemak.

Learning & Development

SPARK is een reis, geen bestemming. Voortdurend leren en ontwikkelen helpt medewerkers gedragingen en leiderschapsprincipes te versterken en creëert een cultuur van nieuwsgierigheid, groei en gedeeld succes. Doel: Continue SPARK versterken. Waarom het belangrijk is: Houdt gedragingen en het volledige model levend en in evolutie. Hoe SPARK toepassen:

• Hou altijd rekening met SPARK-gedragingen bij nominaties voor leiderschapsontwikkeling of leeracties. • Stel ontwikkelplannen op om hiaten te dichten. • Stel coachingsvragen: “Welke SPARK-gedraging wil je dit jaar versterken?” • Ontwikkel microlearning-ideeën zoals tips en contentanalyses. • Verrijk teammeetings met open gesprekken over SPARK. • Zoek in je trainingscatalogus naar SPARK-gerelateerde cursussen. • Vraag jouw HR Partner Talent & Learning naar bestaande ontwikkelmogelijkheden.

Model geïntegreerd in de employee journey

Dit model wordt naadloos geïntegreerd in belangrijke momenten van de employee experience:

• Onboarding
• Performance Management-proces
• Talentontwikkeling
• Loopbaanontwikkeling
• Programma’s voor leiderschapsontwikkeling

Sterke verbindingen met onze Waarden en de Inetum Way

Onze leiderschapsgedragingen zijn nauw afgestemd op onze bedrijfswaarden en het unieke licht zodat we kunnen blijven inzetten op leading Inetum together. Dit zorgt voor consistentie in hoe we leiden, samenwerken en groeien, zowel individueel als collectief.

Soms bevinden we ons in een ‘slachtoffer’-mindset: we voelen ons machteloos, we focussen op problemen of we wachten tot anderen actie ondernemen. Wanneer we overstappen naar een ‘protagonist’-mindset, verandert alles: we nemen verantwoordelijkheid, we zoeken naar mogelijkheden en we ondernemen actie om het resultaat te beïnvloeden. Dit gaat over de keuze om te bewegen van reactiviteit naar proactiviteit. Deze tool laat zien welke verschillende houdingen we kunnen aannemen bij het aangaan van een uitdaging. Aan de ene kant kunnen we klagen, waardoor we negatieve energie verspreiden. Daarna kunnen we anderen de schuld geven, waarbij we nog steeds op het probleem focussen in plaats van op de oplossing.

Psychologische veiligheid gaat over het creëren van een omgeving waarin iedereen kan:

• Vragen stellen zonder zich zorgen te maken.
• Feedback geven en ontvangen zonder vrees om een relatie te schaden.
• Nieuwe ideeën delen, zelfs als ze nog niet volledig uitgewerkt zijn.
• Fouten toegeven en ervan leren in plaats van ze te verbergen.