Les particularités biologiques de la femme : grossesse, mentruastions, ménopause
SOMMAIRE
I. Grossesse II. Menstruations III. Ménopause IV. Bibliographie
- Définition
- Cadre juridique
- Jurisprudence
- Doctrine
- Définition
- Cadre juridique
- Jurisprudence
- Doctrine
- Définition
- Cadre juridique
- Jurisprudence
- Doctrine
Grossesse
Menstruations
Ménopause
Introduction
Le droit du travail repose sur le principe d’égalité entre les sexes C. trav., art. L. 1132-1 ; C. trav., art. L.1142-1 Mais, il reconnaît des mesures spécifiques de protection pour les femmes, liées à leurs particularités biologiques
Le but est d’assurer la santé, la sécurité et la non-discrimination des travailleuses, sans les pénaliser professionnellement
La grossesse
Définition
La grossesse est une particularité biologique de la femme ayant des conséquences directes sur le travail. Elle peut entraîner des limitations physiques, nécessiter des aménagements de poste et justifier une protection particulière pour garantir la santé de la mère et de l’enfant à naître. En droit du travail, la grossesse est reconnue comme un motif de protection spécifique afin d’éviter toute discrimination et de préserver l’égalité professionnelle.
la grossesse
MESURES
- Interdiction de discrimination
- Encadrement pendant la grossesse
- Protection contre le licenciement
- Conditions de travail adaptées
LA GROSSESSE
Jurisprudence
- Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-16.129
- Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-25.323
- Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 23-11.582
LA GROSSESSE
Doctrine
- Les angles morts de la protection de la grossesse
et de la maternité en droit du travail :La CGT analyse les protections offertes aux salariées enceintes, notamment les aménagements de poste et la suspension du contrat de travail. Elle souligne que ces mesures ne sont pas absolues et peuvent présenter des lacunes dans leur application.
- La grossesse au travail : aspects juridiques et obligations de l'employeur. Par Noémie Le Bouard, Avocat. Noémie Bouard aborde les obligations de l'employeur envers les salariées enceintes, telles que l'évaluation des risques professionnels et l'adaptation des conditions de travail. Elle met en avant les défis liés à la mise en œuvre effective de ces obligations.
LA GROSSESSE
BIBLIOGRAPHIE
Site internet : => https://www.legifrance.gouv.fr/ => https://www.village-justice.com/ Revues : =>Le Droit Ouvrier, Sébastien TOURNAUX, Les angles morts de la protection de la grossesse et de la maternité en droit du travail, Juin 2018, n°839
LES MENSTRUATIONS
DÉFINITION
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Les menstruations peuvent, chez certaines femmes, s’accompagner de douleurs importantes (dysménorrhées) ou de pathologies associées (endométriose), pouvant altérer temporairement la capacité de travail. Le « congé menstruel » renvoie à l’idée d’un droit à une interruption du travail, sur prescription médicale ou sur justification, pour les personnes souffrant de menstruations douloureuses ou invalidantes (dysménorrhée, endométriose).
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LES MENSTRUATIONS
TEXTES
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1. Pas de régime juridique général en France
2. Propositions de lois
3. Évolutions récentes
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LES MENSTRUATIONS
JURISPRUDENCE
DOCTRINE
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- Note de décryptage du Medef en juin 2023 - Article publié le 19 juin 2025 par Virginie Fauvel, pour Localtis sur les congés menstruels dans les collectivités
- Décision rendue par le tribunal administratif de Toulouse en date du 20 novembre 2024 : Le congé menstruel ne peut être instauré dans l’immédiat
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LES MENSTRUATIONS
BIBLIOGRAPHIE
Sites internet :=> https://www.senat.fr => https://www.assemblee-nationale.fr Articles numériques : => Le Monde, Carrefour va accorder jusqu’à douze jours d’absence par an pour ses salariées souffrant d’endométriose, 19 avril 2023 => Linkedin, L'Oréal instaure un congé pour fausse couche, Gaëlle Coursel, 27 octobre 2022 => Lefebvre Dalloz, La Scop La collective adopte le congé menstruel, Anne Bariet, 14 avril 2021 Jusrisprudence : => TA Toulouse, 20 novembre 2024, n°2406364
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La ménopause
Définition
La ménopause est un phénomène biologique naturel correspondant à l’arrêt définitif des menstruations et de la fonction ovarienne, marquant la fin de la période reproductive chez la femme. Ces effets peuvent altérer temporairement la capacité de travail et peut justifier la possibilité d’un congé ou arrêt spécifique pour ménopause. L’objectif serait de permettre aux salariées concernées de bénéficier d’un arrêt de travail de courte durée, médicalement encadré, ou d’un aménagement temporaire du poste, afin de concilier santé et activité professionnelle.
La ménopause
TEXTES
- Aucune disposition spécifique dans le Code du travail Articles au cadre général peuvent protéger les salariées concernées : - Art. L.1226‑5 Code du travail - Art. L.4121-1 Code du travail - Art. L.4622-2 Code du travail - Art. L.1132-1 Code du travail
Info
LA MÉNOPAUSE
JURISPRUDENCE
DOCTRINE
- Décision rendue par le tribunal administratif de Strasbourg en date du 24 juin 2025 - Décision rendue par le tribunal administratif de Toulouse en date du 11 décembre 2025 - Décisison rendue par le tribunal administratif de Grenoble en date du 17 février 2025 - Décision rendue par la cour administrative d'appel de Nancy en date du 16 octobre 2025
- Accord d’entreprise de la société Eaux Vives Emmaüs portant sur l’instauration d’un congé menstruel et d’un congé lié à la ménopause/péri-ménopause - Accord d'entreprise de la société Cahute portant sur la mise en place de jours de congé pour les salariées souffrant de douleurs menstruelles ou de symptômes liés à la ménopause
LA MÉNOPAUSE
BIBLIOGRAPHIE
Sites internet : => https://www.legifrance.gouv.fr/ => https://www.assemblee-nationale.fr Jurisprudences : => TA Strasbourg, 24 juin 2025 => TA Toulouse, 11 décembre 2025, n°2406385 Article numérique : => Franceinfo, Egalité femmes-hommes : à Grenoble, la justice ordonne la suspension du congé menstruel et du congé "deuxième parent", Marie-Charlotte Perrier , Margot Desmas et AFP, 18 février 2025
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L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. -> Cet article peut inclure l’obligation de prévenir les risques liés aux changements hormonaux et de favoriser des conditions de travail adaptées (température, horaires, charge)
C. trav., art. L. 1225-4 : Interdiction de licenciement :
-> Pendant la grossesse médicalement constatée-> Pendant le congé maternité -> Pendant les 10 semaines suivant le retour de congé -> Exception uniquement possible pour faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat
Le tribunal administratif a ordonné la suspension des délibérations de la Ville et de la Métropole de Grenoble permettant à leurs agents de bénéficier de congés en cas de règles douloureuses ou de paternité.
L’État s’oppose aux initiatives locales instaurant un congé menstruel dans la fonction publique territoriale, jugées illégales faute de base juridique. Une circulaire de la DGCL (mai 2025) demande aux préfets de bloquer systématiquement ces dispositifs, s’appuyant sur une jurisprudence du tribunal administratif de Toulouse. Le cadre statutaire actuel ne permet pas aux collectivités de créer de nouvelles autorisations d’absence pour raisons de santé, compétence réservée au législateur ou au pouvoir réglementaire national. Malgré l’impact reconnu de pathologies comme l’endométriose sur la vie professionnelle, le gouvernement n’envisage ni décret ni calendrier de réforme. Des solutions alternatives (télétravail, aménagements, congé maladie) sont proposées, mais elles restent moins protectrices et dissuasives pour les agentes concernées.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. -> Cet article peut inclure l’obligation de prévenir les risques liés aux changements hormonaux et de favoriser des conditions de travail adaptées (température, horaires, charge)
EXPÉRIMENTATIONS :
- Groupe Carrefour : Mise en place d’un jour d’absence par mois pour les salariées atteintes d’endométriose disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). - L’Oréal : Autorisation de jusqu’à trois jours d’absence par an, sur présentation d’un justificatif médical, pour les salariées souffrant de règles douloureuses. - Objectif : Offrir aux femmes confrontées à des douleurs menstruelles invalidantes la possibilité de s’absenter sans impact sur leur rémunération. - Bilan : En 2025, malgré l’émergence de ces dispositifs, leur champ d’application demeure encore restreint.
Lorsqu’une salariée est contrainte de travailler pendant son congé, elle a droit à des dommages-intérêts sans avoir à établir son préjudice. En revanche, la Cour considère qu’elle ne peut prétendre à un rappel de salaire pour les heures effectuées. Le contrat de travail est en effet suspendu pendant le congé maternité et la salariée ne perçoit plus de salaire mais des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Annulation des délibérations ayant instauré un “congé de santé gynécologique”, au motif qu’une collectivité territoriale ne dispose pas de la compétence pour créer un nouveau régime de congé ou d’autorisation spéciale d’absence.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. -> Une salariée ne peut donc être sanctionnée ni discriminée en raison de troubles liés à la ménopause.
- Interdiction de toute discrimination fondée sur la grossesse C. trav., art. L. 1132-1 - Nullité du licenciement motivé par l’état de grossesse C. trav., art. L. 1225-4 - Interdiction de refuser un recrutement, un renouvellement de CDD ou une promotion en raison de la grossesse C. trav., art. L. 1225-1
Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. L.160-14 : 3° : Lorsque le bénéficiaire a été reconnu atteint d'une des affections, comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, inscrites sur une liste établie par décret après avis de la Haute Autorité mentionnée à l'article L. 161-37 ; 4° : Lorsque les deux conditions suivantes sont cumulativement remplies : a) Le bénéficiaire est reconnu atteint par le service du contrôle médical soit d'une affection grave caractérisée ne figurant pas sur la liste mentionnée ci-dessus, soit de plusieurs affections entraînant un état pathologique invalidant ; b) Cette ou ces affections nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse ;
La rémunération de la salariée est automatiquement majorée à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Ce mercredi 16 octobre, la cour administrative d’appel de Nancy a refusé de suspendre l’annulation, prononcée en juin dernier par le tribunal administratif, du congé de santé gynécologique.
La proposition de loi N°836 déposée le mardi 21 janvier 2025 vise à améliorer la sensibilisation et la prévention de la ménopause et à accompagner les femmes durant cette période de leur vie. L’article 5 met en place l'expérimentation d’un congé lié aux symptômes de la ménopause, s’ils sont incapacitants. Le Gouvernement remet au Parlement, au terme de l’expérimentation, une évaluation sur ses résultats.
En l’absence de disposition nationale le prévoyant, les collectivités locales ne peuvent instaurer un congé menstruel pour leurs agentes.
- Droit à un aménagement du poste en cas de risque pour la santé- Interdiction d’affecter une femme enceinte à des travaux dangereux (exposition chimique, port de charges lourdes…)-> C. trav., art. D. 4152-6 et allaitante -> C. trav., art. D. 4152-7 - Si l’aménagement est impossible → dispense de travail avec maintien de rémunération partiel C. trav., art. L. 1225-7)
- Proposition de loi n° 2227 : Déposée le mardi 20 février 2024 par Sébastien Peytavie visait à reconnaître et protéger la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail. Elle proposait la création d'un droit à un arrêt menstruel flexible et adapté aux besoins des personnes menstruées. Cependant, l'article 1er de cette proposition a été rejeté en commission des affaires sociales le 27 mars 2024. - Proposition de loi n° 1208 : Elle visait à créer un arrêt de travail indemnisé et à aménager le télétravail pour les menstruations incapacitantes. Elle a été déposée le 1er avril 2025, mais n'a pas encore été examinée en commission. - Proposition de loi sénatoriale n° 537 : Déposée par des sénateurs socialistes, cette proposition prévoyait l'instauration d'un arrêt de travail indemnisé de deux jours par mois pour les femmes souffrant de dysménorrhée ou d'endométriose. Elle a été rejetée par le Sénat le 15 février 2024, au motif que la création d'un régime spécifique pour une pathologie ne serait que difficilement justifiable au regard du principe d’égalité.
L’employeur a l’obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité et la violation de cette règle engage sa responsabilité civile.
Cette note de décryptage du Medef de juin 2023 met en évidence que 53 % des salariées souffrent de règles douloureuses, 65 % déclarent avoir déjà rencontré des difficultés professionnelles liées aux menstruations, et 66 % se prononcent en faveur de la mise en place d’un congé menstruel en entreprise.
- Autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires C. trav., art. L. 1225-16 - Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif Congé maternité C. trav., art. L. 1225-17 : -> Durée légale : 16 semaines (6 avant, 10 après la naissance) -> Allongé en cas de naissances multiples ou complications médicales -> Aucune obligation de révéler sa grossesse à l’embauche C. trav., art. L. 1225-2 -> Congé paternité 25 jours et 32 jours en cas de naissances multiples C. trav., art. L. 1225-35 En cas de fausse couche LOI n° 2023-567 du 7 juillet 2023 : -> Possibilité d'obtenir un arrêt maladie sans délai de carence
Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. A cette fin, ils : 1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel 1° bis Apportent leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels ; 2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ; 2° bis Accompagnent l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise ; 3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ; 4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ; 5° Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé prévue à l'article L. 1411-1-1 du code de la santé publique. -> Le médecin du travail peut proposer un aménagement de poste ou un reclassement temporaire si les symptômes affectent la capacité de travail.
- Aucune disposition spécifique dans le Code du travail- Les règles menstruelles ne constituent ni une maladie, ni un motif de congé légal - Certaines conventions collectives ou entreprises prévoient un "congé menstruel", mais ce n’est pas obligatoire
particularité biologique de la femme : grossesse, menstruation, ménopa
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Les particularités biologiques de la femme : grossesse, mentruastions, ménopause
SOMMAIRE
I. Grossesse II. Menstruations III. Ménopause IV. Bibliographie
Grossesse
Menstruations
Ménopause
Introduction
Le droit du travail repose sur le principe d’égalité entre les sexes C. trav., art. L. 1132-1 ; C. trav., art. L.1142-1 Mais, il reconnaît des mesures spécifiques de protection pour les femmes, liées à leurs particularités biologiques Le but est d’assurer la santé, la sécurité et la non-discrimination des travailleuses, sans les pénaliser professionnellement
La grossesse
Définition
La grossesse est une particularité biologique de la femme ayant des conséquences directes sur le travail. Elle peut entraîner des limitations physiques, nécessiter des aménagements de poste et justifier une protection particulière pour garantir la santé de la mère et de l’enfant à naître. En droit du travail, la grossesse est reconnue comme un motif de protection spécifique afin d’éviter toute discrimination et de préserver l’égalité professionnelle.
la grossesse
MESURES
- Interdiction de discrimination
- Encadrement pendant la grossesse
- Protection contre le licenciement
- Conditions de travail adaptées
LA GROSSESSE
Jurisprudence
- Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-16.129
- Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-25.323
- Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 23-11.582
LA GROSSESSE
Doctrine
- Les angles morts de la protection de la grossesse et de la maternité en droit du travail :La CGT analyse les protections offertes aux salariées enceintes, notamment les aménagements de poste et la suspension du contrat de travail. Elle souligne que ces mesures ne sont pas absolues et peuvent présenter des lacunes dans leur application.
- La grossesse au travail : aspects juridiques et obligations de l'employeur. Par Noémie Le Bouard, Avocat. Noémie Bouard aborde les obligations de l'employeur envers les salariées enceintes, telles que l'évaluation des risques professionnels et l'adaptation des conditions de travail. Elle met en avant les défis liés à la mise en œuvre effective de ces obligations.
LA GROSSESSE
BIBLIOGRAPHIE
Site internet : => https://www.legifrance.gouv.fr/ => https://www.village-justice.com/ Revues : =>Le Droit Ouvrier, Sébastien TOURNAUX, Les angles morts de la protection de la grossesse et de la maternité en droit du travail, Juin 2018, n°839
LES MENSTRUATIONS
DÉFINITION
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Les menstruations peuvent, chez certaines femmes, s’accompagner de douleurs importantes (dysménorrhées) ou de pathologies associées (endométriose), pouvant altérer temporairement la capacité de travail. Le « congé menstruel » renvoie à l’idée d’un droit à une interruption du travail, sur prescription médicale ou sur justification, pour les personnes souffrant de menstruations douloureuses ou invalidantes (dysménorrhée, endométriose).
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1. Pas de régime juridique général en France
2. Propositions de lois
3. Évolutions récentes
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JURISPRUDENCE
DOCTRINE
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- Note de décryptage du Medef en juin 2023 - Article publié le 19 juin 2025 par Virginie Fauvel, pour Localtis sur les congés menstruels dans les collectivités
- Décision rendue par le tribunal administratif de Toulouse en date du 20 novembre 2024 : Le congé menstruel ne peut être instauré dans l’immédiat
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LES MENSTRUATIONS
BIBLIOGRAPHIE
Sites internet :=> https://www.senat.fr => https://www.assemblee-nationale.fr Articles numériques : => Le Monde, Carrefour va accorder jusqu’à douze jours d’absence par an pour ses salariées souffrant d’endométriose, 19 avril 2023 => Linkedin, L'Oréal instaure un congé pour fausse couche, Gaëlle Coursel, 27 octobre 2022 => Lefebvre Dalloz, La Scop La collective adopte le congé menstruel, Anne Bariet, 14 avril 2021 Jusrisprudence : => TA Toulouse, 20 novembre 2024, n°2406364
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La ménopause
Définition
La ménopause est un phénomène biologique naturel correspondant à l’arrêt définitif des menstruations et de la fonction ovarienne, marquant la fin de la période reproductive chez la femme. Ces effets peuvent altérer temporairement la capacité de travail et peut justifier la possibilité d’un congé ou arrêt spécifique pour ménopause. L’objectif serait de permettre aux salariées concernées de bénéficier d’un arrêt de travail de courte durée, médicalement encadré, ou d’un aménagement temporaire du poste, afin de concilier santé et activité professionnelle.
La ménopause
TEXTES
- Aucune disposition spécifique dans le Code du travail Articles au cadre général peuvent protéger les salariées concernées : - Art. L.1226‑5 Code du travail - Art. L.4121-1 Code du travail - Art. L.4622-2 Code du travail - Art. L.1132-1 Code du travail
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JURISPRUDENCE
DOCTRINE
- Décision rendue par le tribunal administratif de Strasbourg en date du 24 juin 2025 - Décision rendue par le tribunal administratif de Toulouse en date du 11 décembre 2025 - Décisison rendue par le tribunal administratif de Grenoble en date du 17 février 2025 - Décision rendue par la cour administrative d'appel de Nancy en date du 16 octobre 2025
- Accord d’entreprise de la société Eaux Vives Emmaüs portant sur l’instauration d’un congé menstruel et d’un congé lié à la ménopause/péri-ménopause - Accord d'entreprise de la société Cahute portant sur la mise en place de jours de congé pour les salariées souffrant de douleurs menstruelles ou de symptômes liés à la ménopause
LA MÉNOPAUSE
BIBLIOGRAPHIE
Sites internet : => https://www.legifrance.gouv.fr/ => https://www.assemblee-nationale.fr Jurisprudences : => TA Strasbourg, 24 juin 2025 => TA Toulouse, 11 décembre 2025, n°2406385 Article numérique : => Franceinfo, Egalité femmes-hommes : à Grenoble, la justice ordonne la suspension du congé menstruel et du congé "deuxième parent", Marie-Charlotte Perrier , Margot Desmas et AFP, 18 février 2025
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L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. -> Cet article peut inclure l’obligation de prévenir les risques liés aux changements hormonaux et de favoriser des conditions de travail adaptées (température, horaires, charge)
C. trav., art. L. 1225-4 : Interdiction de licenciement :
-> Pendant la grossesse médicalement constatée-> Pendant le congé maternité -> Pendant les 10 semaines suivant le retour de congé -> Exception uniquement possible pour faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat
Le tribunal administratif a ordonné la suspension des délibérations de la Ville et de la Métropole de Grenoble permettant à leurs agents de bénéficier de congés en cas de règles douloureuses ou de paternité.
L’État s’oppose aux initiatives locales instaurant un congé menstruel dans la fonction publique territoriale, jugées illégales faute de base juridique. Une circulaire de la DGCL (mai 2025) demande aux préfets de bloquer systématiquement ces dispositifs, s’appuyant sur une jurisprudence du tribunal administratif de Toulouse. Le cadre statutaire actuel ne permet pas aux collectivités de créer de nouvelles autorisations d’absence pour raisons de santé, compétence réservée au législateur ou au pouvoir réglementaire national. Malgré l’impact reconnu de pathologies comme l’endométriose sur la vie professionnelle, le gouvernement n’envisage ni décret ni calendrier de réforme. Des solutions alternatives (télétravail, aménagements, congé maladie) sont proposées, mais elles restent moins protectrices et dissuasives pour les agentes concernées.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. -> Cet article peut inclure l’obligation de prévenir les risques liés aux changements hormonaux et de favoriser des conditions de travail adaptées (température, horaires, charge)
EXPÉRIMENTATIONS :
- Groupe Carrefour : Mise en place d’un jour d’absence par mois pour les salariées atteintes d’endométriose disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). - L’Oréal : Autorisation de jusqu’à trois jours d’absence par an, sur présentation d’un justificatif médical, pour les salariées souffrant de règles douloureuses. - Objectif : Offrir aux femmes confrontées à des douleurs menstruelles invalidantes la possibilité de s’absenter sans impact sur leur rémunération. - Bilan : En 2025, malgré l’émergence de ces dispositifs, leur champ d’application demeure encore restreint.
Lorsqu’une salariée est contrainte de travailler pendant son congé, elle a droit à des dommages-intérêts sans avoir à établir son préjudice. En revanche, la Cour considère qu’elle ne peut prétendre à un rappel de salaire pour les heures effectuées. Le contrat de travail est en effet suspendu pendant le congé maternité et la salariée ne perçoit plus de salaire mais des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Annulation des délibérations ayant instauré un “congé de santé gynécologique”, au motif qu’une collectivité territoriale ne dispose pas de la compétence pour créer un nouveau régime de congé ou d’autorisation spéciale d’absence.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. -> Une salariée ne peut donc être sanctionnée ni discriminée en raison de troubles liés à la ménopause.
- Interdiction de toute discrimination fondée sur la grossesse C. trav., art. L. 1132-1 - Nullité du licenciement motivé par l’état de grossesse C. trav., art. L. 1225-4 - Interdiction de refuser un recrutement, un renouvellement de CDD ou une promotion en raison de la grossesse C. trav., art. L. 1225-1
Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 160-14 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. L.160-14 : 3° : Lorsque le bénéficiaire a été reconnu atteint d'une des affections, comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, inscrites sur une liste établie par décret après avis de la Haute Autorité mentionnée à l'article L. 161-37 ; 4° : Lorsque les deux conditions suivantes sont cumulativement remplies : a) Le bénéficiaire est reconnu atteint par le service du contrôle médical soit d'une affection grave caractérisée ne figurant pas sur la liste mentionnée ci-dessus, soit de plusieurs affections entraînant un état pathologique invalidant ; b) Cette ou ces affections nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse ;
La rémunération de la salariée est automatiquement majorée à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Ce mercredi 16 octobre, la cour administrative d’appel de Nancy a refusé de suspendre l’annulation, prononcée en juin dernier par le tribunal administratif, du congé de santé gynécologique.
La proposition de loi N°836 déposée le mardi 21 janvier 2025 vise à améliorer la sensibilisation et la prévention de la ménopause et à accompagner les femmes durant cette période de leur vie. L’article 5 met en place l'expérimentation d’un congé lié aux symptômes de la ménopause, s’ils sont incapacitants. Le Gouvernement remet au Parlement, au terme de l’expérimentation, une évaluation sur ses résultats.
En l’absence de disposition nationale le prévoyant, les collectivités locales ne peuvent instaurer un congé menstruel pour leurs agentes.
- Droit à un aménagement du poste en cas de risque pour la santé- Interdiction d’affecter une femme enceinte à des travaux dangereux (exposition chimique, port de charges lourdes…)-> C. trav., art. D. 4152-6 et allaitante -> C. trav., art. D. 4152-7 - Si l’aménagement est impossible → dispense de travail avec maintien de rémunération partiel C. trav., art. L. 1225-7)
- Proposition de loi n° 2227 : Déposée le mardi 20 février 2024 par Sébastien Peytavie visait à reconnaître et protéger la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail. Elle proposait la création d'un droit à un arrêt menstruel flexible et adapté aux besoins des personnes menstruées. Cependant, l'article 1er de cette proposition a été rejeté en commission des affaires sociales le 27 mars 2024. - Proposition de loi n° 1208 : Elle visait à créer un arrêt de travail indemnisé et à aménager le télétravail pour les menstruations incapacitantes. Elle a été déposée le 1er avril 2025, mais n'a pas encore été examinée en commission. - Proposition de loi sénatoriale n° 537 : Déposée par des sénateurs socialistes, cette proposition prévoyait l'instauration d'un arrêt de travail indemnisé de deux jours par mois pour les femmes souffrant de dysménorrhée ou d'endométriose. Elle a été rejetée par le Sénat le 15 février 2024, au motif que la création d'un régime spécifique pour une pathologie ne serait que difficilement justifiable au regard du principe d’égalité.
L’employeur a l’obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité et la violation de cette règle engage sa responsabilité civile.
Cette note de décryptage du Medef de juin 2023 met en évidence que 53 % des salariées souffrent de règles douloureuses, 65 % déclarent avoir déjà rencontré des difficultés professionnelles liées aux menstruations, et 66 % se prononcent en faveur de la mise en place d’un congé menstruel en entreprise.
- Autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires C. trav., art. L. 1225-16 - Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif Congé maternité C. trav., art. L. 1225-17 : -> Durée légale : 16 semaines (6 avant, 10 après la naissance) -> Allongé en cas de naissances multiples ou complications médicales -> Aucune obligation de révéler sa grossesse à l’embauche C. trav., art. L. 1225-2 -> Congé paternité 25 jours et 32 jours en cas de naissances multiples C. trav., art. L. 1225-35 En cas de fausse couche LOI n° 2023-567 du 7 juillet 2023 : -> Possibilité d'obtenir un arrêt maladie sans délai de carence
Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. A cette fin, ils : 1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel 1° bis Apportent leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels ; 2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ; 2° bis Accompagnent l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise ; 3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ; 4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ; 5° Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé prévue à l'article L. 1411-1-1 du code de la santé publique. -> Le médecin du travail peut proposer un aménagement de poste ou un reclassement temporaire si les symptômes affectent la capacité de travail.
- Aucune disposition spécifique dans le Code du travail- Les règles menstruelles ne constituent ni une maladie, ni un motif de congé légal - Certaines conventions collectives ou entreprises prévoient un "congé menstruel", mais ce n’est pas obligatoire