Módulo 5
Reclutamiento, Selección y Capacitación
Empezar
El proceso de reclutamiento, selección y capacitación es fundamental para el desarrollo de las organizaciones. A través de estos procedimientos, se incorporan nuevos talentos, se promueve la formación continua y se mejora el rendimiento general del equipo de trabajo. El asistente de Recursos Humanos cumple un rol operativo clave en la gestión de estos procesos, asegurando que cada etapa se ejecute conforme a criterios de objetividad, legalidad y eficiencia.
Introducción
Reclutamiento: definición y objetivo
El reclutamiento consiste en atraer y captar candidatos idóneos para cubrir una vacante dentro de la organización. Su objetivo es disponer de una base de postulantes calificados en el menor tiempo posible y con los menores costos. Tipos de reclutamiento:
- Interno: se promueve a empleados actuales mediante ascensos o traslados.
- Externo: se buscan candidatos fuera de la empresa mediante avisos o plataformas laborales.
Ventajas del reclutamiento interno:
- Motiva al personal.
- Reduce costos y tiempo de inducción.
- Aprovecha el conocimiento organizacional existente.
- Ventajas del reclutamiento externo:
- Aporta nuevas ideas y perspectivas.
- Amplía el talento disponible.
- Permite acceder a perfiles más especializados.
Fuentes y canales de reclutamiento
El éxito del reclutamiento depende de la elección de las fuentes y canales adecuados. Fuentes internas: bases de datos de empleados, evaluaciones previas, referencias internas. Fuentes externas:
- Portales de empleo (Laborum, Trabajando, LinkedIn).
- Ferias laborales y bolsas de trabajo universitarias.
- Redes sociales profesionales.
- Agencias de colocación.
- Recomendaciones o headhunters.
El uso de canales digitales es hoy una herramienta esencial, permitiendo llegar a más candidatos en menos tiempo.
Elaboración de avisos laborales
El aviso laboral es el primer contacto del candidato con la empresa, por lo que debe ser claro, atractivo y honesto. Elementos esenciales:
- Cargo y funciones principales.
- Requisitos (formación, experiencia, competencias).
- Tipo de contrato y jornada.
- Beneficios y condiciones relevantes.
- Medio de postulación y plazo.
Un aviso bien diseñado transmite profesionalismo y mejora la calidad de postulaciones recibidas.
Proceso de selección
El proceso de selección busca identificar al candidato que mejor se ajusta al perfil del cargo y a la cultura organizacional. Debe realizarse de manera objetiva, transparente y respetuosa. Etapas comunes:
- Revisión de currículum y antecedentes.
- Entrevista preliminar (telefónica o virtual).
- Entrevista personal.
- Evaluaciones psicométricas o técnicas.
- Comprobación de referencias laborales.
- Decisión final y oferta de empleo.
Cada etapa debe estar documentada para garantizar trazabilidad y cumplimiento legal.
Ficha de selección y análisis de candidatos
La ficha de selección permite registrar la información comparativa entre postulantes y fundamentar la decisión final. Criterios de análisis:
- Formación académica.
- Experiencia laboral.
- Habilidades técnicas y blandas.
- Adaptación al equipo y cultura organizacional.
- Resultados de pruebas o entrevistas.
El asistente de RR.HH. apoya en la recopilación, orden y resguardo de estos datos.
Entrevista laboral
La entrevista es la instancia más relevante del proceso de selección, ya que permite conocer las competencias y la actitud del candidato. Tipos de entrevista:
- Estructurada: con preguntas definidas previamente.
- Libre: más flexible, centrada en la conversación.
- Por competencias: evalúa comportamientos pasados ante situaciones laborales específicas.
Buenas prácticas:
- Mantener un ambiente cordial y profesional.
- Evitar preguntas discriminatorias (Ley N° 20.609).
- Registrar respuestas y observaciones de manera objetiva.
Pruebas psicológicas y técnicas
Estas herramientas complementan la entrevista al evaluar características específicas del postulante. Pruebas psicológicas comunes:
- Lüscher (color).
- Zulliger o Rorschach (proyectivas).
- Cleaver o DISC (personalidad laboral).
- Raven (inteligencia general).
Pruebas técnicas:
- Conocimientos específicos del cargo.
- Ejercicios prácticos o simulaciones.
- El uso de estas pruebas debe ser ético y respetar la confidencialidad de los resultados.
Inducción o incorporación
La inducción o onboarding es la etapa en que el nuevo trabajador recibe información sobre la empresa, su rol y los procedimientos internos. Objetivos:
- Facilitar la adaptación al entorno laboral.
- Reducir la curva de aprendizaje.
- Fomentar el compromiso y la productividad.
La inducción debe incluir aspectos técnicos, administrativos y culturales, además de presentaciones con el equipo.
Detección de necesidades de capacitación
La capacitación busca mejorar las competencias de los trabajadores para aumentar la eficiencia y satisfacción laboral. El primer paso es detectar brechas entre las habilidades actuales y las requeridas por el cargo. Fuentes para detectar necesidades:
- Evaluaciones de desempeño.
- Cambios tecnológicos u organizacionales.
- Requerimientos legales o normativos.
- Solicitudes de jefaturas.
El asistente puede apoyar en el levantamiento de información y registro de necesidades detectadas.
Planificación y ejecución de la capacitación
Una vez detectadas las necesidades, se diseña un plan de capacitación, que debe incluir objetivos, temario, metodología y evaluación. Etapas:
- Diagnóstico de necesidades.
- Definición de objetivos.
- Selección de proveedores o relatores.
- Ejecución de actividades.
- Evaluación de resultados.
Modalidades: presencial, e-learning o mixta. El asistente debe coordinar fechas, inscripciones, certificados y encuestas de satisfacción.
Employer Branding y atracción de talento
El employer branding es la reputación de la empresa como lugar para trabajar. Una buena imagen institucional atrae a candidatos calificados y fideliza al personal actual. Estrategias de employer branding:
- Comunicación transparente.
- Buen clima laboral.
- Reconocimiento de logros.
- Beneficios y desarrollo profesional.
El asistente puede apoyar en la difusión de actividades internas y en la promoción de la cultura organizacional.
Cierre del módulo
El proceso de reclutamiento, selección y capacitación es el punto de partida del desarrollo humano en la organización. Aplicar técnicas adecuadas garantiza que las personas correctas lleguen a los puestos indicados y que su formación contribuya al logro de los objetivos empresariales. El asistente de RR.HH. es el vínculo operativo entre los candidatos, el área de gestión de personas y la cultura organizacional.
Recuerda que debes finalizar todos los módulos del curso para poder realizar la evaluación final, posterior a eso se emitirá tu certificado de aprobación. ¡Exito!
RRHH-M5
Gabriel Salgado
Created on November 10, 2025
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Módulo 5
Reclutamiento, Selección y Capacitación
Empezar
El proceso de reclutamiento, selección y capacitación es fundamental para el desarrollo de las organizaciones. A través de estos procedimientos, se incorporan nuevos talentos, se promueve la formación continua y se mejora el rendimiento general del equipo de trabajo. El asistente de Recursos Humanos cumple un rol operativo clave en la gestión de estos procesos, asegurando que cada etapa se ejecute conforme a criterios de objetividad, legalidad y eficiencia.
Introducción
Reclutamiento: definición y objetivo
El reclutamiento consiste en atraer y captar candidatos idóneos para cubrir una vacante dentro de la organización. Su objetivo es disponer de una base de postulantes calificados en el menor tiempo posible y con los menores costos. Tipos de reclutamiento:
- Interno: se promueve a empleados actuales mediante ascensos o traslados.
- Externo: se buscan candidatos fuera de la empresa mediante avisos o plataformas laborales.
Ventajas del reclutamiento interno:Fuentes y canales de reclutamiento
El éxito del reclutamiento depende de la elección de las fuentes y canales adecuados. Fuentes internas: bases de datos de empleados, evaluaciones previas, referencias internas. Fuentes externas:
- Portales de empleo (Laborum, Trabajando, LinkedIn).
- Ferias laborales y bolsas de trabajo universitarias.
- Redes sociales profesionales.
- Agencias de colocación.
- Recomendaciones o headhunters.
El uso de canales digitales es hoy una herramienta esencial, permitiendo llegar a más candidatos en menos tiempo.Elaboración de avisos laborales
El aviso laboral es el primer contacto del candidato con la empresa, por lo que debe ser claro, atractivo y honesto. Elementos esenciales:
- Cargo y funciones principales.
- Requisitos (formación, experiencia, competencias).
- Tipo de contrato y jornada.
- Beneficios y condiciones relevantes.
- Medio de postulación y plazo.
Un aviso bien diseñado transmite profesionalismo y mejora la calidad de postulaciones recibidas.Proceso de selección
El proceso de selección busca identificar al candidato que mejor se ajusta al perfil del cargo y a la cultura organizacional. Debe realizarse de manera objetiva, transparente y respetuosa. Etapas comunes:
- Revisión de currículum y antecedentes.
- Entrevista preliminar (telefónica o virtual).
- Entrevista personal.
- Evaluaciones psicométricas o técnicas.
- Comprobación de referencias laborales.
- Decisión final y oferta de empleo.
Cada etapa debe estar documentada para garantizar trazabilidad y cumplimiento legal.Ficha de selección y análisis de candidatos
La ficha de selección permite registrar la información comparativa entre postulantes y fundamentar la decisión final. Criterios de análisis:
- Formación académica.
- Experiencia laboral.
- Habilidades técnicas y blandas.
- Adaptación al equipo y cultura organizacional.
- Resultados de pruebas o entrevistas.
El asistente de RR.HH. apoya en la recopilación, orden y resguardo de estos datos.Entrevista laboral
La entrevista es la instancia más relevante del proceso de selección, ya que permite conocer las competencias y la actitud del candidato. Tipos de entrevista:
- Estructurada: con preguntas definidas previamente.
- Libre: más flexible, centrada en la conversación.
- Por competencias: evalúa comportamientos pasados ante situaciones laborales específicas.
Buenas prácticas:Pruebas psicológicas y técnicas
Estas herramientas complementan la entrevista al evaluar características específicas del postulante. Pruebas psicológicas comunes:
- Lüscher (color).
- Zulliger o Rorschach (proyectivas).
- Cleaver o DISC (personalidad laboral).
- Raven (inteligencia general).
Pruebas técnicas:Inducción o incorporación
La inducción o onboarding es la etapa en que el nuevo trabajador recibe información sobre la empresa, su rol y los procedimientos internos. Objetivos:
- Facilitar la adaptación al entorno laboral.
- Reducir la curva de aprendizaje.
- Fomentar el compromiso y la productividad.
La inducción debe incluir aspectos técnicos, administrativos y culturales, además de presentaciones con el equipo.Detección de necesidades de capacitación
La capacitación busca mejorar las competencias de los trabajadores para aumentar la eficiencia y satisfacción laboral. El primer paso es detectar brechas entre las habilidades actuales y las requeridas por el cargo. Fuentes para detectar necesidades:
- Evaluaciones de desempeño.
- Cambios tecnológicos u organizacionales.
- Requerimientos legales o normativos.
- Solicitudes de jefaturas.
El asistente puede apoyar en el levantamiento de información y registro de necesidades detectadas.Planificación y ejecución de la capacitación
Una vez detectadas las necesidades, se diseña un plan de capacitación, que debe incluir objetivos, temario, metodología y evaluación. Etapas:
- Diagnóstico de necesidades.
- Definición de objetivos.
- Selección de proveedores o relatores.
- Ejecución de actividades.
- Evaluación de resultados.
Modalidades: presencial, e-learning o mixta. El asistente debe coordinar fechas, inscripciones, certificados y encuestas de satisfacción.Employer Branding y atracción de talento
El employer branding es la reputación de la empresa como lugar para trabajar. Una buena imagen institucional atrae a candidatos calificados y fideliza al personal actual. Estrategias de employer branding:
- Comunicación transparente.
- Buen clima laboral.
- Reconocimiento de logros.
- Beneficios y desarrollo profesional.
El asistente puede apoyar en la difusión de actividades internas y en la promoción de la cultura organizacional.Cierre del módulo
El proceso de reclutamiento, selección y capacitación es el punto de partida del desarrollo humano en la organización. Aplicar técnicas adecuadas garantiza que las personas correctas lleguen a los puestos indicados y que su formación contribuya al logro de los objetivos empresariales. El asistente de RR.HH. es el vínculo operativo entre los candidatos, el área de gestión de personas y la cultura organizacional.
Recuerda que debes finalizar todos los módulos del curso para poder realizar la evaluación final, posterior a eso se emitirá tu certificado de aprobación. ¡Exito!