Escuela de las relaciones humanas
Angel gabriel
janet
contexto
Parte 1
La Escuela de las Relaciones Humanas nació entre 1920 y 1940, principalmente en Estados Unidos, como una reacción directa a las limitaciones de la Escuela Científica de Taylor y la Clásica de Fayol.
Contexto
Tema 01
Lo bueno
Durante las primeras décadas del siglo XX, la administración científica había logrado mejorar la eficiencia y la productividad industrial,
Lo malo
pero a costa de convertir al trabajador en una pieza mecánica del sistema.Los empleados trabajaban bajo rígidos controles, baja motivación y ambientes impersonales, lo que generaba conflictos laborales, huelgas y descontento social.
Contexto
Parte 1
Experimentos de Hawthorne
realizados en la planta Western Electric Company (Chicago, EE.UU.).
Estos estudios buscaban medir cómo las condiciones físicas (iluminación, temperatura, horarios) influían en la productividad.
Sin embargo, los resultados sorprendieron: La productividad aumentaba no por los cambios físicos, sino por la atención y el interés que los investigadores mostraban hacia los trabajadores.
Contexto
Parte 1
Ejemplo de un experimento
se bucaba saber como la iluminacion afectava ala eficiencia y la productividad
+info
Contexto
Parte 1
Autores principales y sus aportaciones
Parte 2
Concepto
Parte 3
La Escuela de las Relaciones Humanas es una corriente administrativa que enfatiza el valor del factor humano dentro de la organización.Sostiene que el trabajador no es solo un recurso económico, sino una persona con necesidades sociales, psicológicas y emocionales que influyen en su desempeño laboral.
En esta visión, la productividad no depende solo de los métodos o la tecnología, sino del trato humano, la motivación, la comunicación y el liderazgo participativo.
ventajas
TFomenta la comunicación y la cooperación.
Humaniza el trabajo
Pág. XX
Pág. XX
Reduce la rotación y el ausentismo laboral.
TMejora la moral y la satisfacción laboral.
Pág. XX
Pág. XX
Promueve el liderazgo participativo y la toma de decisiones compartida.
TAumenta la motivación y la productividad.
Pág. XX
Pág. XX
Desventajas
Parte 4
Descuida los aspectos técnicos y estructurales (como la planeación o la eficiencia de procesos).
A veces idealiza el comportamiento humano, suponiendo que todos buscan cooperar y ser productivos.
Difícil de aplicar en grandes corporaciones con jerarquías muy marcadas.
Puede generar exceso de informalidad o pérdida de autoridad si no hay equilibrio.
No proporciona métodos concretos para medir resultados o productividad.
Ejemplo actual y práctico
Parte 5
muchas gracis por
Lección finalizada
ver
Conclución
Esto llevó a concluir que el factor humano, las relaciones sociales y la motivación psicológica influyen más en el desempeño que los incentivos económicos o la supervisión estricta.
De esta manera surgió una nueva visión: las organizaciones no solo son sistemas técnicos, sino también sistemas sociales.
Chester Barnard (1886–1961)
IAportó la visión del sistema cooperativo dentro de la organización. En su obra “Las funciones del ejecutivo” (1938), señaló la importancia de la comunicación, el liderazgo moral y la motivación como pilares de la eficiencia organizacional.
Mary Parker Follett (1868–1933)
IConsiderada una pionera de la administración participativa. Propuso la idea de que los líderes deben guiar y coordinar, no imponer. Defendió la resolución de conflictos mediante la cooperación y la integración de intereses.
Elton Mayo (1880–1949)
Considerado el padre de la Escuela de las Relaciones Humanas. Dirigió los Experimentos de Hawthorne, donde demostró que el rendimiento del trabajador depende en gran medida de las relaciones interpersonales y del ambiente psicológico.
Introdujo el concepto de “hombre social”, que busca reconocimiento, pertenencia y buen trato dentro de su grupo de trabajo.Propuso que la administración debía centrarse en la cooperación y la comunicación, no solo en la disciplina y el control.
Fritz Roethlisberger y William Dickson
Colaboradores de Mayo en los estudios de Hawthorne. Publicaron el libro “Management and the Worker” (1939), donde describieron en detalle los resultados de las investigaciones. Confirmaron que la cohesión grupal y la atención del supervisor generan un mejor desempeño.
Escuela de las relaciones humanas
Angel Gabriel Hernandez vazquez
Created on November 4, 2025
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Escuela de las relaciones humanas
Angel gabriel
janet
contexto
Parte 1
La Escuela de las Relaciones Humanas nació entre 1920 y 1940, principalmente en Estados Unidos, como una reacción directa a las limitaciones de la Escuela Científica de Taylor y la Clásica de Fayol.
Contexto
Tema 01
Lo bueno
Durante las primeras décadas del siglo XX, la administración científica había logrado mejorar la eficiencia y la productividad industrial,
Lo malo
pero a costa de convertir al trabajador en una pieza mecánica del sistema.Los empleados trabajaban bajo rígidos controles, baja motivación y ambientes impersonales, lo que generaba conflictos laborales, huelgas y descontento social.
Contexto
Parte 1
Experimentos de Hawthorne
realizados en la planta Western Electric Company (Chicago, EE.UU.). Estos estudios buscaban medir cómo las condiciones físicas (iluminación, temperatura, horarios) influían en la productividad. Sin embargo, los resultados sorprendieron: La productividad aumentaba no por los cambios físicos, sino por la atención y el interés que los investigadores mostraban hacia los trabajadores.
Contexto
Parte 1
Ejemplo de un experimento
se bucaba saber como la iluminacion afectava ala eficiencia y la productividad
+info
Contexto
Parte 1
Autores principales y sus aportaciones
Parte 2
Concepto
Parte 3
La Escuela de las Relaciones Humanas es una corriente administrativa que enfatiza el valor del factor humano dentro de la organización.Sostiene que el trabajador no es solo un recurso económico, sino una persona con necesidades sociales, psicológicas y emocionales que influyen en su desempeño laboral.
En esta visión, la productividad no depende solo de los métodos o la tecnología, sino del trato humano, la motivación, la comunicación y el liderazgo participativo.
ventajas
TFomenta la comunicación y la cooperación.
Humaniza el trabajo
Pág. XX
Pág. XX
Reduce la rotación y el ausentismo laboral.
TMejora la moral y la satisfacción laboral.
Pág. XX
Pág. XX
Promueve el liderazgo participativo y la toma de decisiones compartida.
TAumenta la motivación y la productividad.
Pág. XX
Pág. XX
Desventajas
Parte 4
Descuida los aspectos técnicos y estructurales (como la planeación o la eficiencia de procesos).
A veces idealiza el comportamiento humano, suponiendo que todos buscan cooperar y ser productivos.
Difícil de aplicar en grandes corporaciones con jerarquías muy marcadas.
Puede generar exceso de informalidad o pérdida de autoridad si no hay equilibrio.
No proporciona métodos concretos para medir resultados o productividad.
Ejemplo actual y práctico
Parte 5
muchas gracis por
Lección finalizada
ver
Conclución
Esto llevó a concluir que el factor humano, las relaciones sociales y la motivación psicológica influyen más en el desempeño que los incentivos económicos o la supervisión estricta.
De esta manera surgió una nueva visión: las organizaciones no solo son sistemas técnicos, sino también sistemas sociales.
Chester Barnard (1886–1961)
IAportó la visión del sistema cooperativo dentro de la organización. En su obra “Las funciones del ejecutivo” (1938), señaló la importancia de la comunicación, el liderazgo moral y la motivación como pilares de la eficiencia organizacional.
Mary Parker Follett (1868–1933)
IConsiderada una pionera de la administración participativa. Propuso la idea de que los líderes deben guiar y coordinar, no imponer. Defendió la resolución de conflictos mediante la cooperación y la integración de intereses.
Elton Mayo (1880–1949)
Considerado el padre de la Escuela de las Relaciones Humanas. Dirigió los Experimentos de Hawthorne, donde demostró que el rendimiento del trabajador depende en gran medida de las relaciones interpersonales y del ambiente psicológico.
Introdujo el concepto de “hombre social”, que busca reconocimiento, pertenencia y buen trato dentro de su grupo de trabajo.Propuso que la administración debía centrarse en la cooperación y la comunicación, no solo en la disciplina y el control.
Fritz Roethlisberger y William Dickson
Colaboradores de Mayo en los estudios de Hawthorne. Publicaron el libro “Management and the Worker” (1939), donde describieron en detalle los resultados de las investigaciones. Confirmaron que la cohesión grupal y la atención del supervisor generan un mejor desempeño.