UNIDAD 2 Análisis y descripción de puestos
Empezar
Importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo
OBJETIVO
Comprender la importancia del análisis y descripción de puestos, sus elementos y el marco legal que los respalda para aplicarlo en reclutamiento de vacantes administrativas y operativas.
Importancia del análisis y descripción de puestos
Permite tomar decisiones objetivas en reclutamiento, capacitación y evaluación del desempeño.
Evita contrataciones inadecuadas y reduce la rotación de personal.
Facilita la definición de sueldos, responsabilidades y competencias.
+ INFO
Tipos de vacantes comunes
Vacantes administrativas: Auxiliares, coordinadores, analistas.
Vacantes operativas: Personal de almacén, producción, mantenimiento, atención al cliente.
Ambas requieren claridad en funciones, jerarquía y competencias.
+ INFO
Marco legal mexicano
Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo: exige especificar el tipo de trabajo, jornada, salario y condiciones.
NOM-035-STPS-2018: obliga a identificar factores de riesgo psicosocial y características del puesto.
NMX-R-025-SCFI-2015: promueve igualdad laboral y evita sesgos en la descripción de puestos.
Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (art. 46): identifica riesgos derivados de las tareas.
Normas internacionales aplicables
Normas internacionales aplicables
ISO 9001: 2015
ISO 30405: 2016
Gestión del reclutamiento: sugiere coherencia entre funciones, perfiles y resultados.
Gestión de la calidad: requiere documentar responsabilidades y competencias.
El análisis y descripción de puestos constituye la base de toda estrategia de reclutamiento.
Permite comprender qué necesita la organización, definir perfiles adecuados y cumplir con la normativa nacional e internacional.
Con esta base, el futuro reclutador puede tomar decisiones informadas, objetivas y éticas.
Y para terminar...
¿Por qué creen que una descripción de puesto bien elaborada puede marcar la diferencia entre una contratación exitosa y un conflicto laboral??
Y para terminar...
Si hoy tuvieran que reclutar a alguien para un puesto administrativo, ¿qué información del puesto considerarían indispensable antes de publicar la vacante?
Y para terminar...
¿Cómo puede el análisis y descripción de puestos contribuir a la equidad y la no discriminación dentro de una organización?
Antecedentes del Análisis y Descripción de Puestos
Orígenes históricos El análisis y descripción de puestos surgen con el desarrollo de la Administración Científica del Trabajo, a principios del siglo XX, principalmente con:
Antecedentes del Análisis y Descripción de Puestos
Henry Fayol (1916)
Frederick W. Taylor (1911)
Elton Mayo
Frank y Lillian Gilbreth
Conceptos clave según Chiavenato
distingue dos productos principales del análisis
Chiavenato define el análisis de puestos como:
Y la descripción de puestos como:
“Un documento escrito que contiene las tareas, responsabilidades y condiciones de un puesto específico, derivadas del análisis.”
“El proceso de reunir, examinar y organizar información sobre los componentes de un puesto, para determinar qué hace el ocupante, cómo lo hace, bajo qué condiciones y qué requisitos debe reunir.”
👉 la descripción (enfocada en el puesto) 👉 y la especificación (enfocada en la persona).
Productos Principales
Especificación del puesto
Descripción del puesto
Define los requisitos mínimos que debe cumplir el ocupante para desempeñarse adecuadamente
Incluye los siguientes elementos
Utilidad del análisis y descripción de puestos
Chiavenato explica que esta herramienta es la base de todas las funciones de Recursos Humanos, pues permite:
Estamos listos para la parte práctica
¿Tienes una idea?
Usa este espacio para añadir una interactividad genial. Incluye texto, imágenes, vídeos, tablas, PDFs… ¡incluso preguntas interactivas! Tip premium: Obten información de cómo interacciona tu audiencia:
- Visita las preferencias de Analytics;
- Activa el seguimiento de usuarios;
- ¡Que fluya la comunicación!
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- ¡Que fluya la comunicación!
Es la base para diseñar puestos administrativos y operativos de manera eficiente.
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“¿Qué pasaría si una empresa contratara sin definir claramente las funciones del puesto?”
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Frank y Lillian Gilbreth revolucionaron la administración al aplicar la ingeniería industrial y la psicología para optimizar el trabajo. Sus aportaciones clave incluyen el estudio de micromovimientos y los therbligs para eliminar movimientos innecesarios, el uso de cinematografía para el análisis de tareas y el desarrollo de la ergonomía para mejorar el bienestar del trabajador. También promovieron la idea de que la eficiencia debe ir de la mano con la salud y satisfacción del empleado, algo en lo que hicieron hincapie.
Incluye los siguientes elementos:
Identificación del puesto
Nombre del puesto
Área o departamento
Código o clave
Nivel jerárquico
A quién reporta y quiénes le reportan
Resumen general del puesto
Breve explicación del propósito del puesto y su contribución a la organización.
Funciones y responsabilidades principales
Actividades esenciales (qué hace, cómo y por qué).
Frecuencia o prioridad de cada actividad.
Condiciones de trabajo
Ambiente físico (iluminación, ruido, riesgos).
Horario, equipo utilizado, esfuerzo físico o mental.
Relaciones internas y externas
Con quién interactúa dentro y fuera de la organización.
UNIDAD 2 Análisis y descripción de puestos
wendy.franco
Created on October 28, 2025
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UNIDAD 2 Análisis y descripción de puestos
Empezar
Importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo
OBJETIVO
Comprender la importancia del análisis y descripción de puestos, sus elementos y el marco legal que los respalda para aplicarlo en reclutamiento de vacantes administrativas y operativas.
Importancia del análisis y descripción de puestos
Permite tomar decisiones objetivas en reclutamiento, capacitación y evaluación del desempeño.
Evita contrataciones inadecuadas y reduce la rotación de personal.
Facilita la definición de sueldos, responsabilidades y competencias.
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Tipos de vacantes comunes
Vacantes administrativas: Auxiliares, coordinadores, analistas.
Vacantes operativas: Personal de almacén, producción, mantenimiento, atención al cliente.
Ambas requieren claridad en funciones, jerarquía y competencias.
+ INFO
Marco legal mexicano
Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo: exige especificar el tipo de trabajo, jornada, salario y condiciones. NOM-035-STPS-2018: obliga a identificar factores de riesgo psicosocial y características del puesto. NMX-R-025-SCFI-2015: promueve igualdad laboral y evita sesgos en la descripción de puestos. Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (art. 46): identifica riesgos derivados de las tareas.
Normas internacionales aplicables
Normas internacionales aplicables
ISO 9001: 2015
ISO 30405: 2016
Gestión del reclutamiento: sugiere coherencia entre funciones, perfiles y resultados.
Gestión de la calidad: requiere documentar responsabilidades y competencias.
El análisis y descripción de puestos constituye la base de toda estrategia de reclutamiento. Permite comprender qué necesita la organización, definir perfiles adecuados y cumplir con la normativa nacional e internacional. Con esta base, el futuro reclutador puede tomar decisiones informadas, objetivas y éticas.
Y para terminar...
¿Por qué creen que una descripción de puesto bien elaborada puede marcar la diferencia entre una contratación exitosa y un conflicto laboral??
Y para terminar...
Si hoy tuvieran que reclutar a alguien para un puesto administrativo, ¿qué información del puesto considerarían indispensable antes de publicar la vacante?
Y para terminar...
¿Cómo puede el análisis y descripción de puestos contribuir a la equidad y la no discriminación dentro de una organización?
Antecedentes del Análisis y Descripción de Puestos
Orígenes históricos El análisis y descripción de puestos surgen con el desarrollo de la Administración Científica del Trabajo, a principios del siglo XX, principalmente con:
Antecedentes del Análisis y Descripción de Puestos
Henry Fayol (1916)
Frederick W. Taylor (1911)
Elton Mayo
Frank y Lillian Gilbreth
Conceptos clave según Chiavenato
distingue dos productos principales del análisis
Chiavenato define el análisis de puestos como:
Y la descripción de puestos como:
“Un documento escrito que contiene las tareas, responsabilidades y condiciones de un puesto específico, derivadas del análisis.”
“El proceso de reunir, examinar y organizar información sobre los componentes de un puesto, para determinar qué hace el ocupante, cómo lo hace, bajo qué condiciones y qué requisitos debe reunir.”
👉 la descripción (enfocada en el puesto) 👉 y la especificación (enfocada en la persona).
Productos Principales
Especificación del puesto
Descripción del puesto
Define los requisitos mínimos que debe cumplir el ocupante para desempeñarse adecuadamente
Incluye los siguientes elementos
Utilidad del análisis y descripción de puestos
Chiavenato explica que esta herramienta es la base de todas las funciones de Recursos Humanos, pues permite:
Estamos listos para la parte práctica
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Es la base para diseñar puestos administrativos y operativos de manera eficiente.
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“¿Qué pasaría si una empresa contratara sin definir claramente las funciones del puesto?”
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Frank y Lillian Gilbreth revolucionaron la administración al aplicar la ingeniería industrial y la psicología para optimizar el trabajo. Sus aportaciones clave incluyen el estudio de micromovimientos y los therbligs para eliminar movimientos innecesarios, el uso de cinematografía para el análisis de tareas y el desarrollo de la ergonomía para mejorar el bienestar del trabajador. También promovieron la idea de que la eficiencia debe ir de la mano con la salud y satisfacción del empleado, algo en lo que hicieron hincapie.
Incluye los siguientes elementos: Identificación del puesto Nombre del puesto Área o departamento Código o clave Nivel jerárquico A quién reporta y quiénes le reportan Resumen general del puesto Breve explicación del propósito del puesto y su contribución a la organización. Funciones y responsabilidades principales Actividades esenciales (qué hace, cómo y por qué). Frecuencia o prioridad de cada actividad. Condiciones de trabajo Ambiente físico (iluminación, ruido, riesgos). Horario, equipo utilizado, esfuerzo físico o mental. Relaciones internas y externas Con quién interactúa dentro y fuera de la organización.