Inès Dauvergne
Sihem
Experte associée D&I Co-Fondatrice Me&YouToo
Directrice Diversité & Inclusion
Bonjour, je viens d'être nommée Directrice D&I avec pour mission de lancer une démarche de Diversité et d'Inclusion dans mon entreprise (3 500 salariés répartis dans toute la France). Nous travaillons déjà depuis plusieurs années sur le handicap et l'égalité femmes/hommes mais nous n'avons pas de politique D&I qui soit réellement structurée. J'ai pas mal d'idées de sujets à traiter mais je ne sais pas trop par quoi commencer. Que pourriez vous me proposer pour m'aider à structurer ma démarche ?
Est-ce que vous savez si vous êtes à jour de vos obligations légales ? Avez vous par exemple formé vos recruteurs à la non-discrimination ? Avez-vous nommé et formé des référents sur la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel ?
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Inès Dauvergne
Sihem
Experte associée D&I Co-Fondatrice Me&YouToo
Directrice Diversité & Inclusion
Nous avons déjà formé les recruteurs à la non discrimination. Les référents sont nommés mais pas encore formés mais ils ne sont pas vraiment sollicités.
Nous vous proposons de former les référents et d'accompagner la sensibilisation des salariés par le biais d'une campagne d'affichage avec des dessins humoristiques sur la prévention du sexisme qui rappelle l'existence et les contacts des référents.
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Inès Dauvergne
Sihem
Experte associée D&I Co-Fondatrice Me&YouToo
Directrice Diversité & Inclusion
Et sur la Diversité ?
Nous proposons des jours de coaching pour vous aider à formaliser vos enjeux (essentiel pour que la démarche soit ancrée dans la réalité terrain et parle aux opérationnels), identifier ce qui relève d'actions transversales qui concernent tout le monde, des actions spécifiques par thématiques de la Diversité.
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Inès Dauvergne
Sihem
Experte associée D&I Co-Fondatrice Me&YouToo
Directrice Diversité & Inclusion
Oui, nous pouvons réaliser des focus groups avec un échantillon de salariés pour identifier les besoins et les perceptions. Le fait que ces focus soient animés en externe permet une libération de la parole, une anonymisation des propos et d'impliquer des salariés sur la construction de pistes d'action en étant au plus près des situations du terrain.
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Il faudrait peut-être que je fasse un état des lieux ?
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Inès Dauvergne
Sihem
Experte associée D&I Co-Fondatrice Me&YouToo
Directrice Diversité & Inclusion
Ce qui est important quand on lance une démarche c'est : 1. De rendre le sujet concret et ne pas se limiter à des déclarations d'intention.2. De mobiliser et impliquer les salariés.Que chacun sache comment être acteur à son niveau. Avec l'organisation d'une conférence interactive sur l'inclusion avec autodiagnostic par exemple, qui permet de clarifier ce dont on parle, pourquoi on est tous concernés, et comment chacun peut agir au quotidien.
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Et pour lancer la démarche auprès des salariés ? Je fais comment ? Je signe une charte ?
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Inès Dauvergne
Sihem
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Directrice Diversité & Inclusion
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Non pas forcément, la conférence interactive permet, au-delà d'être une sensibilisation et grâce à l'autodiagnostic proposé, de récolter des datas très précieuses sur la représentation de la diversité, le niveau de maturité des salariés sur la D&I et leur sentiment d'inclusion. Ces données vont permettre d'affiner les plans d'action et d'identifier les priorités.
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Est-ce qu'il ne vaudrait mieux pas attendre que la politique soit construite avant de faire la conférence de lancement ?
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Inès Dauvergne
Sihem
Experte associée D&I Co-Fondatrice Me&YouToo
Directrice Diversité & Inclusion
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Vous aurez accès à un dashboard de statistiques élaboré. Nous pourrions également prévoir une conférence de restitution de ces résultats pour légitimer le plan d'action que vous pouvez annoncer à cette occasion. Discutons-en pour organiser tout cela !
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Comment fait-on pour analyser les données ?
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etudes de cas POLITIQUE Diversité
Carole
Created on November 15, 2025
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Bonjour, je viens d'être nommée Directrice D&I avec pour mission de lancer une démarche de Diversité et d'Inclusion dans mon entreprise (3 500 salariés répartis dans toute la France). Nous travaillons déjà depuis plusieurs années sur le handicap et l'égalité femmes/hommes mais nous n'avons pas de politique D&I qui soit réellement structurée. J'ai pas mal d'idées de sujets à traiter mais je ne sais pas trop par quoi commencer. Que pourriez vous me proposer pour m'aider à structurer ma démarche ?
Est-ce que vous savez si vous êtes à jour de vos obligations légales ? Avez vous par exemple formé vos recruteurs à la non-discrimination ? Avez-vous nommé et formé des référents sur la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel ?
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Et sur la Diversité ?
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Oui, nous pouvons réaliser des focus groups avec un échantillon de salariés pour identifier les besoins et les perceptions. Le fait que ces focus soient animés en externe permet une libération de la parole, une anonymisation des propos et d'impliquer des salariés sur la construction de pistes d'action en étant au plus près des situations du terrain.
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Il faudrait peut-être que je fasse un état des lieux ?
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Ce qui est important quand on lance une démarche c'est : 1. De rendre le sujet concret et ne pas se limiter à des déclarations d'intention.2. De mobiliser et impliquer les salariés.Que chacun sache comment être acteur à son niveau. Avec l'organisation d'une conférence interactive sur l'inclusion avec autodiagnostic par exemple, qui permet de clarifier ce dont on parle, pourquoi on est tous concernés, et comment chacun peut agir au quotidien.
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Non pas forcément, la conférence interactive permet, au-delà d'être une sensibilisation et grâce à l'autodiagnostic proposé, de récolter des datas très précieuses sur la représentation de la diversité, le niveau de maturité des salariés sur la D&I et leur sentiment d'inclusion. Ces données vont permettre d'affiner les plans d'action et d'identifier les priorités.
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Comment fait-on pour analyser les données ?
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