OPERACIONES ADMINISTRATIVAS DE RR.HH.
ANDREA HUAPAYA ORIHUELA 2º GMGA
Empezar
GESTION DE LOS RR.HH.
- REALIZACIÓN INMEDIATA DE LOS TRÁMITES ADMINISTRATIVOS - TOMA DE DECISIONES INMEDIATAS SEGÚN OCURREN LOS SUCESOS - LA DOCUMENTACIÓN SE ENCUENTRA DENTRO DE LA EMPRESA - LAS DECISIONES SE TOMAN CON INDEPENDENCIA
VENTAJAS QUE REPRESENTA CONTAR CON UN DEPARTAMENTO INTERNO DE RR.HH.
- CONOCIMIENTO DIRECTO DEL PERSONAL - SELECCIÓN DIRECTA DEL PERSONAL - FORMACIÓN DEL PERSONAL A MEDIDA - LAS DECISIONES SE TOMAN CON INDEPENDENCIA
+info
FUNCIONES
DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
1. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL
7.ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
8.RELACIONES LABORALES
2.RECLUTAMIENTO
9.CLIMA Y SATISFACIÓN LABORAL
3.SELECCIÓN DE PERSONAL
10.CLIMA Y SATISFACIÓN LABORAL
4.PROMOCIÓN PROFESIONAL
11.PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
5.FORMACIÓN
6.CONTROL DEL PERSONAL
12.RETRIBUCIÓN
ORGANIZACIÓN
INFORMAL
FORMAL
A VECES TIENE SU ORIGEN EN ACTIVIDADES QUE SE DESARROLLAN FUERA DE LA EMPRESA. LA DIRECCIÓN DE EMPRESA DEBE CONOCER ESTAS RELACIONES Y LA FORMA EN LA QUE AFECTAN AL FUNCIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL. TAMBIÉN SE PONEN DE MANIFIESTO LOS LIDERAZGOS EXISTENTES EN LA EMPRESA, QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA A LA HORA DE ESTABLECER EL ORGANIGRAMA OFICIAL.
JEFA DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN
JEFE DE CALIDAD
JEFE DE MONTAJE
JEFE DE FABRICACIÓN
JEFE DE FABRICACIÓN DE MECANICA
RESPONSABLE DEL SERVICIO TÉCNICO
RESPONSABLE DE ENSAMBLAJE
RESPONSABLE DE ELECTRÓNICA
RESPONSABLE DE MONTAJE CLIENTE
JEFE DE PRODUCTO
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
CONTROL
El contrato de trabajo podrá extinguirse por:
AUDITORÍA DE RR.HH.
EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN.
FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD.
EVALUACIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y DE LA SELECCIÓN.
INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA.
EVALUACIÓN DE LA CAPATIZACIÓN Y EL DESARROLLO.
OFENSAS VERBALES O FÍSICAS
TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL Y ABUSO DE CONFIANZA EN DESEMPEÑO TRAB.
EVALUACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS:- Investigación de salarios - Estudios de incentivos - Prepuestos de salarios - Evaluación de puestos
DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN RENDIMIENTO DE TRABAJO NORMAL O PACTADO.
EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA.
EVALUACION DE LA MOTIVACIÓN:- Encuestas de actitud - Estudios sobre absentismo y retrasos - Frecuencia de conflictos - Buzón de quejas y sugerencias - Productividad
ACOSO POR CUALQUIER TIPO A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA.
SE PUEDEN PONER SANCIONES:- FALTA LEVE - FALTA GRAVE - FALTA MUY GRAVE
EVALUACIÓN SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD Y SERVICIOS Y PRESTACIONES:- Índices de accidentabilidad laboral - Participación del personal - Estudios de absentismo y de fátiga - Sugerencia y quejas
PROCESO DE SELECCIÓN
SELECCIÓN DE PERSONAL
PRESELECCIÓN:Es necesario hacer uona criba inicial con obj. de reducir el numero de candidatos. REALIZACIÓN DE PRUEBAS: Se realiza una serie de pruebas dependiendo del tipo de puesto a cubrir. ENTREVISTAS: La siguiente fase para establecer un mecanismo para conocerlos es una entrevista personal. FASE FINAL: Tras la fase de la entrevista, se tendrá en cuenta la información proporcionada por ellos para elegir a la persona/s que se incorporarán a la empresa.
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES PERSONALES
ESTABLECER NECESIDADES DE PERSONAL CON PLAN ECÓNOMICO.PLANIFICAR NECESIDADES DE PERSONAL A MEDIO Y LARGO PLAZO CONCRETAR NECESIDADES DE PERSONAL EN PERFIL PROF. ADECUADO
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
DENOMINACIÓN DEL PUESTO.UBI. EN EL ORGANIGRAMA. DEPENDENCIA JERÁRQUICA DIRECTA. FINALIDAD DEL PUESTO. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES. AMBIENTE DE TRABAJO. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. HORARIO. DISPONIBILIDAD DE TRASLADO O VIAJES. TÉCNICAS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS. CATEGORÍA PROFESIONAL. PREVISIONES SOBRE EL DESARROLLO DEL PUESTO. FORMACIÓN, ESPECIALIZACIÓN Y EXPECTATIVAS DE PROMOCIÓN. NIVEL RETRIBUTIVO. PROGRAMA DE FORMACIÓN. INVERSIÓN EN MEDIOS Y PERSONAL.
ACOGIDA
HISTORIA DE LA EMPRESA, INSTALACIONES, PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE OFRECE, ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURAS.TRABAJO QUE HAY QUE DESEMPEÑAR, LUGAR, MEDIOS, METODOLOGÍA Y TAREAS CONCRETAS. SERVICIOS GENERALES, RETRIBUCIONES, SERVICIOS SOCIALES, BENEFICIOS Y DERECHOS ASISTENCIALES. NORMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL. EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL. CONVENIO COLECTIVO Y REGLAMENTOS.
FORMACIÓN DEL PERSONAL
CONJUNTO DE ACTIVIDADES CUYO PROPOSITO ES MEJORAR EL RENDIMIENTO PRESENTE Y FUTURO DEL EMPLEADO, AUMENTANDO SU CAPACIDAD A TRAVÉS DE LA MEJORA DE SUS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES.
RECLUTAMIENTO Y REGLAMENTO GENERAL DE PROTECCIÓN DE DATOS (RGPD)
1. DIFUSION DE OFERTAS DE EMPLEO
En la publicación de las ofertas de empleo debe incluir: "De acuerdo con el Reglamento General de Protección de Datos de Carácter Personal, le informamos que sus datos serán incorporados a un fichero responsabilidad de Industrias Reunidas, SA, con el fin de reclutamiento de peersonal. Para ejercer sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición de sus datos personales a Industrias Reunidas, SA, calle Mayor, 22, 28004 Madrid."
3. RECOGIDA DE CURRICULUM VITAE
- SI EL CURRICULUM SE PRESENTA DIRECTAMENTE POR EL CANDIDATO SIN HABERSE SOLICITADO, SE DEBEN FIJAR PROCEDIMIENTOS DE INFORMACIÓN SUPONGAN ALGÚN ACUSE O CONFIRMACIÓN DE QUE EL CANDIDATO CONOCE LAS CONDICIONES EN LAS QUE SE DESARROLLARÁ EL TRATAMIENTO
2. RECOGIDA DE DATOS DE LOS CANDIDATOS
- SOLO LOS DATOS NECESARIOS. - NO HACER PREGUNTAS SENSIBLES. - PASADO DOS AÑOS SE VOLVERÁ A PEDIR CONSENTIMIENTO A LOS CANDIDATOS PARA ALMACENAR SU INFORMACIÓN. - ESTÁ PRHIBIDO RECOGER DATOS MEDIANTE REDES SOCIALES SIN SU CONSENTIMIENTO.
4. DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN.
CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA: - EVITAR ANOTACIONES O JUICIOS DE VALOR PERSONALES. - PEDIR INFORMACIÓN SOBRE EXPECTATIVAS SALARIALES. - SI HAY PRUEBAS CON INF. SENSIBLE, HAY QUE PEDIRLE CONSENTIMIENTO AL CANDIDATO
GRACIAS POR SU ATENCIÓN
A la hora de llevar a cabo una presentación hay que perseguir dos objetivos: transmitir información y evitar bostezos. Para ello puede ser una buena praxis hacer un esquema y utilizar palabras que se graben a fuego en el cerebro de tu audiencia.
RR.HH. T1
Andrea Mercedes Huapaya Orihuela
Created on October 29, 2025
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OPERACIONES ADMINISTRATIVAS DE RR.HH.
ANDREA HUAPAYA ORIHUELA 2º GMGA
Empezar
GESTION DE LOS RR.HH.
- REALIZACIÓN INMEDIATA DE LOS TRÁMITES ADMINISTRATIVOS - TOMA DE DECISIONES INMEDIATAS SEGÚN OCURREN LOS SUCESOS - LA DOCUMENTACIÓN SE ENCUENTRA DENTRO DE LA EMPRESA - LAS DECISIONES SE TOMAN CON INDEPENDENCIA
VENTAJAS QUE REPRESENTA CONTAR CON UN DEPARTAMENTO INTERNO DE RR.HH.
- CONOCIMIENTO DIRECTO DEL PERSONAL - SELECCIÓN DIRECTA DEL PERSONAL - FORMACIÓN DEL PERSONAL A MEDIDA - LAS DECISIONES SE TOMAN CON INDEPENDENCIA
+info
FUNCIONES
DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
1. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL
7.ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
8.RELACIONES LABORALES
2.RECLUTAMIENTO
9.CLIMA Y SATISFACIÓN LABORAL
3.SELECCIÓN DE PERSONAL
10.CLIMA Y SATISFACIÓN LABORAL
4.PROMOCIÓN PROFESIONAL
11.PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
5.FORMACIÓN
6.CONTROL DEL PERSONAL
12.RETRIBUCIÓN
ORGANIZACIÓN
INFORMAL
FORMAL
A VECES TIENE SU ORIGEN EN ACTIVIDADES QUE SE DESARROLLAN FUERA DE LA EMPRESA. LA DIRECCIÓN DE EMPRESA DEBE CONOCER ESTAS RELACIONES Y LA FORMA EN LA QUE AFECTAN AL FUNCIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL. TAMBIÉN SE PONEN DE MANIFIESTO LOS LIDERAZGOS EXISTENTES EN LA EMPRESA, QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA A LA HORA DE ESTABLECER EL ORGANIGRAMA OFICIAL.
JEFA DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN
JEFE DE CALIDAD
JEFE DE MONTAJE
JEFE DE FABRICACIÓN
JEFE DE FABRICACIÓN DE MECANICA
RESPONSABLE DEL SERVICIO TÉCNICO
RESPONSABLE DE ENSAMBLAJE
RESPONSABLE DE ELECTRÓNICA
RESPONSABLE DE MONTAJE CLIENTE
JEFE DE PRODUCTO
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
CONTROL
El contrato de trabajo podrá extinguirse por:
AUDITORÍA DE RR.HH.
EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN.
FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD.
EVALUACIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y DE LA SELECCIÓN.
INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA.
EVALUACIÓN DE LA CAPATIZACIÓN Y EL DESARROLLO.
OFENSAS VERBALES O FÍSICAS
TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL Y ABUSO DE CONFIANZA EN DESEMPEÑO TRAB.
EVALUACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS:- Investigación de salarios - Estudios de incentivos - Prepuestos de salarios - Evaluación de puestos
DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN RENDIMIENTO DE TRABAJO NORMAL O PACTADO.
EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA.
EVALUACION DE LA MOTIVACIÓN:- Encuestas de actitud - Estudios sobre absentismo y retrasos - Frecuencia de conflictos - Buzón de quejas y sugerencias - Productividad
ACOSO POR CUALQUIER TIPO A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA.
SE PUEDEN PONER SANCIONES:- FALTA LEVE - FALTA GRAVE - FALTA MUY GRAVE
EVALUACIÓN SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD Y SERVICIOS Y PRESTACIONES:- Índices de accidentabilidad laboral - Participación del personal - Estudios de absentismo y de fátiga - Sugerencia y quejas
PROCESO DE SELECCIÓN
SELECCIÓN DE PERSONAL
PRESELECCIÓN:Es necesario hacer uona criba inicial con obj. de reducir el numero de candidatos. REALIZACIÓN DE PRUEBAS: Se realiza una serie de pruebas dependiendo del tipo de puesto a cubrir. ENTREVISTAS: La siguiente fase para establecer un mecanismo para conocerlos es una entrevista personal. FASE FINAL: Tras la fase de la entrevista, se tendrá en cuenta la información proporcionada por ellos para elegir a la persona/s que se incorporarán a la empresa.
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES PERSONALES
ESTABLECER NECESIDADES DE PERSONAL CON PLAN ECÓNOMICO.PLANIFICAR NECESIDADES DE PERSONAL A MEDIO Y LARGO PLAZO CONCRETAR NECESIDADES DE PERSONAL EN PERFIL PROF. ADECUADO
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
DENOMINACIÓN DEL PUESTO.UBI. EN EL ORGANIGRAMA. DEPENDENCIA JERÁRQUICA DIRECTA. FINALIDAD DEL PUESTO. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES. AMBIENTE DE TRABAJO. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. HORARIO. DISPONIBILIDAD DE TRASLADO O VIAJES. TÉCNICAS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS. CATEGORÍA PROFESIONAL. PREVISIONES SOBRE EL DESARROLLO DEL PUESTO. FORMACIÓN, ESPECIALIZACIÓN Y EXPECTATIVAS DE PROMOCIÓN. NIVEL RETRIBUTIVO. PROGRAMA DE FORMACIÓN. INVERSIÓN EN MEDIOS Y PERSONAL.
ACOGIDA
HISTORIA DE LA EMPRESA, INSTALACIONES, PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE OFRECE, ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURAS.TRABAJO QUE HAY QUE DESEMPEÑAR, LUGAR, MEDIOS, METODOLOGÍA Y TAREAS CONCRETAS. SERVICIOS GENERALES, RETRIBUCIONES, SERVICIOS SOCIALES, BENEFICIOS Y DERECHOS ASISTENCIALES. NORMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL. EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL. CONVENIO COLECTIVO Y REGLAMENTOS.
FORMACIÓN DEL PERSONAL
CONJUNTO DE ACTIVIDADES CUYO PROPOSITO ES MEJORAR EL RENDIMIENTO PRESENTE Y FUTURO DEL EMPLEADO, AUMENTANDO SU CAPACIDAD A TRAVÉS DE LA MEJORA DE SUS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES.
RECLUTAMIENTO Y REGLAMENTO GENERAL DE PROTECCIÓN DE DATOS (RGPD)
1. DIFUSION DE OFERTAS DE EMPLEO
En la publicación de las ofertas de empleo debe incluir: "De acuerdo con el Reglamento General de Protección de Datos de Carácter Personal, le informamos que sus datos serán incorporados a un fichero responsabilidad de Industrias Reunidas, SA, con el fin de reclutamiento de peersonal. Para ejercer sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición de sus datos personales a Industrias Reunidas, SA, calle Mayor, 22, 28004 Madrid."
3. RECOGIDA DE CURRICULUM VITAE
- SI EL CURRICULUM SE PRESENTA DIRECTAMENTE POR EL CANDIDATO SIN HABERSE SOLICITADO, SE DEBEN FIJAR PROCEDIMIENTOS DE INFORMACIÓN SUPONGAN ALGÚN ACUSE O CONFIRMACIÓN DE QUE EL CANDIDATO CONOCE LAS CONDICIONES EN LAS QUE SE DESARROLLARÁ EL TRATAMIENTO
2. RECOGIDA DE DATOS DE LOS CANDIDATOS
- SOLO LOS DATOS NECESARIOS. - NO HACER PREGUNTAS SENSIBLES. - PASADO DOS AÑOS SE VOLVERÁ A PEDIR CONSENTIMIENTO A LOS CANDIDATOS PARA ALMACENAR SU INFORMACIÓN. - ESTÁ PRHIBIDO RECOGER DATOS MEDIANTE REDES SOCIALES SIN SU CONSENTIMIENTO.
4. DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN.
CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA: - EVITAR ANOTACIONES O JUICIOS DE VALOR PERSONALES. - PEDIR INFORMACIÓN SOBRE EXPECTATIVAS SALARIALES. - SI HAY PRUEBAS CON INF. SENSIBLE, HAY QUE PEDIRLE CONSENTIMIENTO AL CANDIDATO
GRACIAS POR SU ATENCIÓN
A la hora de llevar a cabo una presentación hay que perseguir dos objetivos: transmitir información y evitar bostezos. Para ello puede ser una buena praxis hacer un esquema y utilizar palabras que se graben a fuego en el cerebro de tu audiencia.