Relaciones entre el lider y sus seguidores
INTEGRANTES:Martínez Ríos Vanessa Ramírez Cruz Adriana González Santillán Irvin Uriel Canales Gómez Zoser Loa Serratos Francisco
EMPEZAR
Índice
tema 3
TEMA 1
Tema 2
tema 5
tema 6
tema 4
tema 7
tema 8
tema 9
tema 10
Las 4 Etapas del desarrollo del enfoque didactico
Las 4 Etapas del desarrollo del enfoque didactico
TOCA PARA VER
Los dos tipos de relaciones que pueden ocurrir entre líderes y seguidores según el modelo de vínculo didáctico vertical
Es un enfoque del liderazgo que intenta explicar por qué los líderes varían su comportamiento con los distintos seguidores. El enfoque diádico se ocupa de la heterogeneidad de las relaciones diádicas y afirma que un líder formará diferentes vínculos con distintos seguidores. Por ejemplo, si fuéramos a tomar una muestra de las opiniones de los distintos seguidores acerca de un líder, revelarían diferentes relaciones diádicas. Para nuestros propósitos, diádica se refiere a la relación individualizada entre un líder y cada seguidor en una unidad de trabajo. Los teóricos diádicos se concentran en el desarrollo y en los efectos de las relaciones diádicas separadas entre los líderes y los seguidores.
.La interacción frente a frente entre el líder y el miembro tiene un rol crucial en la vida organizacional. Por desgracia, dichos intercambios también pueden ser una causa importante de angustia en los empleados. El supuesto subyacente de la teoría del ILM es que los líderes o superiores cuentan con cantidades limitadas de recursos sociales, personales y organizacionales (como energía, tiempo, atención y opinión) y como resultado tienden a distribuirlos entre los seguidores en forma selectiva.
Los líderes no interactúan con todos los seguidores de manera igual, lo que al final resulta en la formación del ILM que varían en calidad. En las relaciones del ILM de alta calidad, los seguidores tienden a recibir un mejor respaldo social, más recursos y guía para el desarrollo profesional.
El enfoque principal de la formación de equipos desde una perspectiva de líder-seguido
El enfoque principal de la formación de equipos desde una perspectiva líder-seguidor se centra en la relación dinámica y colaborativa entre el líder y los miembros del equipo (seguidores), más que en la autoridad o jerarquía.
Desde esta perspectiva, la eficacia del equipo depende de la calidad de la interacción entre líder y seguidores, y de cómo ambos co-construyen el liderazgo. En otras palabras, el liderazgo no se entiende como una función exclusiva del líder, sino como un proceso compartido.
Relación bidireccional: El liderazgo se construye en la interacción. El líder influye en los seguidores, pero los seguidores también influyen en el líder, aportando ideas, retroalimentación y apoyo.
Confianza y comunicación abierta:
La formación del equipo se basa en establecer confianza mutua, comunicación transparente y respeto. Esto fortalece la cooperación y la resolución de conflictos.
Desarrollo conjunto:
El líder se enfoca en empoderar a los seguidores, desarrollando sus habilidades y autonomía. A su vez, los seguidores asumen responsabilidad y compromiso con los objetivos del grupo.
Adaptabilidad del liderazgo:
El líder ajusta su estilo según la madurez, las competencias y la motivación de los miembros del equipo. No hay un único estilo efectivo, sino una adaptación constante.
Co-creación de la visión y metas:
Las metas del equipo se construyen de forma participativa. Los seguidores se sienten parte del proceso, lo que aumenta la motivación y el sentido de pertenencia.
La concentración del enfoque de sistemas y redes desde la perspectiva de líder-seguidor
La "concentración" en el enfoque de sistemas y redes desde la perspectiva líder-seguidor se refiere principalmente a la centralización del liderazgo en el líder y, paradójicamente, a la importancia de la concentración y el compromiso de los seguidores para lograr los objetivos del sistema
Enfoque en Sistemas Distribuidos y Redes Tecnológicas
En el ámbito técnico de sistemas y redes (especialmente en sistemas distribuidos), el patrón líder-seguidor es un modelo de diseño para la coordinación y fiabilidad:
Coordinación Centralizada: Un nodo o proceso se designa como el líder, que coordina las acciones, toma decisiones (como la asignación de tareas o la gestión de fallos) y centraliza ciertos procesos.
Replicación y Redundancia: Los seguidores replican los datos o estados del líder, asegurando la redundancia y la tolerancia a fallos. Si el líder falla, uno de los seguidores puede ser elegido como nuevo líder.
Eficacia y Fiabilidad: Este patrón mejora la eficacia y la fiabilidad del sistema al simplificar la lógica de coordinación (ya que el líder es el punto central) y garantizar la disponibilidad del servicio.
Los tres factores determinantes de las ILM de alta calidad
Objetivos
LOS PUNTOS SON LOS SIGUIENTES
PUNTO 1
PUNTO 2
PUNTO 3
La limitación clave o desventaja de la aplicación del ILM
limitación clave o desventaja de la aplicación del ILM
una importante limitación del ILM es la dificultad de la medición , por que en teoría ILM trata con actitudes y percepciones de individuos , ya que estos dos temas con frecuencia son difíciles de cuantificar y medir la calidad de las relaciones como por ejemplo:
1. ¿Qué tan bien su líder entiende sus problemas y necesidades laborales? ( ni un poco, una cantidad justa , bastante o mucho)
2. ¿Qué tan bien el líder reconoce su potencial? ( en absoluto ,poco , moderadamente , en su mayoría o por completo
3. ¿Cómo caracterizaría la relación del trabajo con su líder? ( ineficaz peor que el promedio , promedio , mejor que el promedio o super eficaz )
Otras mediciones emplean custionarios mas diversos en un intento por identificar dimensiones separadas en relación al ILM y otros atributos. Pero para esto existe otra escala llamada ISLM ( intercambio social entre líder y miembro) y este propone evaluar diferentes componentes de la relación entre el lider y el subordinado.
Las características del ILM consideradas positivas para la relación de intercambio pueden variar entre los lideres y sus seguidores según los factores de influencia clave
El ciclo que conduce al efecto pigmalión
bueno y como anterior mente se menciono el efecto Pigmalión ocurre cuando los gerentes muestran reciprocidad a la amistad y lealtad de algunos seguidores con evaluaciones de desempeño mucho mas altas, y aquí entra también ILM ya que consideramos como aplica a la evaluación del desempeño de los lideres hacia sus seguidores. El efecto Pigmalión sucede cuando los miembros seleccionados del grupo muestran lealtad , compromiso , dedicación además también de confianza y esto lleva como resultado el agrado de los lideres en forma subsecuente y esto les conceden calificaciones de desempeño mas altos
De qué manera las relaciones ILM puede conducir a un sesgo no intencionado en las prácticas de recursos humanos
Sesgo en el ILM: repercusiones profesionales para el empleado
El efecto Pigmalión sucede cuando los miembros seleccionados del grupo demuestran lealtad, compromiso, dedicación además de confianza y como resultado, ganan el agrado de los líderes que en forma subsecuente les conceden calificaciones de desempeño más altas. El efecto Pigmalión ocurre cuando los gerentes muestran reciprocidad a la amistad y lealtad de algunos seguidores con evaluaciones de desempeño más altas. Aquí lo aplicamos al ILM y consideramos cómo aplica a la evaluación de desempeño de los líderes hacia un seguidor
La conclusión que se debe tomar de este análisis es que los líderes, gerentes y especialistas en administración de recursos humanos deben ser conscientes de los procesos de sesgo probables inherentes a las relaciones del ILM de alta calidad. Se deben aplicar revisiones de procedimiento y balances para minimizar tales sesgos, si en realidad esto es posible. Un enfoque posible para minimizar este tipo de sesgo es simplemente capacitar y alentar a los líderes para mantener relaciones del ILM de alta calidad con todos los seguidores, no sólo con algunos.
las tres características de influencia de los seguidores
Las tres características principales de la influencia de los seguidores son el compromiso (lealtad y dedicación mutua), la responsabilidad (asumir el rol y su poder) y los procesos de comunicación (ayudar a clarificar la visión y los objetivos). Estas características son esenciales para que un seguidor influya positivamente en el líder y en los objetivos del grupo. Los seguidores demuestran lealtad a sus líderes y a los objetivos compartidos. Demuestran dedicación y compromiso con la visión y los valores del líder, alineando sus esfuerzos para alcanzar el éxito colectivo
Compromiso
Implica una lealtad y confianza mutuas entre seguidores, líderes y la organización.
Es una ventaja competitiva que se gana y se mantiene con el esfuerzo del líder.
Se manifiesta en una dedicación a la visión y los valores del líder.
Responsabilidad
Los seguidores deben aceptar su rol y la responsabilidad que conlleva para tener influencia.
Esto implica entender su poder y cómo usarlo para el bien del grupo y de la organización.
Al aceptar la responsabilidad, pueden influir en su propio desempeño y en el del grupo.
Procesos de comunicación
Los seguidores efectivos apoyan la comunicación para clarificar la visión y los objetivos del líder.
Ayudan a construir la organización necesaria para llevar a cabo la misión común.
Una comunicación clara y un respaldo a la estructura organizativa son cruciales para la influencia.
cinco aspectos que un líder debe delegar
Segundo tema: Delegar
Definición de delegar: la delegación de responsabilidades es un arte en el que usualmente los lideres fallan a causa del no saber el que si o no se debe delegar.
Esta acción se basa en asignar actividades a diferentes seguidores asi logrando una eficiencia mayor y una reducción en el estrés generado por cada actividad desempeñada
BENEFICIOS DE DELEGAR:
• Mejora la autoestima del seguidor
• Beneficia la comunicación entre seguidores y lideres
• Mejora la administración de recursos
• Mejora la capacitación de los seguidores
• Mayor eficiencia y en menor tiempo
• Mejor administración del tiempo
No se debe de delegar las responsabilidades de uno mismo, además de que un líder tiende a creer que las actividades las puede desempeñar de una forma mejor solos, lo cual es una forma de decir que es un líder no apto para dirigir a los demás
Que se puede delegar:
• Documentos de trabajo
• Tareas rutinarias
• Asuntos técnicos
• Tareas con potencial de desarrollo
• Problemas de los empleados
Que no se debe delegar:
• Asuntos personales
• Asuntos confidenciales
• Crisis
• Actividades delegadas de forma personal
Videos:
¡Gracias!
"si la vide te da limones, haz agua de pera y confunde a todos" -kunfu panda 4
¿QUE ES?
La relación entre el líder y sus seguidores es una interdependencia bidireccional, donde ambos se influyen mutuamente para lograr objetivos comunes. Los líderes proporcionan visión y dirección, mientras que los seguidores aportan ejecución, creatividad y retroalimentación, haciendo que la confianza, el respeto y la comunicación sean elementos cruciales. Una buena relación se caracteriza por la colaboración, la responsabilidad compartida y el crecimiento mutuo
. La primera etapa de evolución (VDV) es la conciencia de una relación entre un líder y un seguidor, en vez de entre un líder y un grupo de seguidores.
La segunda etapa (ILM) propone que la calidad del trato entre un líder y un seguidor es un determinante crucial de cómo será tratado cada seguidor. La tercera etapa (formación de equipos) explora la relación entre el líder y los seguidores como un concepto de equipo más que como una díada y,
la cuarta etapa (sistemas y redes) examina los vínculos en una escala mucho más amplia, asociada con múltiples niveles y unidades estructurales dentro de la organización. Las cuatro etapas evolutivas de la teoría diádica se presentan en forma separada.
- Teoría del intercambio entre líder y miembro (ILM)
- Se basan en un intercambio social donde las relaciones de alta calidad implican confianza, respeto y obligación mutua, mientras que las de baja calidad son más profesionales y menos personales. La calidad de estas relaciones afecta directamente la ética laboral, la productividad y la satisfacción de los empleados.
Esta perspectiva se puede analizar en varios puntos clave:
Centralización del Liderazgo (Concentración de LMX): La teoría del Intercambio Líder-Miembro (LMX, por sus siglas en inglés) a nivel de sistemas sugiere que el liderazgo puede concentrarse o distribuirse. Una alta concentración implica que el líder mantiene un control y una influencia significativos sobre las decisiones y la dirección del sistema o la red
- Enfoque en los Seguidores Eficaces: Desde la perspectiva del seguidor, la "concentración" alude a la capacidad de estos para mantenerse enfocados y absortos en sus tareas y contribuir al equipo de manera sistémica. Los seguidores eficaces demuestran:
- Autogestión y competencia.
- Concentración en la tarea y los objetivos compartidos.
- Valentía para cuestionar de forma constructiva cuando es necesario.
ILM
ºLas relaciones del ILM de alta calidad pueden estar influidas por los siguientes tres factores antecedentes: 1) atributos de los seguidores: como compromiso, confianza, respeto y lealtad que influirán en los líderes para mostrar respaldo, delegar más, permitir más opinión a los seguidores para realizar su trabajo y participar en una comunicación abierta con los mismos.
Percepciones y comportamiento del líder: las primeras impresiones del líder de la competencia de los miembros del grupo tiene un papel importante para definir la calidad de su relación.
Factores situacionales: como pruebas o audiciones para un nuevo empleado pueden ser determinantes clave del estatus del grupo de incluidos o del de excluidos de un seguidor.
En el contexto del Modelo de Intercambio Líder-Miembro (ILM o LMX, por sus siglas en inglés: Leader–Member Exchange), las relaciones de alta calidad entre líderes y seguidores se caracterizan por confianza, respeto mutuo y compromiso.
A continuación, te explico tres factores determinantes de este tipo de relaciones:
Forma
1. Confianza mutua 2. Comunicación abierta y bidireccional 3. Apoyo y reconocimiento mutuo
- El líder ofrece oportunidades de desarrollo, orientación y apoyo emocional a los miembros del equipo.
- A su vez, los seguidores muestran disposición, rendimiento y lealtad hacia el líder.
- Esta reciprocidad genera un círculo positivo de confianza y cooperación, característico de las relaciones ILM de alta calidad.
Como determinar a quien delegar:
Para poder delegar diferentes actividades a los compañeros de equipo se deben de seguir solo 4 pasos los cuales son:
• Explicar la necesidad de delegar y las razones para elegir al empleado.
• Establecer los objetivos que definan la responsabilidad, nivel de autoridad y vencimiento.
• Desarrollar un plan.
• Establecer los puntos de revisión de control y hacer que los empleados se responsabilicen por los resultados.
Relaciones entre el lider y sus seguidores
1IM7 Martínez Ríos Vanessa
Created on November 5, 2025
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Relaciones entre el lider y sus seguidores
INTEGRANTES:Martínez Ríos Vanessa Ramírez Cruz Adriana González Santillán Irvin Uriel Canales Gómez Zoser Loa Serratos Francisco
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tema 3
TEMA 1
Tema 2
tema 5
tema 6
tema 4
tema 7
tema 8
tema 9
tema 10
Las 4 Etapas del desarrollo del enfoque didactico
Las 4 Etapas del desarrollo del enfoque didactico
TOCA PARA VER
Los dos tipos de relaciones que pueden ocurrir entre líderes y seguidores según el modelo de vínculo didáctico vertical
Es un enfoque del liderazgo que intenta explicar por qué los líderes varían su comportamiento con los distintos seguidores. El enfoque diádico se ocupa de la heterogeneidad de las relaciones diádicas y afirma que un líder formará diferentes vínculos con distintos seguidores. Por ejemplo, si fuéramos a tomar una muestra de las opiniones de los distintos seguidores acerca de un líder, revelarían diferentes relaciones diádicas. Para nuestros propósitos, diádica se refiere a la relación individualizada entre un líder y cada seguidor en una unidad de trabajo. Los teóricos diádicos se concentran en el desarrollo y en los efectos de las relaciones diádicas separadas entre los líderes y los seguidores.
.La interacción frente a frente entre el líder y el miembro tiene un rol crucial en la vida organizacional. Por desgracia, dichos intercambios también pueden ser una causa importante de angustia en los empleados. El supuesto subyacente de la teoría del ILM es que los líderes o superiores cuentan con cantidades limitadas de recursos sociales, personales y organizacionales (como energía, tiempo, atención y opinión) y como resultado tienden a distribuirlos entre los seguidores en forma selectiva. Los líderes no interactúan con todos los seguidores de manera igual, lo que al final resulta en la formación del ILM que varían en calidad. En las relaciones del ILM de alta calidad, los seguidores tienden a recibir un mejor respaldo social, más recursos y guía para el desarrollo profesional.
El enfoque principal de la formación de equipos desde una perspectiva de líder-seguido
El enfoque principal de la formación de equipos desde una perspectiva líder-seguidor se centra en la relación dinámica y colaborativa entre el líder y los miembros del equipo (seguidores), más que en la autoridad o jerarquía. Desde esta perspectiva, la eficacia del equipo depende de la calidad de la interacción entre líder y seguidores, y de cómo ambos co-construyen el liderazgo. En otras palabras, el liderazgo no se entiende como una función exclusiva del líder, sino como un proceso compartido.
Relación bidireccional: El liderazgo se construye en la interacción. El líder influye en los seguidores, pero los seguidores también influyen en el líder, aportando ideas, retroalimentación y apoyo. Confianza y comunicación abierta: La formación del equipo se basa en establecer confianza mutua, comunicación transparente y respeto. Esto fortalece la cooperación y la resolución de conflictos. Desarrollo conjunto: El líder se enfoca en empoderar a los seguidores, desarrollando sus habilidades y autonomía. A su vez, los seguidores asumen responsabilidad y compromiso con los objetivos del grupo. Adaptabilidad del liderazgo: El líder ajusta su estilo según la madurez, las competencias y la motivación de los miembros del equipo. No hay un único estilo efectivo, sino una adaptación constante. Co-creación de la visión y metas: Las metas del equipo se construyen de forma participativa. Los seguidores se sienten parte del proceso, lo que aumenta la motivación y el sentido de pertenencia.
La concentración del enfoque de sistemas y redes desde la perspectiva de líder-seguidor
La "concentración" en el enfoque de sistemas y redes desde la perspectiva líder-seguidor se refiere principalmente a la centralización del liderazgo en el líder y, paradójicamente, a la importancia de la concentración y el compromiso de los seguidores para lograr los objetivos del sistema
Enfoque en Sistemas Distribuidos y Redes Tecnológicas En el ámbito técnico de sistemas y redes (especialmente en sistemas distribuidos), el patrón líder-seguidor es un modelo de diseño para la coordinación y fiabilidad: Coordinación Centralizada: Un nodo o proceso se designa como el líder, que coordina las acciones, toma decisiones (como la asignación de tareas o la gestión de fallos) y centraliza ciertos procesos. Replicación y Redundancia: Los seguidores replican los datos o estados del líder, asegurando la redundancia y la tolerancia a fallos. Si el líder falla, uno de los seguidores puede ser elegido como nuevo líder. Eficacia y Fiabilidad: Este patrón mejora la eficacia y la fiabilidad del sistema al simplificar la lógica de coordinación (ya que el líder es el punto central) y garantizar la disponibilidad del servicio.
Los tres factores determinantes de las ILM de alta calidad
Objetivos
LOS PUNTOS SON LOS SIGUIENTES
PUNTO 1
PUNTO 2
PUNTO 3
La limitación clave o desventaja de la aplicación del ILM
limitación clave o desventaja de la aplicación del ILM una importante limitación del ILM es la dificultad de la medición , por que en teoría ILM trata con actitudes y percepciones de individuos , ya que estos dos temas con frecuencia son difíciles de cuantificar y medir la calidad de las relaciones como por ejemplo: 1. ¿Qué tan bien su líder entiende sus problemas y necesidades laborales? ( ni un poco, una cantidad justa , bastante o mucho) 2. ¿Qué tan bien el líder reconoce su potencial? ( en absoluto ,poco , moderadamente , en su mayoría o por completo 3. ¿Cómo caracterizaría la relación del trabajo con su líder? ( ineficaz peor que el promedio , promedio , mejor que el promedio o super eficaz )
Otras mediciones emplean custionarios mas diversos en un intento por identificar dimensiones separadas en relación al ILM y otros atributos. Pero para esto existe otra escala llamada ISLM ( intercambio social entre líder y miembro) y este propone evaluar diferentes componentes de la relación entre el lider y el subordinado. Las características del ILM consideradas positivas para la relación de intercambio pueden variar entre los lideres y sus seguidores según los factores de influencia clave
El ciclo que conduce al efecto pigmalión
bueno y como anterior mente se menciono el efecto Pigmalión ocurre cuando los gerentes muestran reciprocidad a la amistad y lealtad de algunos seguidores con evaluaciones de desempeño mucho mas altas, y aquí entra también ILM ya que consideramos como aplica a la evaluación del desempeño de los lideres hacia sus seguidores. El efecto Pigmalión sucede cuando los miembros seleccionados del grupo muestran lealtad , compromiso , dedicación además también de confianza y esto lleva como resultado el agrado de los lideres en forma subsecuente y esto les conceden calificaciones de desempeño mas altos
De qué manera las relaciones ILM puede conducir a un sesgo no intencionado en las prácticas de recursos humanos
Sesgo en el ILM: repercusiones profesionales para el empleado El efecto Pigmalión sucede cuando los miembros seleccionados del grupo demuestran lealtad, compromiso, dedicación además de confianza y como resultado, ganan el agrado de los líderes que en forma subsecuente les conceden calificaciones de desempeño más altas. El efecto Pigmalión ocurre cuando los gerentes muestran reciprocidad a la amistad y lealtad de algunos seguidores con evaluaciones de desempeño más altas. Aquí lo aplicamos al ILM y consideramos cómo aplica a la evaluación de desempeño de los líderes hacia un seguidor
La conclusión que se debe tomar de este análisis es que los líderes, gerentes y especialistas en administración de recursos humanos deben ser conscientes de los procesos de sesgo probables inherentes a las relaciones del ILM de alta calidad. Se deben aplicar revisiones de procedimiento y balances para minimizar tales sesgos, si en realidad esto es posible. Un enfoque posible para minimizar este tipo de sesgo es simplemente capacitar y alentar a los líderes para mantener relaciones del ILM de alta calidad con todos los seguidores, no sólo con algunos.
las tres características de influencia de los seguidores
Las tres características principales de la influencia de los seguidores son el compromiso (lealtad y dedicación mutua), la responsabilidad (asumir el rol y su poder) y los procesos de comunicación (ayudar a clarificar la visión y los objetivos). Estas características son esenciales para que un seguidor influya positivamente en el líder y en los objetivos del grupo. Los seguidores demuestran lealtad a sus líderes y a los objetivos compartidos. Demuestran dedicación y compromiso con la visión y los valores del líder, alineando sus esfuerzos para alcanzar el éxito colectivo
Compromiso Implica una lealtad y confianza mutuas entre seguidores, líderes y la organización. Es una ventaja competitiva que se gana y se mantiene con el esfuerzo del líder. Se manifiesta en una dedicación a la visión y los valores del líder. Responsabilidad Los seguidores deben aceptar su rol y la responsabilidad que conlleva para tener influencia. Esto implica entender su poder y cómo usarlo para el bien del grupo y de la organización. Al aceptar la responsabilidad, pueden influir en su propio desempeño y en el del grupo. Procesos de comunicación Los seguidores efectivos apoyan la comunicación para clarificar la visión y los objetivos del líder. Ayudan a construir la organización necesaria para llevar a cabo la misión común. Una comunicación clara y un respaldo a la estructura organizativa son cruciales para la influencia.
cinco aspectos que un líder debe delegar
Segundo tema: Delegar Definición de delegar: la delegación de responsabilidades es un arte en el que usualmente los lideres fallan a causa del no saber el que si o no se debe delegar. Esta acción se basa en asignar actividades a diferentes seguidores asi logrando una eficiencia mayor y una reducción en el estrés generado por cada actividad desempeñada BENEFICIOS DE DELEGAR: • Mejora la autoestima del seguidor • Beneficia la comunicación entre seguidores y lideres • Mejora la administración de recursos • Mejora la capacitación de los seguidores • Mayor eficiencia y en menor tiempo • Mejor administración del tiempo
No se debe de delegar las responsabilidades de uno mismo, además de que un líder tiende a creer que las actividades las puede desempeñar de una forma mejor solos, lo cual es una forma de decir que es un líder no apto para dirigir a los demás Que se puede delegar: • Documentos de trabajo • Tareas rutinarias • Asuntos técnicos • Tareas con potencial de desarrollo • Problemas de los empleados Que no se debe delegar: • Asuntos personales • Asuntos confidenciales • Crisis • Actividades delegadas de forma personal
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"si la vide te da limones, haz agua de pera y confunde a todos" -kunfu panda 4
¿QUE ES?
La relación entre el líder y sus seguidores es una interdependencia bidireccional, donde ambos se influyen mutuamente para lograr objetivos comunes. Los líderes proporcionan visión y dirección, mientras que los seguidores aportan ejecución, creatividad y retroalimentación, haciendo que la confianza, el respeto y la comunicación sean elementos cruciales. Una buena relación se caracteriza por la colaboración, la responsabilidad compartida y el crecimiento mutuo
. La primera etapa de evolución (VDV) es la conciencia de una relación entre un líder y un seguidor, en vez de entre un líder y un grupo de seguidores. La segunda etapa (ILM) propone que la calidad del trato entre un líder y un seguidor es un determinante crucial de cómo será tratado cada seguidor. La tercera etapa (formación de equipos) explora la relación entre el líder y los seguidores como un concepto de equipo más que como una díada y, la cuarta etapa (sistemas y redes) examina los vínculos en una escala mucho más amplia, asociada con múltiples niveles y unidades estructurales dentro de la organización. Las cuatro etapas evolutivas de la teoría diádica se presentan en forma separada.
Esta perspectiva se puede analizar en varios puntos clave: Centralización del Liderazgo (Concentración de LMX): La teoría del Intercambio Líder-Miembro (LMX, por sus siglas en inglés) a nivel de sistemas sugiere que el liderazgo puede concentrarse o distribuirse. Una alta concentración implica que el líder mantiene un control y una influencia significativos sobre las decisiones y la dirección del sistema o la red
ILM
ºLas relaciones del ILM de alta calidad pueden estar influidas por los siguientes tres factores antecedentes: 1) atributos de los seguidores: como compromiso, confianza, respeto y lealtad que influirán en los líderes para mostrar respaldo, delegar más, permitir más opinión a los seguidores para realizar su trabajo y participar en una comunicación abierta con los mismos.
Percepciones y comportamiento del líder: las primeras impresiones del líder de la competencia de los miembros del grupo tiene un papel importante para definir la calidad de su relación.
Factores situacionales: como pruebas o audiciones para un nuevo empleado pueden ser determinantes clave del estatus del grupo de incluidos o del de excluidos de un seguidor.
En el contexto del Modelo de Intercambio Líder-Miembro (ILM o LMX, por sus siglas en inglés: Leader–Member Exchange), las relaciones de alta calidad entre líderes y seguidores se caracterizan por confianza, respeto mutuo y compromiso. A continuación, te explico tres factores determinantes de este tipo de relaciones: Forma 1. Confianza mutua 2. Comunicación abierta y bidireccional 3. Apoyo y reconocimiento mutuo
Como determinar a quien delegar: Para poder delegar diferentes actividades a los compañeros de equipo se deben de seguir solo 4 pasos los cuales son: • Explicar la necesidad de delegar y las razones para elegir al empleado. • Establecer los objetivos que definan la responsabilidad, nivel de autoridad y vencimiento. • Desarrollar un plan. • Establecer los puntos de revisión de control y hacer que los empleados se responsabilicen por los resultados.